CHAMPAGNE HENRIOT, société par actions simplifiée au capital de 6.595.296,00 euros, dont le siège social est situé 81, rue Coquebert – 51100 REIMS, immatriculée au RCS de REIMS sous le numéro 314 171 554, représentée par X, Directeur Général,
dénommée ci-dessous l’ «
Entreprise »,
d’une part,
Et,
Le
Comité Social et Économique ayant approuvé le présent accord par son membre titulaire présent, au cours de la réunion du 2 octobre 2024 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par X en vertu du mandat reçu à cet effet,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties » ou individuellement « Partie »,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail :
Préambule :
La Direction et le Comité Social et Économique soussignés ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société CHAMPAGNE HENRIOT, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’Entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail répond à la fois à une demande sociétale, économique et environnementale. Il s’intègre dans une logique RSE comme une mesure en faveur du développement durable afin de limiter l’emprunte carbone.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés ayant une ancienneté minimale dans l’Entreprise de six (6) mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’Entreprise.
ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il ne constitue ni un droit ni une obligation . Il est expressément convenu par les Parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (intempéries, événements sanitaires, difficultés de transport…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 3-1 – Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
En contrat à durée indéterminée
Maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Disposer à son domicile et à sa charge des moyens physiques indispensables : une table de travail et un siège adapté dans une pièce lui permettant de s’isoler, une connexion internet haut-débit, un téléphone fixe ou mobile.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à une présence par service ou par direction et ne pourra être accepté que lorsqu’une permanence physique est assurée. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son activité en pleine autonomie. Le salarié doit savoir définir avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Ne peuvent pas être éligibles :
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans un lieu précis (vignoble, Les Aulnois, prospection commerciale, etc.), ou dans les locaux de l’Entreprise, notamment en cas de réunion à laquelle sa présence physique est requise ;
Les apprentis et les stagiaires (considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail)
ARTICLE 3-2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à un (1) jour maximum par semaine.
Sauf circonstance exceptionnelle, la journée de télétravail peut être prise le mardi ou le jeudi, uniquement par journée entière.
Le choix du jour de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Il n’est pas possible de décaler cette journée dans la même semaine.
Le collaborateur aura la liberté de ne pas télétravailler le jour prévu :
Pour raison personnelle
En cas d’impossibilité de travailler depuis son domicile
Il devra en informer immédiatement son manager et l’entreprise et exécuter sa journée de travail sur site. Il ne pourra pas reporter sa journée de télétravail.
En raison de circonstances exceptionnelles, le jour de télétravail pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur ou de l’entreprise, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3-3 – Procédure de passage en télétravail
ARTICLE 3-3-1 – Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit le Formulaire de demande d’Adhésion au télétravail par mail auprès de sa hiérarchie. Au regard des conditions énoncées à l’article 3-1 susvisé, la hiérarchie, en lien avec le RRH, valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. Le responsable hiérarchique ou le responsable Ressources humaines de la Société CHAMPAGNE HENRIOT devra y répondre dans un délai de cinq (5) jours. Le refus de l’Entreprise sera motivé.
ARTICLE 3-3-2 – Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande écrite doit être remise en main propre au salarié ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins une (1) semaine avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de trois (3) jours pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 3-3-3 – Formalisation du passage au télétravail
En cas d’accord de la hiérarchie, le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié qui formalisera les conditions d’exécution et d’organisation du travail.
ARTICLE 3-3-4 – Période probatoire
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux (2) mois est prévue. Pendant cette période, chacune des Parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés, sauf accord réciproque des Parties pour abréger ce délai. Avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.
ARTICLE 3-3-5- Réversibilité du télétravail
Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie. Le collaborateur en télétravail pourra demander à arrêter cette forme de travail, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif, et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois à l’issue de la période probatoire (8 jours pendant la période probatoire), sauf accord des deux parties pour réduire ce délai.
Le télétravail pourra également être interrompu sans délai notamment :
En cas de risque pour la santé et sécurité du salarié, notamment en cas d’incident survenu à son domicile, ou avis de la médecine du travail ;
En cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
En cas de changement de statut du salarié qui ne le rendrait plus éligible au regard des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ;
En cas de modification substantielle intervenue dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service ou de l’Entreprise exigeant le retour immédiat du salarié dans les locaux de l’Entreprise.
De même, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail par l’un des salariés en télétravail, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de (2) semaines à l’issue de la période probatoire (8 jours pendant la période probatoire), sauf accord des deux parties pour réduire ce délai.
ARTICLE 4 – Lieu du télétravail
Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence de l’exercice du métier est l’entreprise.
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 5 – Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :
respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;
comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le salarié doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à la tenue de son poste en télétravail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité et celle de ses équipements
Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail. Un représentant de l’employeur pourra, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société CHAMPAGNE HENRIOT et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins cinq (5) jours ouvrés, à l’avance.
Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».
ARTICLE 6 – Intégration à la communauté de travail
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à participer physiquement aux réunions pour lesquelles sa présence est jugée indispensable, sauf cas exceptionnel. De même, le manager pourra organiser des réunions régulières en présence de l’équipe ou du service, s’il le juge nécessaire.
ARTICLE 7 – Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles mises au point par la Société CHAMPAGNE HENRIOT, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
ARTICLE 8 – Assurances
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société CHAMPAGNE HENRIOT et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
ARTICLE 9 – Organisation du temps de travail
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’Entreprise (définis dans son contrat de travail)
Ainsi, le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail s’engagent à se consacrer exclusivement à leurs activités professionnelles dans le cadre de leurs horaires habituels de travail et se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise, sans dépassement, dans les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur s’engage à être joignable à tout moment, à participer à toutes les réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, à consulter sa messagerie et à répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein l’Entreprise.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
ARTICLE 10 – Temps et charge de travail
ARTICLE 10-1 – Contrôle du temps de travail
Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur le document qu’il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique ou par tout autre moyen qui sera mis à la disposition du salarié.
Ce document de contrôle et de suivi de l’amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. Un modèle de cet état récapitulatif est joint au présent accord. Le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager.
ARTICLE 10-2 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et conformément aux usages, décisions unilatérales et accords collectifs applicables dans l'entreprise. Sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, la durée du travail ne peut excéder la durée contractuelle de travail du salarié concerné.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de télétravail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Le salarié en télétravail s'engage ainsi à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s'engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le droit à la déconnexion s'entend comme l'exercice par chaque salarié d'une connexion maîtrisée qui implique le droit de chacun de se déconnecter des outils numériques professionnels mis à disposition par l'entreprise en dehors des horaires/temps de travail, afin d'assurer le respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et des temps de repos et de congés.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article « Entretien annuel » du présent accord.
ARTICLE 11 – Equipements de travail
L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques et l’accès distant au réseau informatique de l’entreprise indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.
Les équipements fournis pour le télétravail doivent donc être rapportés au sein des locaux pour les jours non télétravaillés.
ARTICLE 11-1 – Entretien des équipements
Le salarié s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la Société CHAMPAGNE HENRIOT en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 11-2 – Intervention sur les équipements
Le salarié s’engage à avertir immédiatement la Société CHAMPAGNE HENRIOT en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins deux (2) jours à l’avance.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord.
ARTICLE 11-3 – Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.
Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique à distance. Les services informatiques ne se déplacent pas au domicile du télétravailleur. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’entreprise sur site selon les procédures établies par les services informatiques.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et les services informatiques compétents.
En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.
Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par l’entreprise et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.
Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Il doit rester l’équipement du télétravailleur et ne pas être utilisé par des tiers extérieurs à l’entreprise.
Il est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise.
ARTICLE 11-4 – Restitution
L’ensemble des équipements fournis par la Société CHAMPAGNE HENRIOT restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par la Société CHAMPAGNE HENRIOT dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’Entreprise.
ARTICLE 12 – Prise en charge des frais
L’employeur ne prendra pas en charge les frais d’installation, d’aménagement technique ou de souscription à une connexion internet haut débit. Le salarié sera responsable des conditions garantissant sa sécurité et son confort de travail durant les périodes de télétravail. Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’Entreprise, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurants. La prime de transport est calculée proportionnellement aux jours de présence sur site, les jours en télétravail seront déduits de ladite prime.
L’employeur ne prendra pas en charge les frais de chauffage ou d’électricité occasionnés par la présence du salarié à son domicile, l’entreprise mettant à disposition un bureau pour chaque collaborateur.
Le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Il résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de son travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.
ARTICLE 13 – Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3-1 susvisé, à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté du salarié, qui pourront bénéficier de mesures appropriées leur facilitant l’accès telles que :
adaptation du mobilier ;
aménagement de l’environnement de travail ;
modalités spécifiques et adaptées pour communiquer à distance.
La mise en œuvre du télétravail et des mesures appropriées précitées en facilitant l’accès aux travailleurs handicapés sera faite en coopération avec la médecine du travail et en fonction de ses recommandations et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction, dont le mise en œuvre ne devra pas être disproportionnée, en dépit des aides que l’Entreprise pourrait mobiliser.
ARTICLE 14 – Salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3-1 susvisé, à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté du salarié.
ARTICLE 15 – Salariés aidants
Le télétravail est accessible aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3-1 susvisé, à l’exception des conditions relative à l’ancienneté du salarié.
ARTICLE 16 – Entretien annuel
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.
ARTICLE 17 – Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 18 – Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.
Afin de pouvoir procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité Sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail, lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.
ARTICLE 19 – Dispositions finales
Suivi de l'application du présent accord :
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par semestre à la demande des signataires de l'accord pour suivre son application. Lors de cette commission, un bilan de ce nouvel accord sera dressé et d'éventuelles évolutions pourront être abordées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 19-1 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’une année, s’applique à compter du 1er novembre 2024, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’établir un bilan ainsi que de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 19-2 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des Parties signataires.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 19-3 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de REIMS.
Fait à Reims le 2 octobre 2024 En 3 exemplaires originaux,
Pour le Comité Social et Économique
Pour la Société CHAMPAGNE HENRIOT
Le membre titulaire du Comité Social et Économique
Le Directeur Général
X X
Télétravail
Formulaire de demande d’Adhésion au télétravail
SALARIÉ DEMANDEUR
Nom – Prénom : ………………………………………………………………………………………… Fonction : ……………………………………………………………………………………………….. Service :…………………………………………………………………………………………………. Responsable hiérarchique : ……………………………………………………………………………………………………………
Autodiagnostic télétravail (Entourer la bonne réponse)
Mon support de travail est informatisé et je serai en mesure d’échanger des données à distance
OUI
NON
Je peux exercer ma fonction à distance et ma présence physique dans l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de ma mission
OUI
NON
Je dispose d’un endroit calme et conforme aux normes de sécurité pour travailler
OUI
NON
Je peux garantir un niveau de confidentialité de l’information (numérique, papier) à mon domicile conforme aux recommandations de l’entreprise et RGPD
OUI
NON
Je dispose déjà d’un PC portable professionnel
OUI
NON
Date de début du télétravail souhaitée* : …………………………………………………………..
*Entrée en vigueur du télétravail au 1er du mois après validation de la demande et sous réserve de validation de la faisabilité technique par le service SI.
Organisation du télétravail du télétravail :
Préciser le jour souhaité (mardi ou jeudi) : ………………………………………………………...
J’atteste sur l’honneur avoir pris connaissance des droits et devoirs inhérents au télétravail
(cf « Accord Télétravail ») et disposer à mon domicile :
D’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
D’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
D’une assurance multirisques habitation me couvrant lors d’une activité professionnelle de type télétravail ;
Je m’engage à :
Tenir à jour mon agenda outlook et mentionner les journées télétravaillées ;
Respecter les délais de prévenance pour tout changement de planning et sur validation de mon manager uniquement ;
Ne pas réaliser de tâches sans lien avec mon activité professionnelle pendant les horaires de télétravail ;
Alerter mon manager immédiatement en cas de difficulté technique ou organisationnelle ;
Respecter le droit à la déconnexion ;
Ne pas prêter les outils informatiques ou téléphoniques confiés par l’entreprise à des tiers extérieurs
Date :Signature :
Le MANAGER
Nom – Prénom : ………………………………………………………………………………………… Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ?
OUI
NON
Le passage du salarié au télétravail est-il compatible avec la définition de ses fonctions ?
OUI
NON
Je m’engage à :
Valider préalablement toute modification ou suppression du jour habituel de télétravail ou demande de télétravail occasionnel du salarié ;
Assurer un point à l’issue de la période d’adaptation pour échanger et valider le bon fonctionnement du télétravail ;
Assurer un point lors de l’entretien annuel sur le bon fonctionnement du télétravail et la charge de travail
Assurer un point régulier avec mon collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle
