ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
Le Centre de Ressources Autisme Midi-Pyrénées, Groupement d’Intérêt Public, ci-après dénommé le GIP CRA Midi-Pyrénées dont le siège social est situé 2, rue du Lieutenant Guy Dedieu – ZAC de la Cartoucherie – 31 3000 TOULOUSE, représentée par, en sa qualité de dûment habilitée par le Conseil d’Administration,
N° SIRET : 18310911500034 Code NAF : 88.91B
D’une part,
ET
Les salariés du
GIP CRA Midi-Pyrénées dans le cadre d’une ratification à la majorité des deux tiers (cf. procès-verbal de la consultation),
D’autre part,
Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I : CADRE JURIDIQUE – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc209531271 \h 4
TITRE II : RÈGLES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS PAGEREF _Toc209531272 \h 5 1.DURÉES DU TRAVAIL ET REPOS PAGEREF _Toc209531273 \h 5 2.HEURES SUPPLÉMENTAIRES6 3.HEURES COMPLÉMENTAIRES7
TITRE III : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE – TEMPS COMPLET9 1.CHAMP D’APPLICATION9 2.PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE9 3.PÉRIODE DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF9 4.DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL9 5.PLANNINGS10 6.DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES10 7.LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION10 8.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE11 9.COMPTE DE COMPENSATION11
TITRE IV : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE – TEMPS PARTIEL13 1.CHAMP D’APPLICATION13 2.MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ13 3.PROGRAMMATION INDICATIVE13 4.HEURES COMPLÉMENTAIRES14 5.LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION14 6.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE14 7.COMPTE DE COMPENSATION15
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD16 1.DURÉE ET PORTÉE16 2.SUIVI16 3.RÉVISION16 4.DÉNONCIATION17 5.DÉPOT - PUBLICITÉ17
PRÉAMBULE
Le
GIP CRA Midi-Pyrénées est un Groupement d’intérêt public.
Le Centre Ressource Autisme Midi Pyrénées (CRA) est une structure régionale dédiée à l’information, au soutien des personnes autistes, de leurs familles, et des professionnels. Il soutient par ses actions la sensibilisation et la formation des différents acteurs, ainsi que la réalisation de bilans et d’évaluations diagnostiques et fonctionnelles. Il joue un rôle central dans la coordination des actions et la diffusion des connaissances sur l’autisme au niveau local, en s’appuyant sur une expertise pluridisciplinaire.
Il est apparu opportun de repenser les règles applicables à l’organisation du temps de travail au sein du Groupement afin de répondre aux variations d’activité de ce dernier. En effet, cette nouvelle organisation du temps de travail permettrait :
de répondre aux besoins du Groupement et aux fluctuations importantes de son activité ;
d’améliorer les conditions de travail des salariés pour leur permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de leurs modes de fonctionnement.
d’améliorer les conditions de prise en charge des patients.
Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de définir des règles relatives à l’organisation du temps de travail par accord de Groupement.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2253-3 du code du travail. Il en résulte que les différents thèmes visés par cet accord priment sur les dispositions des accords de branche étendus du secteur des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, IDCC n° 413.
Le présent accord se substitue aux usages et engagement unilatéraux en vigueur dans le Groupement ayant le même objet.
TITRE I : CADRE JURIDIQUE – CHAMP D’APPLICATION
En l’absence de délégué syndical au sein du Groupement, le présent accord résulte d’une négociation dérogatoire conduite après consultation du personnel.
A la date de rédaction du présent accord, le seuil de 11 salariés a été franchi depuis plus de 12 mois, entraînant pour l’employeur l’obligation d’organiser les élections du Comité Social et Economique (CSE).
Toutefois, bien que le processus électoral ait été engagé au moment de la négociation, le Groupement n’est pas encore doté d’un CSE. Par ailleurs, le présent accord est destiné à entrer en vigueur au 1er janvier 2026, sa période de référence étant l’année civile.
En conséquence, la négociation et la conclusion du présent accord interviennent conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23 du code du travail.
La validité et la mise en œuvre du présent accord sont subordonnées :
d’une part, à son approbation par les deux tiers du personnel ;
d’autre part, à son dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord concerne l’ensemble des salariés du
GIP CRA Midi-Pyrénées.
TITRE II : RÈGLES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS
DURÉES DU TRAVAIL ET REPOS
DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année soit 1607 heures de travail effectif par an.
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
DURÉE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures. En cas de situations particulières, elle pourra être portée à 12 heures
DURÉE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
TEMPS DE PAUSE
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
Par principe, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.
REPOS QUOTIDIEN
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures).
Il est enfin rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein du Groupement.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent (repos compensateur) en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Le Comité Social et Économique sera informé, dès lors qu’il sera constitué, de l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans le Groupement, seront accomplies après avis des membres du Comité Social et Économique, dès lors qu’il sera constitué.
Dans le cadre de cet avis, le Groupement portera à la connaissance des membres du Comité Social et Économique :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Cette contrepartie en repos qui n’est pas considérée comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de cette contrepartie en repos sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la Direction.
RÉALISATION ET RÉGIME DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la Direction,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre conventionnel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires sont majorées :
à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine ;
à 50% pour les heures suivantes.
Les modalités de prise de ce repos équivalent en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire exposées à l’article 2.1 du présent accord.
L’établissement s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés.
Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre.
La Direction se laisse la possibilité de procéder en tout ou partie au paiement ou à la prise en repos de ces heures supplémentaires selon la majoration fixée ci-dessus.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
3.1
DÉFINITION DU TEMPS PARTIEL
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.
3.2
ORGANISATION DES HORAIRES À TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE OU MENSUELLE
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
Le délai de prévenance pourra être réduit à la demande de la Direction jusqu’à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, moyennant une remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ;
Contexte sanitaire.
Cette liste n’est pas exhaustive.
3.3
COUPURES
L’amplitude de travail des salariés à temps partiel est limitée à 10 heures avec une coupure maximum dont la durée ne peut être supérieure à 2 heures.
3.4
MAJORATION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
Les heures complémentaires sont majorées :
à 10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée de travail contractuelle ;
à 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle.
3.5
GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS EN TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ainsi qu’à la fixation d’une période de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée.
TITRE III : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE – TEMPS COMPLET
1. CHAMP D’APPLICATION
L’aménagement du temps de travail sur l’année concerne l’ensemble des salariés du
GIP CRA Midi-Pyrénées.
Il est également rappelé que conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail :
« La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
2.PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein du Groupement.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre au Groupement de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
3. PÉRIODE DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
4.DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL
La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1607 heures de travail effectif par année, incluant la journée de solidarité.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail définies ci-dessous :
Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de
12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
5. PLANNINGS
Une programmation annuelle indicative (basée sur les statistiques d’activité de l’établissement) définira la répartition possible du temps de travail après consultation du CSE, quand il sera constitué. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.
Il pourra être procédé à des réajustements tout au long de l’année.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels seront communiqués pour chaque mois avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Toute modification liée à des évènements particuliers (par exemple nécessité de remplacement d’un salarié absent) pourra se faire en respectant un délai de prévenance minimum de 24 heures en raison des nécessités de service.
Si ce délai de prévenance n’est pas respecté, le salarié aura le droit de refuser.
6. DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1600 heures de travail effectif soit 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.
Les salariés pourront opter pour le paiement au taux majoré des heures supplémentaires ou le repos équivalent sous réserve de l’accord de la Direction.
Les heures supplémentaires sont appréciées à l’année.
Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 2-2 du titre II du présent accord.
Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.
Il est précisé que les heures supplémentaires compensées en repos équivalent ne donnent lieu à aucune rémunération au terme de l’année civile dans la mesure où elles ont déjà été compensées en temps de repos.
Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année.
7. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151, 67 heures par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
8. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées et rémunérées pour leur durée initialement prévue au planning, c’est-à-dire telles que le salarié aurait dû les effectuer s’il n’avait pas été absent.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Elles ont la qualité d'heures supplémentaires pour les salariés à temps complet et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 et suivants du Code du travail.
9. COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;
L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur un document annexé au bulletin de paie du salarié.
En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié. Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète- les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration pour heures supplémentaires telle que prévue à l’article 2-2 du Titre II.
Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et le Groupement.
Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.
TITRE IV : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE – TEMPS PARTIEL
1. CHAMP D’APPLICATION
La répartition hebdomadaire des horaires à temps partiel concerne l’intégralité des salariés à temps partiel employés au sein de l’établissement.
2. MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année civile, soit du 1er janvier eu 31 décembre.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.
Le salarié devra travailler moins de 1 607 heures par an, ce qui correspond à la durée d’un temps complet sur la période de référence, soit l’année civile.
Il faut donc se situer au niveau de l’année civile pour apprécier la frontière entre le temps complet et le temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’aménagement du temps de travail sur l’année.
3. PROGRAMMATION INDICATIVE
En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués au plus tard le 30 novembre de chaque année pour l’année suivante.
Il pourra être procédé à des réajustements tout au long de l’année.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels seront communiqués pour chaque mois avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de trois jours ouvrés avec remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Mission exceptionnelle ;
Contexte sanitaire.
Cette liste n’est pas exhaustive.
4. HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés. Les heures complémentaires sont majorées :
à 10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée de travail contractuelle ;
à 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle.
5. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
6. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées et rémunérées pour leur durée initialement prévue au planning, c’est-à-dire telles que le salarié aurait dû les effectuer s’il n’avait pas été absent.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence. En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Elles ont la qualité d'heures supplémentaires pour les salariés à temps complet et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 et suivants du Code du travail.
7. COMPTE DE COMPENSATION
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.
Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectuées ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;
L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.
En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié. Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.
En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures complémentaires constatées.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître pour une année complète que la durée du travail effectif excède la durée contractuelle annuelle, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit aux majorations conventionnelles de branche ou à défaut conformément aux dispositions légales.
Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
DURÉE ET PORTÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2026, sous réserve de son agrément.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant des salariés désigné par le CSE ;
Un représentant de la Direction qui la présidera.
Dans l’hypothèse où aucun salarié ne serait élu au Comité social et économique ou s’il venait à disparaitre, le représentant des salariés à cette commission de suivi sera désigné par l’ensemble des autres salariés et à défaut, le salarié cumulant la plus grande ancienneté y siègera. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois à compter de la date de dénonciation. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
DÉPOT - PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail (https://www.teleaccords.travail.gouv.fr ).
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Une version anonymisée sera également transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, si elle existe.
Le présent accord sera également adressé par le
GIP CRA Midi-Pyrénées au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE (sis 6 rue Antoine Deville, 31000 TOULOUSE).
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
