Entre les soussignés, La chambre d’agriculture de la Lozère, établissement public administratif, située 25 Avenue Foch 48000 MENDE, représentée par Christine VALENTIN, en sa qualité de Présidente d'une part, Et En l’absence de délégué syndical, Considérant la nature d’Établissement public administratif des chambres d’agriculture, Considérant le Statut du personnel administratif des chambres d’agriculture, Considérant la consultation préalable du CPD CSE en date du 2 février 2024 qui a émis un avis favorable,
Les membres élus de la Commission Paritaire réunie, délégation du personnel,
d'autreD’autre part.
Il a été conclu l’avenant de révision de l'accord collectif suivant :
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc120194562" Article 1.Préambule PAGEREF _Toc120194562 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc120194563" Article 2.Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc120194563 \h 4 Article 2.1Activités concernées PAGEREF _Toc120194564 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc120194565" Article 2.2Critères d'éligibilité PAGEREF _Toc120194565 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc120194566" Article 3.Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc120194566 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc120194567" Article 4.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc120194567 \h 6 Article 4.1Période d'adaptation PAGEREF _Toc120194568 \h 6 Article 4.2Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié PAGEREF _Toc120194569 \h 6 Article 4.3Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc120194570 \h 6 Article 4.4Suspension du télétravail PAGEREF _Toc120194571 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc120194572" Article 5.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc120194572 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc120194573" Article 6.Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc120194573 \h 77 HYPERLINK \l "_Toc120194574" Article 7.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc120194574 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc120194575" Article 8.Volume de jours de télétravail PAGEREF _Toc120194575 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc120194576" Article 9.Modalités de pose des jours de télétravail PAGEREF _Toc120194576 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc120194577" Article 100.Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail PAGEREF _Toc120194577 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc120194578" Article 11.Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuellesPrincipe de préservation du collectif de travail PAGEREF _Toc120194578 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc120194578" Article 12Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles HYPERLINK \l "_Toc120194579" Article 12.Consignes particulières concernant les outils informatiques PAGEREF _Toc120194579 \h 10109 HYPERLINK \l "_Toc120194580" Article 13.Frais liés au télétravailConsignes particulières concernant les outils informatiques PAGEREF _Toc120194580 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc120194581" Article 14.Assurance couvrant les risques liés au télétravailFrais liés au télétravail PAGEREF _Toc120194581 \h 10 Article 15 Assurance couvrant les risques liés au télétravail………………………………………………………. PAGEREF _Toc120194580 \h 10
HYPERLINK \l "_Toc120194582" Article 15.Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc120194582 \h 1111 HYPERLINK \l "_Toc120194583" Article 16.Obligation de discrétion et de confidentialitéSanté et sécurité au travail PAGEREF _Toc120194583 \h 1111 HYPERLINK \l "_Toc120194584" Article 17.Santé et sécurité au travail Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc120194584 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc120194584" Article 18Droit à la déconnexion et a la vie privée PAGEREF _Toc120194584 \h 11
Le télétravail doit permettre de déployer une organisation optimisée alliant une meilleure productivité à une meilleure synergie vie professionnelle-vie personnelle. Le télétravail, forme innovante d'organisation du travail, a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles, ceci dans une démarche constante de productivité améliorée. Le télétravail doit permettre de pallier les contraintes découlant des temps de transport, favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et contribuant positivement à la préoccupation environnementale par la réduction de l’émission des gaz à effet de serre.
Conditions de passage en télétravail
Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de la chambre d’agriculture de la Lozère pouvant être exercées à distance :
Travail de bureau
Activités managériales dans la limite de la présence d’un manager sur site obligatoirement
La permanence et la continuité du service sont impératives au titre des missions portées par la chambre d’agriculture de la Lozère pour permettre l’ouverture et l’adaptation de cette organisation spécifique du travail à distance.
Ne sont pas éligibles au travail à distance, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
nécessité liée à une organisation spécifique imposant la présence (chaîne de traitement papier et courrier, …),
travaux portant sur des données confidentielles et pour lesquelles le travail à distance pourrait exposer à une fragilisation en termes de sécurité,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,
travail sur exploitation agricole, sur site d’expérimentation,
Pour les métiers suivants, accueil, comptabilité, secrétariat, IPG et Ressources Humaines, difficilement télétravaillables, le télétravail sera possible en concentrant les activités télétravaillables sur une journée après validation du manager.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de travail à distance si le salarié ne remplit plus les critères.
Critères d'éligibilité
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale au sein de la chambre d’agriculture de 6 mois (CDI ou CDD) afin de garantir une bonne intégration préalable au sein de la chambre, instaurer une véritable relation de travail et permettre d’établir la capacité et l’autonomie au télétravail
Et
Travailler à temps complet ou partiel à plus de 70 % afin de garantir le lien et la relation de travail au sein de la chambre et des équipes exception faite des 2 jours pour intempérie attribuables à l’ensemble des salariés quel que soit le temps de travail.
Au titre des éléments ci-dessus, les apprentis, et les stagiaires et les salariés durant leur période d’essai ne sont pas éligibles au télétravail, considérant de surcroît que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Tout salarié remplissant les critères d'éligibilité (ancienneté et temps de travail) et souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à la Présidente par le biais d’un courrier. La demande est étudiée au regard de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’activité exercée par le salarié. La validation ou le refus de la demande est formulé par écrit dans un délai d’un mois à compter de son dépôt. Le refus fait obligatoirement l’objet d’une réponse motivée.
Cette dernière a un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage en travail à distance peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilité technique,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité en elle-même ou de celle du service,
d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
d’une situation de télétravail en contradiction avec la stratégie d’organisation ou de développement de la chambre (développer un lien de proximité par exemple),
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié en télétravail, à savoir :
la date de début du télétravail et sa durée,
la fréquence du télétravail et les jours concernés,
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
l'adresse du lieu où s'exercera télétravail,
les équipements mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail,
les droits et devoirs du salarié.
L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc. En cas de modification de ses missions, le salarié doit présenter une nouvelle demande de télétravail. L’accord donné au salarié l’est pour une durée d’un an, reconductible après bilan. Ce bilan est obligatoirement réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique à l’occasion de son entretien annuel afin d’apprécier l’opportunité de sa reconduction.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. S'il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié en travail à distance retrouvera son poste ou équivalent dans les locaux de l'entreprise.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le salarié en télétravail qui souhaite mettre fin à cette modalité de travail en informera son employeur. La demande sera effectuée par courrier adressé à la Président(e).
L'entreprise s'engage à mettre fin au télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L’autorisation de télétravail est : - systématiquement revue en cas de modification des missions ; - suspendue en cas de manquements notables aux modalités du dispositif ; - suspendue en cas d’incompatibilité avec l’organisation et le bon fonctionnement d’une équipe ou afin de répondre à l’obligation de permanence des services de la Chambre d’agriculture.
L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d’éligibilité non remplie,
réorganisation de l'entreprise,
incompatibilité du télétravail et continuité du service (permanence de l’accueil du public, par exemple),
non-respect des règles de l’entreprise,
productivité insuffisante,
évolution du poste rendant impossible le maintien du télétravail,
mutation à l’initiative de l’employeur conformément à article 28 du Statut,
manque d’autonomie, difficultés ou inaptitude du salarié au télétravail,
Une décision de refus, de retrait d’autorisation ou de changement des conditions du télétravail doit être motivée. Le salarié peut demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’employeur. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de sa Chambre d’agriculture.
L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d’éligibilité non remplie,
réorganisation de l'entreprise,
incompatibilité du télétravail et continuité du service (permanence de l’accueil du public, par exemple),
non-respect des règles de l’entreprise,
productivité insuffisante,
évolution du poste rendant impossible le maintien du télétravail,
mutation à l’initiative de l’employeur conformément à article 28 du Statut,
manque d’autonomie, difficultés ou inaptitude du salarié au télétravail,
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dès réception du récépissé du recommandé.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Lieu du télétravail
Le domicile principal du salarié ou l’un des pôles, lieu compatible avec son exercice et ayant fait l’objet d’une déclaration préalable à l’employeur, accompagnée de l’attestation d’assurance multirisque habitation afférente, renouvelée chaque année. Quel que soit la situation, la localisation de l’exercice du télétravail doit correspondre à celle figurant sur l’attestation d’assurance couvrant le risque télétravail.
Dans tous les cas, lieu d’exercice doit remplir les conditions suivantes :
Des équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle, La conformité des installations électriques et tout élément de nature à garantir la sécurité du salarié.Un espace de travail suffisant Des conditions de travail ne portant pas atteinte à sa santé (ergonomie du poste)
Le télétravail est exercé depuis le lieu de résidence principale ou un autre lieu compatible avec son exercice et ayant fait l’objet d’une déclaration préalable à l’employeur, accompagnée de l’attestation d’assurance multirisque habitation afférente.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un tiers-lieu, que ce soient les locaux d’une autre Chambre d’agriculture ou encore depuis un autre lieu à usage professionnel. Concernant l’utilisation d’un tiers-lieu pour télétravailler, il est rappelé que le salarié reste responsable du respect de la confidentialité des données traitées dans l’exercice du télétravail (données informatiques et papier).
Chaque Chambre d’agriculture valide les tiers-lieux susceptibles d’accueillir des personnels en télétravail et s'assure de l'adéquation de ces locaux avec les activités concernées.
Dans tous les cas, le lieu d’exercice doit remplir les conditions suivantes : - disposer d’une connexion internet suffisante pour ne pas altérer la visioconférence, le transfert et le téléchargement de fichiers volumineux ; - être soit un lieu privé à usage d’habitation couvert par une assurance multirisque habitation, soit un tiers-lieu ; - constituer un espace de travail adapté pour travailler et permettant de respecter la confidentialité et la discrétion professionnelle ; - ne pas constituer de faille dans le dispositif de sécurité des systèmes d’information et la protection des données personnelles.
Pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements informatiques, le lieu d’exercice doit se situer dans un périmètre compatible avec un accès du salarié, dès le début de la journée suivante, sur son site d’affectation habituel.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra un mois à l’avance l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait et ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées entre le salarié en télétravail et son manager lors de l'entretien d’évaluation annuel. D’autres échanges pourront être mis en place tout au long de l’année dans le cadre du suivi d’activité. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant impérativement son temps de travail contractuel et les modalités collectives du temps de travail en vigueur à la Chambre d’Agriculture de la Lozère et en circonstances exceptionnelles préalablement autorisées : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 mn par jour.
Le salarié en télétravail se conformera aux horaires et temps de travail. Il veillera à anticiper et alerter de tout dépassement survenu au titre de circonstances exceptionnelles ou à même de survenir.
Volume de jours de télétravail
Les agents éligibles au télétravail peuvent demander à bénéficier, sur la période de référence du 1er Janvier au 31 décembre de l’année 2024, de 45 jours annuels de télétravail.. Pour le salarié à temps partiel, ce nombre de jours de télétravail est proratisé selon sa quotité de temps de travail contractuel (arrondi à la demi-journée supérieure).
Les
1 jour de télétravail par semaine.
Les jours de télétravail non pris sont reportables d’une semaine sur l’autre, dans la limite des 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Pour le salarié à temps partiel, ce nombre de jours de télétravail est proratisé selon sa quotité de temps de travail contractuel (arrondi à la demi-journée supérieure).
Pour des raisons tenant à l’organisation et/ou la charge de travail du service, le responsable hiérarchique peut refuser ou demander à modifier/reporter la demande.
Modalités de pose des jours de télétravail
Le télétravail ne s’exécute que par demi-journée ou journée complète de travail. Le télétravail est mise en œuvre dans la limite d’une journée par semaine. 1 jour de télétravail par semaine. Les jours de télétravail non pris sur une semaine sont reportables sur la semaine suivante, dans la limite de 2 jours par semaine.
Pour des raisons tenant à l’organisation et/ou la charge de travail du service, le responsable hiérarchique peut refuser ou demander à modifier/reporter la demande.
Les jours de télétravail devront être saisis par l’agent via le logiciel SIRH dédié en respectant un délai de prévenance d’au minimum 24 heures avant la date prévue. . Ils ne pourront être pris qu’après validation de leur manager. Les journées de télétravail devront être posées de manière à ne pas perturber le fonctionnement du service ou de l’entreprise. Les journées de réunions, de formations d’agent, d’activités programmées constitueront des motifs de refus des demandes. Pour les métiers bénéficiant d’une annualisation du temps de travail, les jours de télétravail ne pourront être posés durant la période d’activité haute.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires définies à son contrat et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement.
Principe de préservation du collectif de travail
Au vu de l’incidence du télétravail sur le mode de management et sur le fonctionnement interne du service, le responsable hiérarchique a pour mission de veiller à la continuité du service et préserver la cohésion et l’opérationnalité de son équipe en organisant des temps de présence sur site. Il détermine un nombre de jours par mois au cours desquels l’ensemble des membres de son équipe sont obligatoirement sur site pour faire le bilan et trouver des solutions aux éventuelles difficultés organisationnelles, techniques et relationnelles.
Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicilesur le lieu de du salarié en télétravail (prise de terre et disjoncteur) et d’une connexion internet offrant un débit suffisant pour ne pas altérer la visioconférence, le transfert et le téléchargement de fichiers volumineux, la chambre d’agriculture fournit les équipements nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable. Afin de limiter les dommages causés au matériel, les doubles écrans dont disposent certains agents ne pourront être déplacés sur les lieux de télétravail.
Le matériel fourni par la chambre d’agriculture restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et/ou le responsable des moyens généraux et la plateforme Azalée.
Le salarié en télétravail est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu’en sa présence. L'employeur préviendra le salarié en télétravail concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie au moyen de notes de service émanant de l’employeur, du réseau des chambres ou de la DNSI, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du salarié en télétravail qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement ou la révocation.
Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la Charte informatique de la DNSI consultable sur Opéra et, le cas échéant, sur l’espace intranet de la chambre d’agriculture de la Lozère. Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au salarié en télétravail. Il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, par des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement ou la révocation.
Frais liés au télétravail
Considérant le volontariat du télétravail et la compensation de coûts engendrés par l’activité professionnelle à domicile par, notamment, les économies de trajet, aucun frais, dédommagement, prise en charge ou taxe, direct ou indirect, lié au travail à distance ne sera pris en charge par l’employeur.
Le salarié en télétravail utilisera les moyens et fournitures de la chambre d’agriculture de la Lozère (affranchissement, imprimante, fournitures de bureau…) conformément à un usage professionnel.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La chambre d’agriculture de la Lozère étend ses garanties d’assurance au télétravail pour les matériels en sa propriété. Le salarié en télétravail s’interdit toute réclamation ou tout recours en dédommagement quelconques auprès de son employeur s’agissant de conséquences privées ou de ses biens propres pouvant être endommagés lors du télétravail ou en raison de l'utilisation du matériel de celle-ci au sein du domicile du salarié en télétravail. Le salarié en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, chaque année, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile ou autre lieu de télétravail. Le lieu de télétravail n’étant pas considéré comme local professionnel, le salarié en télétravail ne peut recevoir de personnes en ce lieu dans le cadre de son activité professionnelle.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement ou la révocation de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les agents bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée. Les salariés en télétravail se conforment aux horaires de travail en vigueur et à leur temps contractuel de travail. Ainsi, chaque agent exerce son droit à la déconnexion en dehors de ces temps et particulièrement les soirs, les weekends et pendant leurs congés ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone et l’ordinateur professionnels, la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail. Les agents pourront, durant leurs temps de repos, laisser ces outils sur leur lieu de résidence administrative (en veillant à les stocker dans un endroit sécurisé).
Il est rappelé que les agents n’ont pas l’obligation, hors les temps de travail explicités ci-dessus, et en particulier en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques. Il leur est demandé, pendant ces périodes de cesser ou de limiter au strict nécessaire et à titre exceptionnel l’envoi de courriels et/ou d’appels téléphoniques.
Ce droit à la déconnexion et au respect de la vie privée fera l’objet d’un échange dédié entre l’agent et son responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel.
Sans attendre la tenue de cet entretien, si au regard des dispositions précitées, un agent s’estimait dans l’incapacité de respecter ces règles, il devra alerter son responsable hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de celle-ci, de l’analyse faite et des mesures prises en réponse sera effectué.
Durée, révision, dénonciation
Article 19.1 Entrée en vigueur et durée
Après validation par la CPE CPD et de la consultation du CSE, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er mars 2024.
Il fera l’objet d’un bilan d’application tous les trois ans, et pourra faire l’objet d’une révision par voier d’avenant sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires.
Article 19.2 Révision
La partie signataire qui demande la révision de l’accord peut le faire à tout moment en prévenant les autres parties par pli recommandé ou récépissé précisant les points concernés et indiquant les propositions. La demande de révision peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 30 % suffrages cumulés de la commission paritaire d’établissement CPE et du CSE lors des dernières élections et à condition qu’ils adhèrent préalablement au présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai d’un mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée. La demande de révision n'entraîne pas la dénonciation de l’accord. Les points faisant l'objet de la demande de révision resteront applicables jusqu'à validation en CPE, après signature par le ou les syndicats représentatifs au moment de la révision, d'un accord de révision.
Article 19.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de 3 mois. La dénonciation peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 50 % des suffrages cumulés de la CPE et du CSE lors des dernières élections. La dénonciation sera notifiée par son auteur au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux parties signataires et en référence à l’article L2261-9 du code du travail. Les motifs de la dénonciation seront précisés dans la lettre. Les partenaires sociaux commenceront à étudier le texte de la nouvelle convention proposée par la partie qui dénonce, dans un délai de trois mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée. A l’expiration de ce délai de préavis, et durant un délai de survie qui ne peut dépasser 12 mois, l’accord dénoncé continue à produire ses effets. Le terme de la survie de l'accord dénoncé est donc, selon les circonstances, l'issue négative des discussions postérieures à la mise en cause ou la conclusion d’un accord de substitution.
Suivi, interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, les indicateurs suivants seront présentés annuellement aux IRP :
nombre de salarié en télétravail par catégorie professionnelle,
répartition femme/homme,
nombre de demandes refusées et leurs motifs,
nombre de salarié en télétravail en situation de handicap.
Aucune information d’ordre individuel ne sera communiquée.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de solliciter le Service Régional Ressources Humaines SRRH d’Occitanie.
Formalités de dépôt et de publicité
La Présidente réalisera les formalités suivantes concernant le présent accord. Les éventuels avenants de révision de ce dernier feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 21.1 Affichage
Le présent accord sera diffusé aux salariés sur l’espace intranet de la chambre d’agriculture de la Lozère.
Article 21.2 Notification
Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Article 21.3 Dépôt
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords, valant dépôt auprès de la DREETS : HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/" https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Conformément au principe d’anonymisation, toute mention de noms et prénoms de personnes physiques sera supprimée de l’accord.
Il sera également déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Mende, le 29 février 2024
Pour la Chambre d’agriculture de la Lozère Christine VALENTIN, Présidente
Madame VALIENTE Morgane, déléguée du personnel, élue suppléante à la commission paritaire catégorie A
Madame MASIP Amandine, déléguée du personnel, élue suppléante à la commission paritaire catégorie E
Monsieur VALENTIN François, Représentant du personnel CSE, titulaire 2nd collège
