Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité
Entre les soussignées :
La société CERELIA VITTEL, représentée par ……………………………….. agissant en qualité de ……..……………….. d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat …………., représenté par …………………………………………….., en sa qualité de déléguée syndicale,
PREAMBULE
La Direction de la Société Cérélia Vittel et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la Qualité de Vie au Travail et à la santé des salariés. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes.
Dans le cadre de ces négociations, six réunions se sont tenues aux dates suivantes :
29 avril 2025
22 mai 2025
5 juin 2025
19 juin 2025
17 juillet 2025
2 octobre 2025
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale. Ainsi, les thèmes suivants ont été abordés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les discriminations ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance-maladie ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
À l’issue de ces discussions, les Parties sont parvenues au présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la prévention
de la pénibilité en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail (pour l’égalité professionnelle et la QVT), et L. 2242-19 du Code du travail en ce qui concerne les facteurs de risques professionnels.
L’objectif de cet accord est donc de promouvoir des engagements permanents pour renforcer le bien être individuel et collectif, pour améliorer l’environnement professionnel ; accompagner les temps de vie (proche aidant, futurs retraités...).
CHAPITRE 1
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Article 1 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle et équité entre tous les salariés en vue d’assurer une égalité de traitement effective entre les femmes et les hommes, de prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte et de favoriser un développement équilibré des parcours professionnels.
Article 2 – Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Article 2.1 – Les mesures en faveur de la rémunération
Bilan
L’index égalité femmes/hommes 2024 fait apparaître un score de 27 points pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.
Objectif
Garantir l’égalité des rémunérations au sein de cette population sur les 3 ans avec une approche centrée sur la répartition des augmentations individuelles, des écarts de rémunération, et des évolutions professionnelles. L’objectif étant de conserver la méthode de calcul de l’index égalité femmes/hommes notamment sur les critères d’écart de rémunération et d’écart d’augmentation.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Agir sur les critères d’écart de rémunération et écart d’augmentation sur la durée de l’accord
Assurer la participation obligatoire d’un membre du service RH avec le responsable lors des recrutements CDI/CDD.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants sur le site :
Maintenir un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, inférieur ou égal à 8%, sur la durée de l’accord, selon la méthode de calcul utilisée par l’index égalité hommes/femmes pour ce critère
Viser une note moyenne de 25 points sur la durée de l’accord pour l’indicateur « Ecart d’augmentation » de l’Index égalité hommes/femmes (en conservant la même méthode de calcul que celle utilisée à ce jour pour l’index égalité hommes/femmes)
Sensibiliser et former le personnel intervenant lors des processus de recrutement interne et externe sur les risques de discrimination.
Article 2.2 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Bilan
La Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de l’année 2024 fait apparaître que la part des effectifs de salariés reconnus travailleurs handicapés est conforme à l’attendu fixé par les textes. Cérélia souhaite poursuivre et renforcer les démarches engagées en local sur site en faveur de l’inclusion et de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances en matière professionnelle et s’inscrit dans une démarche à long terme selon les actions retenues ci-dessous :
Actions retenues
Mise en place d’un référent handicap
Mise en place d’une prestation d’assistante sociale du travail
Modalités :
Permanence en présentiel de l’assistante sociale du travail, un jour par mois sur site dans le local infirmerie, pendant une période initiale de quatre mois, ajustable en fonction des besoins
Accompagner et réaliser des démarches administratives à distance, en dehors des temps de permanence
Accueil téléphonique et secrétariat permanent pour tout échange entre deux permanences.
Missions :
Ecoute, information, conseil, orientation, et analyse des demandes
Accompagnement des salariés sur des situations personnelles et professionnelles.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Mise en place effective d’un référent handicap
Nombre de salariés déclarés travailleurs handicapés
Actions de communication auprès des salariés
Nombre de permanences de l’assistante sociale du travail à l’année.
Article 2.3 – Les mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Bilan
Aucun dispositif de fonds alimenté de façon anonyme par les dons à des salariés lors d’événement exceptionnel et important impactant leur vie n’existe.
Les représentants et la direction ont le souhait de permettre d’assurer aux salariés confrontés à certaines épreuves personnelles un accès au don qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de la vie privée.
Objectif
Donner la possibilité aux salariés en cas de circonstances familiales particulièrement difficiles, de se consacrer temporairement à leur vie personnelle et accompagner leurs proches.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Etablir un dispositif de dons de jours de congés anonyme entre salariés concomitants à des événements familiaux et selon les modalités suivantes :
Salariés bénéficiaires : Tout salarié en CDI dans l’une des situations suivantes sur présentation de justificatifs :
Décès d’un enfant (direct et/ou famille recomposée)
Décès d’un conjoint (marié, pacsé, concubin (sur justificatif fiscal)
Décès d’un ascendant (fiscalement à charge, gravement malade)
Enfant âgé de moins de 25 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un don de jours dans la limite de 21 jours ouvrés.
Salariés donateurs : Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés, de repos acquis, non pris, a la possibilité de faire un don d’au maximum 1 jour par événement par salarié, sous forme de demi-journées ou d’une journée complète.
Recueil des dons : Les dons de jours sont effectués lors d’une campagne liée à un évènement.
Nature des jours cessibles : Le donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :
Jours de congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés
Modalités de versement des dons de jours : Les dons de jours seront réalisés par les salariés volontaires auprès du service des Ressources Humaines.
En cas d’événement touchant deux salariés de l’entreprise étant conjoints, ces 21 jours ouvrés donnés peuvent être utilisés par les 2 salariés toujours dans la limite du plafond de 21 jours ouvrés.
Ce don est effectué de façon anonyme. A ce titre, seul le service des Ressources Humaines aura connaissance de l’identité des donateurs, et cette information ne sera communiquée à aucune autre personne de l’entreprise. Le don réalisé est définitif et sans contrepartie. Chaque jour donné s’impute sur le compteur correspondant sur le bulletin de paie du salarié bénéficiaire. L’imputation est réalisée le mois suivant la date de clôture du don.
Concernant le forfait annuel en heures applicable aux salariés donateurs, les seuils seront réajustés par l’ajout d’une journée ou d’une demi-journée selon le don effectué. Ce temps de travail devra être effectué par le salarié donateur en compensation.
A l’inverse, les forfaits annuels en heures, des salariés bénéficiaires, seront diminués selon le don reçu. Ces ajustements seront réalisés en fin de période d’annualisation.
Procédure de demande : Le salarié éligible formule la demande auprès du service des Ressources Humaines, via le formulaire prévu à cet effet et joint en annexe 1 du présent accord.
Le service des Ressources Humaines recueille les dons. Les modalités de prise de ces jours se font par échange avec le salarié. L’information est par la suite transmise au manager.
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire : Les jours obtenus dans le cadre du don de jours seront consommés après utilisation des jours pour événements familiaux liés à l’évènement et de manière concomitante avec l’évènement ouvrant droit à ce dispositif.
Dans le cas spécifique d’un enfant âgé de moins de 25 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, les jours obtenus doivent être utilisés dans les 6 mois qui suivent la campagne de récolte des dons de jours. Le calendrier prévisionnel des jours à utiliser sera établi avec le service des Ressources Humaines et le manager. Le service des Ressources Humaines sera en charge de la saisie dans la GTA.
Les jours ouvrés donnés par les salariés seront monétisés, puis transformés en nombre de jours au taux du bénéficiaire pour lui être accordés en jours de congés.
Méthode de calcul :
Bénéficiaire : 21 jours * (Taux horaire * 7h) = « Somme x » Exemple : 1 Donateur : 1 jour = y€ (y = (salaire de base/21,67j) S’il y a 3 donateurs y€ + y€ + y€ = « Somme y » Lorsque la « somme y » est égale à la « somme x », la campagne de dons de jours s’arrête.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçu. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :
Le nombre de recours à ce dispositif.
Article 2.4 – Les mesures en faveur de la formation
Bilan
Le bilan du dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail, datant de 2021, indique que 48% du budget formation ont été consacrés aux femmes, celles-ci représentant 50% de l’effectif. Sur FY24, il fait apparaître que le pourcentage effectif de femmes et d’hommes ayant été formés était de 22% et 37%, pour un pourcentage de femmes dans l’effectif de 46%.
Objectif
Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en veillant à une répartition équitable des formations, proportionnelle à la répartition moyenne femmes/hommes de l’effectif sur la durée de l’accord.
Action retenue
Les actions retenues sont les suivantes :
Poursuivre les actions visant à une répartition équilibrée des formations entre femmes et hommes lorsque les formations concernent des emplois occupés par des femmes et hommes.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant sur le site :
Pourcentage de femmes et d’hommes formés cohérent avec le pourcentage de répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise, sur la durée de l’accord dès lors que les emplois sont occupés par des femmes et des hommes.
Bilan annuel : Nombre de femmes formées (CDI-CDD) / Nombre de salariés formés (CDI-CDD) comparé au Nombre de femmes (CDI-CDD) / Effectif de la société (CDI-CDD)
CHAPITRE 2
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3 – Objectif
Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans la continuité de l’enquête « Cérélia & Moi » effectuée fin 2023 et du plan d’actions mis en place en 2024, il est développé dans le présent accord les actions encore à mener sur le plan d’actions initial.
Dans ce cadre, l’objectif de la société et des partenaires sociaux reste de pouvoir conjuguer au mieux performance et bien-être des salariés.
Article 4 – Les mesures
Article 4.1 – Les mesures en faveur de la communication interne
Bilan
L’entreprise souhaite renforcer la communication au sein de l’usine, notamment via l’enquête Cérélia & Moi et en renforçant les canaux de diffusion d’informations. Elle a permis, sur le site de Vittel, de donner la parole aux salariés dans une démarche d’amélioration continue associant performance de l’entreprise et qualité de vie au travail. Elle permet ainsi de dresser un état des lieux des point forts et axes de progrès au sein de l’entreprise.
Objectif
S’engager en faveur de la qualité de vie, du bien-être au travail, à travers la démarche Cérélia & Moi et les actions de communication interne.
Actions retenues
Les actions retenues sont les suivantes :
Réalisation d’une nouvelle enquête « Cérélia & Moi » pour une nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail
Analyse et partage des résultats avec les membres du CSE de l’enquête réalisée
Renforcer la communication interne sur le site via des canaux de diffusion d’informations
Favoriser la consultation des salariés dans le cadre des projets
Organiser une journée familles sur le site de Vittel.
Indicateurs
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place une nouvelle enquête « Cérélia & Moi » pour une nouvelle évaluation de la Qualité de Vie au Travail
Partager le plan d’actions en CSE dans les 4 mois suivant l’enquête
Faire un bilan du plan d’actions dans les 18 mois suivant la présentation du plan d’action en CSE
Etude et mise en place d’un dispositif permettant la diffusion et la communication d’informations usine via l’écran situé en salle de pause.
Article 4.2 – Mesures complémentaires en faveur de la Qualité de Vie au Travail
Actions retenues
Dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise s’engage à :
Permettre le prolongement du congé maternité via le positionnement des congés payés acquis à l’issue de celui-ci
Accueillir, orienter les situations individuelles au cas par cas via l’intervention de l’assistante sociale du travail ou les membres du service des Ressources Humaines
Informer et sensibiliser les salariés sur la possibilité de contacter la ligne d’écoute psychologue du travail 7jours/7 - 24h/24 pour toute problématique Pour de plus amples informations, chaque salarié a la possibilité de consulter l’affichage prévu à cet effet au sein de l’entreprise
Sensibiliser chaque salarié sur son droit à la déconnexion.
Indicateur
La réalisation des actions ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant :
Proposition effectuée à chaque retour de congé maternité.
CHAPITRE 3
MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Article 5 – Objectif
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de pénibilité retenus par le Code du travail résultent :
De contraintes physiques marquées,
D’un environnement physique agressif,
De certains rythmes de travail.
Article 6 – Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise
Article 6.1 – Effectif de l’entreprise
Au mois de septembre 2025, l’effectif de Cérélia Vittel était de 60 salariés.
Article 6.2 – Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité
Sur 60, la proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au mois de septembre 2025 était de 20 salariés soit environ 33% des salariés exposés. Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés au travail de nuit, au travail en équipes successives alternantes, et à une température extrême est le suivant :
Travail de nuit : 7
Travail en équipes successives alternantes : 13
Température extrême : 0
Article 6.3 – Mesures
Tenant compte des niveaux de pénibilité déclarés sur la société, les parties conviennent de travailler prioritairement sur des actions de réduction de pénibilité sur la période couverte par l’accord.
Les Parties doivent choisir de traiter au moins 4 des thèmes prévus par la loi.
L’accord doit prévoir des actions préventives pour au moins deux des thèmes suivants :
La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité,
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail,
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
Il doit également prévoir des mesures dans deux des thèmes suivants :
L'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
L'aménagement des fins de carrière,
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
La société et les représentants du personnel ont convenu de travailler sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Le développement des compétences et des qualifications
Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Article 6.4 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail et la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Bilan
La proportion de salariés bénéficiant de conditions de travail présentant des facteurs de pénibilité est de 33%. Cérélia réaffirme que la santé et la sécurité au travail constituent des enjeux prioritaires pour l’entreprise et que la prévention de la pénibilité constitue l’un des principaux leviers d’action pour agir sur cette dimension.
Objectif
Mettre en œuvre des actions destinées à prévenir la pénibilité au travail. Le rôle de l’entreprise consiste également à veiller à la sécurité de chacun des collaborateurs par la mise en œuvre de ces actions.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place une démarche sécurité par le déploiement du plan d’actions annuel en termes de sécurité via la feuille de route sécurité, le Papripact (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail)
Partager lors de chaque CSE le suivi du déploiement de la démarche sécurité sur le site ainsi que des projets et/ou investissements menés sur les postes de travail.
Indicateur chiffré
La réalisation des mesures prises ci-dessus sera mesurée à l’aide de l‘indicateur chiffré suivant :
Plan d’action sécurité réalisé à 70% sur la durée de l’accord, par rapport au nombre total d’actions prévues.
Article 6.5 – L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Objectif
Poursuivre les actions favorisant l’adaptation de l’environnement de travail des collaborateurs.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Donner la latitude aux managers pour décider de l’organisation des pauses (tournantes ou arrêtées) en fonction de la situation journalière
Envisager une démarche visant à rénover les fenêtres au sein des bureaux, du couloir menant à la salle de pause ainsi que le fumoir. La mise en œuvre de cette action est conditionnée à la validation du CAPEX attenant
Intégrer la dimension équilibre vie professionnelle vie personnelle dans les réflexions menées autour de l’organisation du temps de travail, sous réserve des contraintes opérationnelles.
Indicateurs
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :
Rénovation des fenêtres engagée
Mener une réflexion visant à stabiliser l’organisation des équipes tout en intégrant les contraintes d’activités liées à notre secteur d’activité
Mise en place de pauses tournantes effective sur les ateliers en 3x8 d’ici la fin de l’accord.
Article 6.6 - Le développement des compétences et des qualifications
Bilan
La formation au poste, en tant qu’élément fondamental de la politique d’intégration et de prévention, est un dispositif en vigueur au sein de l’entreprise depuis de nombreuses années. Toutefois, le processus de formation nécessite une réévaluation et une adaptation afin d’intégrer l’évolution des pratiques de l’entreprise et ainsi renforcer le processus d’intégration et de formation tout au long de la carrière des collaborateurs.
Objectif
Formaliser le processus de formation au poste pour le personnel de production.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Réflexion et mise en œuvre d’un processus visant à définir les modalités encadrant la formation au poste de travail
Poursuivre sur la réflexion engagée sur l’évolution du processus existant au sein de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Procédure finalisée et déployée à fin FY26
Nombre de formateurs déployés en production
Mise en place effective d’un groupe de travail afin d’établir les modalités du rôle de formateur, ainsi que sa mission.
Article 6.7 – Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Bilan
De nombreux collaborateurs ont exprimé leurs interrogations concernant la gestion de leur fin de carrière et ont manifesté le souhait d’obtenir davantage d’informations à ce sujet. Ces sollicitations traduisent un besoin réel d’accompagnement, tant sur les dispositifs existants, que sur les modalités de départ à la retraite.
Objectif
Apporter aux collaborateurs un accompagnement et une meilleure visibilité sur leur fin de carrière, en mettant à leur disposition une information accessible et adaptée. Cette démarche vise à faciliter l’anticipation de cette étape professionnelle grâce à la mise en place d’actions d’information collectives et d’un suivi régulier dès 55 ans.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place des réunions d’information retraite sur le site de Vittel notamment via la prestation d’assistante sociale du travail
Mettre en place un entretien de fin de carrière et le pérenniser afin qu’il se déroule tous les deux ans à compter de 55 ans.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de réunions d’information retraite organisées, 1 à 2 sur la durée de l’accord
Nombre de collaborateurs concernés par l’entretien de fin de carrière
100% du personnel éligible à l’entretien de fin de carrière s’est vu proposé un entretien.
CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES
Article 7 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 : Périodicité de la renégociation de l’accord
La périodicité de la renégociation de l’accord est fixée par les Parties à 4 ans.
Article 9 : Modalités d’affichage et de suivi
Le suivi des actions fera l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 10 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi : •Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; •Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou
d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’UES, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ; •Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 11 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.
Article 12 : Dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être dénoncé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Article 13 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
• À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 14 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Il n’apparaît pas nécessaire aux Parties de prévoir une clause de rendez-vous et des modalités particulières de suivi de l’application de l’accord.
En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.
Fait à VITTEL, le 3 décembre 2025
Pour la société CERELIA VITTEL :
……………………………
Pour les organisations syndicales :
…………………………..
Annexe 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS A UN SALARIÉ
NOM : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Prénom : …………………………………………………………………………………………………………………………………..……. Service : …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Matricule : ……………………………………………………………………………………………………………………………….......... Je souhaite effectuer un don de :
…………. jour de congés payés
Je souhaite donner à : NOM : ………………………………………………………………………….. Prénom : ………………………………………………………………….... Service : ……………………………………………………………………... A noter, selon l’Accord Qualité de Vie et des Conditions de travail du 3 décembre 2025 :
Les jours de congés payés correspondent à ceux de la 5e semaine de congés payés
Les jours doivent être acquis et non pris
Au total, 1 jour maximum peut être donné par événement, sous forme de demi-journées ou d’une journée complète.
Chaque don est effectué de façon anonyme, seul le service RH aura connaissance de l’identité des donateurs, définitive et sans contrepartie. Chaque jour donné s’impute sur le compteur correspondant sur le bulletin de paie du salarié.
