L'association CEZAM en Bretagne, ayant son siège social à Auray, Code NAF 94992, représentée par, en qualité de Président,
D'UNE PARTL
ET
, Elue du CSE et délégué syndical
D'AUTRE PART
PREAMBULE Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de l'association CEZAM en Bretagne repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur.
CEZAM en Bretagne confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et veiller au bon usage des technologies de l'information et de la communication.
L'association Cezam en Bretagne est rattachée à la Convention Collective Nationale ECLAT (Convention collective nationale des métiers de !'Éducation, de la Culture, des Loisirs, et de I' Animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des Territoires - IDCC 1518).
CHAPITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
CHAPITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1. Définition du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Le télétravail peut donc être réalisé au domicile du salarié, sous condition qu'il respecte les mesures évoquées dans l'article 12 du présent accord.
Article 2. Conservation du lien de communauté de travail
Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui nécessite que le dispositif du télétravail soit encadré au niveau des jours choisis pour exercer son activité en télétravail et au niveau du volume maximum de jours télétravaillés par semaine et par mois.
CHAPITRE Il. CONDITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
CHAPITRE Il. CONDITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL
Article 3. Eligibilité au Télétravail
Le télétravail n'est pas une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Justifiant d'une ancienneté minimale de six mois au sein de l'association,
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas d'accompagnement personnalisé sur les tâches effectuées en télétravail, Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et la configuration du service, Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, à savoir :
Accueil physique billetterie
Accueil physique vacances/loisirs
Rendez-vous physiques partenaires
Rendez-vous physiques Adhérents et prospects
Permanences sur site (accueil}
Interventions sur site adhérents (compta, prise de notes}
Formations en présentiel
Encadrement de stagiaires (si suppléance impossible)
Dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Article 4. Principes de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de la Direction. Cette dernière ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf cas de force majeure, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
CHAPITRE Ill. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
CHAPITRE Ill. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 5. Demande et acceptation pour la mise en place du Télétravail
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction.
Le supérieur hiérarchique examine la demande du salarié et échange avec ce dernier notamment afin d'apprécier les motivations pour bénéficier du télétravail. La décision de la direction fera l'objet d'une réponse écrite au salarié.
Article 5-1. Cas généraux
La Direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Les jours de télétravail sont à programmer le lundi de la semaine précédente dans l'outil de gestion du temps (timmi absences} et tout jour de télétravail non validé dans les 48 heures est considéré accordé.
Article 5-2. Cas _particuliers
La procédure décrite au sein de l'article 5-1 du présent accord s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi,
le télétravail exceptionnel pour raison de santé doit être formalisé par un certificat de la médecine du travail. Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrence} répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical - hors arrêt de travail en concertation avec le médecin du travail, ...).
Le télétravail en début ou fin de journée après un rendez-vous, celui-ci est possible mais afin d'éviter tout problème de gestion de véhicule, le salarié prendra son véhicule personnel afin d'éviter l'immobilisation du véhicule de l'association. Dans ce cas il sera décompté un demi-jour de télétravail.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation.
S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci dessus. Ces jours de télétravail ne sont pas contingentés et sont saisis par le salarié a postériori dans l'outil de gestion du temps.
Article 5-3. Suivi de la mise en place du Télétravail et de l'accord
Les parties conviennent de l'établissement d'un bilan à 6 mois et à l'échéance de l'accord dans le cadre des réunions de CSE. Ces bilans permettront notamment d'examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Les indicateurs de suivi seront les suivants : Nombre de télétravailleurs, Répartition Femmes/Hommes, Nombre de demandes acceptées et refusées, Motifs des refus, Problèmes et/ou difficultés rencontrées par les télétravailleurs et/ou la Direction, Réponses ou solutions apportées à ces problèmes et/ou difficultés, Eventuels accidents intervenus en télétravail.
Article 6. Réversibilité permanente
Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année, moyennant un délai de prévenance d'un mois. Si cette décision est à l'initiative de la direction, celle-ci devra argumenter sa décision.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 7. Changement de fonction ou de service.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec la Direction sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
CHAPITRE IV. ORGANISATION
Article 8. Rythme de télétravail
Tel qu'évoqué dans l'article 2 du présent accord, les parties restent attentives à ce que la mise en place du télétravail n'ait pour effet ni de désorganiser l'association ou le service du salarié concerné ni de désocialiser le salarié qui serait placé en situation de télétravail.
Par conséquent, l'activité exercée en télétravail à domicile sera positionnée sur une demi journée ou une journée. La journée de télétravail pourra être posée tous les jours de la semaine à l'exception du lundi. Le volume total de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine et 4 jours par mois pour un temps plein, 3.5 jours par mois pour un salarié à 90% de temps de travail et 3 jours par mois pour un salarié à 80% de temps de travail. Le salarié devra être présent au moins trois jours par semaine. Le jour de télétravail ne pourra être adossé à un jour de congé, de RC ou de temps partiel.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.
Article 9. Maintien du lien avec l'entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L'ensemble de la politique RH, telle que les accords d'entreprise, reste applicable au télétravailleur.
L'entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 10. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Article 10-1. Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 10-2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'association. Pour ce faire, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de l'association, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'association le télétravailleur devra déclarer son temps de travail via le logiciel de gestion des temps utilisé.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique ne pourra contacter le salarié qu'aux horaires habituels de travail dans le cadre des dispositions en vigueur au sein de l'association.
L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'association. La Direction veillera au respect de ce droit.
Article 11. Environnement et équipement de travail
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il devra fournir un test de la ligne internet. Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à l'association par la remise d'une attestation de conformité sur l'honneur permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l'ancienneté de celle-ci, ce dernier prendra en charge l'intégralité de la charge liée au diagnostic de conformité électrique auquel il aura procédé.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L'association s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail : Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'association, Les salariés ne disposant pas de téléphone portable, utiliseront « teams ». Casque, souris, sacoche ou sac à dos.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'association.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravail leur doit en aviser immédiatement son responsable. S'il est dans l'incapacité de le joindre, le salarié devra rejoindre son lieu habituel de travail.
CHAPITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
CHAPITRE V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET PRÉVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
Article 12. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 13. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Dans le cadre d'une réunion organisée à distance, il est recommandé de laisser sa caméra allumée sans que cela constitue une obligation pour le salarié.
De la même manière, l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Article 14. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et les Représentants du Personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par la médecine du travail sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Si un accident survenait au lieu de télétravail du salarié pendant le jour et sur les horaires de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'association.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l'employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'association.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en repos et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise de repos.
Article 15. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 16. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant le télétravail. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par le salarié demandeur.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
CHAPITRE VI. APPLICATION, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
CHAPITRE VI. APPLICATION, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Article 17. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'association CEZAM Ille et Vilaine, sous condition des critères de l'article 3 du présent accord.
Article 18. Application et Durée de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Afin d'éviter toute vacance, les parties conviennent d'ouvrir de nouvelles négociations trois mois avant le terme de cet accord.
Le présent accord sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, ainsi qu'à la DREETS.
Il sera également affiché dans l'association à la date de son entrée en vigueur.
Si par l'effet d'une loi publiée ou d'un accord professionnel étendu après l'entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminé le consentement de l'une des parties se trouve affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum d'un mois suivant l'entrée en vigueur dudit texte aux fins de donner suite à cette situation.
Si les parties décident d'une simple adaptation des dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions en vigueur, un avenant d'adaptation et de mise en conformité devra être établi et soumis à la signature des parties et aux formalités de validation et de publicité précitées.
Article 19. Révision de l'accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes : - Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenus en l'état.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.
Article 20. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entrainera pour toutes les parties signataires l'obligation de se réunir dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront à celles de l'accord dénoncé avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.
