La Société CHOLET DUPONT OUDART, Société Anonyme au capital de 4.250.686 € - RCS Paris B 340 412 063, siège social : place de la Madeleine, 75008 PARIS,
Représentée par
x, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à ce titre,
La Société OUDART GESTION, Société Anonyme au capital de 1.000.000 euros - RCS Paris B 382 631 943, siège social : 16 Place de la Madeleine 75008 PARIS,
Représentée par
x, en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à ce titre,
La Société CHOLET DUPONT AM, Société anonyme au capital de 290.700 € - RCS Paris B 353 050 008, siège social : 16 Place de la Madeleine 75008 PARIS,
Représentée par
x, en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité à ce titre.
La Société GROUPE CHOLET DUPONT, Société anonyme au capital de 3.030.000 € - RCS Paris B 403 108 418 – N° de TVA intracommunautaire FR76403108418, siège social : 16 Place de la Madeleine 75008 PARIS,
Représentée par x, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à ce titre,
La Société OUDART PATRIMOINE - Société par actions simplifiée au capital de 56.120 € - R.C.S. PARIS B 377 970 066, siège social : 16 Place de la Madeleine – 75008.
Représentée par x, en qualité de Président, dûment habilité à ce titre,
La Société CHOLET DUPONT GESTION COURTAGE - Société à responsabilité limité au capital de 8.000 € – RCS Paris B 390 898 476.
Représentée par x, en qualité de Gérant, dûment habilité à ce titre,
Dénommées ici,
CHOLET DUPONT OUDART
D'UNE PART
ET
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de CHOLET DUPONT OUDART,
Représenté par Messieurs, , représentants élus, dûment habilités à signer le présent accord.
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de OUDART GESTION,
Représenté par x, représentantes élues, dûment habilitées à signer le présent accord.
2.1. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA SITUATION DU SALARIE CHEZ CHOLET DUPONT OUDART PAGEREF _Toc111546907 \h 6 2.2. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A L’AUTONOMIE ET A LA COMPATIBILITE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL AVEC LE FONCTIONNEMENT DU SERVICE PAGEREF _Toc111546908 \h 6 2.3. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DU DOMICILE DU SALARIE AVEC L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546909 \h 7
CHAPITRE II – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546910 \h 8
ARTICLE 3 - PRINCIPES ET MODALITES DE LA DEMANDE PAGEREF _Toc111546911 \h 8
3.1. VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE PAGEREF _Toc111546912 \h 8 3.2. DEPOT ET EXAMEN DE LA DEMANDE PAGEREF _Toc111546913 \h 8 3.3. PERIODE DE CANDIDATURE PAGEREF _Toc111546914 \h 8 3.4. PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc111546915 \h 8 La décision de mettre un terme à la situation de télétravail fait l’objet d’un écrit par courriel. PAGEREF _Toc111546916 \h 8 3.5. FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546917 \h 9
ARTICLE 4 - SUSPENSION ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546918 \h 9
4.1. SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546919 \h 9 4.2. CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546920 \h 9
ARTICLE 5 - LE TELETRAVAIL EN SITUATIONS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc111546921 \h 10
5.1. LE TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION PAGEREF _Toc111546922 \h 10 5.2 LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc111546923 \h 10 5.3 LE TELETRAVAIL DANS UN LIEU PRIVE AUTRE QUE LA RESIDENCE PRINCIPALE OU SECONDAIRE PAGEREF _Toc111546924 \h 10
CHAPITRE III – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc111546925 \h 11
ARTICLE 6. - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc111546926 \h 11
6.1. EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc111546927 \h 11 6.2. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc111546928 \h 11 6.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc111546929 \h 11
ARTICLE 7. - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL12
7.1. JOURNEE(S) DEDIEE(S) AU TELETRAVAIL13 7.2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, AMPLITUDE ET RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc111546932 \h 13 7.3. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU NOMBRE DE COLLABORATEURS SUR LE SITE PAGEREF _Toc111546933 \h 13 7.4. EQUIPEMENTS ET MOYENS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc111546934 \h 14
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc111546935 \h 15
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD, INDIVISIBILITE ET REVISION PAGEREF _Toc111546936 \h 15
8.1. SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc111546937 \h 15 8.2 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc111546938 \h 15
ARTICLE 9 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc111546939 \h 15
9.1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc111546940 \h 15
9.2. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc111546941 \h 16
PREAMBULE
Périmètre de l’accord
Le présent accord est négocié dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale (UES) de fait constitué notamment des sociétés parties au présent accord.
Contexte des négociations
Dès le mois de mars 2020, dans la cadre des mesures d’organisation liées à la crise sanitaire (COVID-19), CHOLET DUPONT OUDART a rendu possible le télétravail pour tous les collaborateurs, considérant que ce mode d’organisation du travail pourrait permettre d’apporter une réponse appropriée aux attentes gouvernementales ainsi qu’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs. Cette période de test menée sur la durée a permis d’analyser la faisabilité organisationnelle de ce dispositif et de dresser un bilan positif de cette phase d’expérimentation à la fois en termes de meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, d’autonomie et de satisfaction des collaborateurs. Forte de cette expérimentation, la Direction a proposé aux représentants du personnel de formaliser le dispositif par voie d’accord, permettant de définir les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein de l’UES, lesquelles sont détaillées ci-après.
L’accord est basé sur les principes suivants :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le respect de la confidentialité,
Le respect du droit à la déconnexion,
La réversibilité,
L’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Enfin, il est rappelé par les parties à l’accord, que le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers et activités qui le permettent et qu’une ouverture au télétravail devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Il doit respecter les besoins de l’activité de CHOLET DUPONT OUDART.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION, DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL Le présent accord s’applique aux salariés de CHOLET DUPONT OUDART et régit les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de CHOLET DUPONT OUDART.
Selon l’article L 1222-9 du Code du travail (LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018), « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualité de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de CHOLET DUPONT OUDART, sans condition d’ancienneté, qui remplit les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord et qui effectue du télétravail à son domicile (résidence principale ou secondaire), à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance. Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qui s’entend comme lieu de résidence principale ou secondaire en France déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Ces lieux doivent remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail définies par le présent accord : en ce sens, un travail dont l’exécution implique pour le salarié de travailler notamment dans les différents locaux de CHOLET DUPONT OUDART ou dans les locaux des clients ne peut être assimilé à une situation de télétravail au sens du présent accord. Le télétravailleur a les mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de CHOLET DUPONT OUDART, ainsi que le rappelle l’article 6 du présent accord.
Le salarié doit être volontaire et le passage en télétravail relève de sa seule initiative, même si son employeur conserve la possibilité de le lui proposer. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni une entrave à son évolution professionnelle.
Il est rappelé que le télétravail est subordonné à l’accord conjoint du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines ;.
En cas de difficulté dans la mise en place ou la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur pourra s’adresser aux représentants du personnel ou au Directeur des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Les critères d’éligibilité au télétravail sont définis et examinés cumulativement en fonction de la situation du salarié au sein de CHOLET DUPONT OUDART (autonomie dans son poste) et de la compatibilité de son domicile avec l’organisation du télétravail. D’une manière générale, le salarié doit avoir la capacité de travailler en se connectant de manière autonome et de façon régulière à distance, ce qui nécessite une bonne maîtrise des outils informatiques mis à sa disposition. Il doit également être reconnu pour ses capacités d’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail. 2.1. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA SITUATION DU SALARIE CHEZ CHOLET DUPONT OUDART
Le salarié doit être lié à CHOLET DUPONT OUDART par un contrat à durée déterminée ou indéterminée et :
N’a pas à justifier d’une ancienneté minimum,
Doit travailler à temps plein ou à temps partiel au moins à 80 % ou en forfait jours réduit à 80 % au plus,
Le passage au télétravail sera apprécié notamment au regard du niveau d’autonomie nécessaire au télétravail (pas de nécessité de proximité managériale étroite durant la journée de travail) et de sa capacité d’interaction nécessaire avec les autres salariés du service. L’acceptation de la demande de passage au télétravail s’apprécie notamment au regard :
Des responsabilités permanentes du salarié telles qu’inhérentes à sa fonction,
De l’avis de son supérieur hiérarchique quant à son atteinte de son niveau d’autonomie et d’organisation nécessaire au télétravail
De son autonomie et de sa maîtrise des outils et connexions informatiques nécessaires au télétravail.
Le télétravail pourra être ouvert aux salariés dans le cadre du maintien dans l’emploi, notamment aux salariés reconnus en situation de handicap. A ce titre, le salarié pourra bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail en plus des journées prévues par le présent accord, en accord avec son supérieur hiérarchique. Il pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour la mise en œuvre.
Enfin, CHOLET DUPONT OUDART entend apporter une attention particulière à la situation des parents d’enfants hospitalisés, en longue maladie ou handicapés ainsi qu’à tout collaborateur, proche aidant, définie comme « toute personne aidant un membre de la famille en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, ou en fin de vie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».
Dans cette situation, le salarié pourra adresser une demande d’adaptation du télétravail à la Direction des Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique. Celle-ci sera étudiée avec attention et les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être adaptées en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourra aussi être proposé aux salariés concernés afin d’aménager leur organisation du travail en fonction de leur situation et de l’évolution de celle-ci.
En tout état de cause, le salarié bénéficiaire devra justifier de la situation par un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de l’état de santé et du caractère indispensable de la présence soutenue. D’une façon générale, tout cas particulier de difficulté personnelle qui aura été porté à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines sera étudié et les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être adaptées en concertation avec le supérieur hiérarchique.
2.2. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A L’AUTONOMIE ET A LA COMPATIBILITE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL AVEC LE FONCTIONNEMENT DU SERVICE 2.2.1 - Les postes ou activités doivent être compatibles avec le télétravail
Il est précisé que la compatibilité d’une activité avec le télétravail dépend de la capacité effective de ladite activité à être exercée en dehors des locaux de l’entreprise. Cette capacité est appréciée librement par CHOLET DUPONT OUDART. 2.2.2 - Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, s’il n’existe pas de limite du nombre de télétravailleurs simultanés au sein d’une même équipe, il appartient néanmoins aux supérieurs hiérarchiques de gérer le planning de présence de leur équipe en fonction des nécessités de l’activité.
Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des salariés d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande d’une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres salariés du service.
Ainsi, il est convenu que si un choix doit être fait au sein d’un même service entre plusieurs salariés effectuant des taches de travail identiques qui auraient fait la demande de bénéficier du même jour de télétravail, l’arbitrage sera réalisé par le supérieur hérarchique, lequel devra veiller à ce que ces arbitrages soient autant que possible réalisés de façon équitable dans le temps et qu’ils répondent en priorité aux besoins de l’entreprise.
Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée pour les salariés utilisant ce mode de transport (site RATP en IDF) ou par le site internet (Google Maps, itinéraire le plus rapide) pour les salariés ne pouvant utiliser ce mode de transport. 2.3. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DU DOMICILE DU SALARIE AVEC L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur. Le salarié attestera qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique et notamment :
Avoir des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur au sein de sa résidence principale et secondaire,
Disposer, pendant son temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,
Disposer d’un accès à distance à internet compatible avec les systèmes informatiques de CHOLET DUPONT OUDART (ADSL, Fibre, partage de connexion 4G ou 5G ),
Disposer d’une assurance habitation lui permettant de télétravailler,
S’engager à respecter le présent accord.
Cet environnement devra permettre une isolation suffisante du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles), de façon que les outils informatiques du salarié ne soient pas visibles par un visiteur de l’habitation.
Le salarié fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile (ou ses domiciles en cas de résidence secondaire pouvant servir au télétravail) est couvert par une assurance « multirisque habitation » et qu’il ne fait pas l’objet de restrictions concernant le télétravail (au regard de son bail d’habitation le cas échéant).
En cas de changement d’adresse, le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessus.
CHAPITRE II – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 - PRINCIPES ET MODALITES DE LA DEMANDE 3.1. VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de CHOLET DUPONT OUDART. 3.2. DEPOT ET EXAMEN DE LA DEMANDE Après échange avec son supérieur hiérarchique pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par courriel auprès de la Direction des Ressources Humaines via le formulaire prévu à cet effet, accompagné des pièces justificatives. La Direction des Ressources Humaines vérifiera la complétude du dossier et informera le salarié de la décision prise.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout refus de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, recevra une réponse motivée sous 1 mois à compter de la réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.
3.3. PERIODE DE CANDIDATURE eAfin d’offrir à l’ensemble des salariés la possibilité de bénéficier du présent accord télétravail, il est prévu une période d’ouverture des candidatures au télétravail qui aura lieu à compter du 1er décembre 2022.
Une réponse sera apportée à chaque salarié au plus tard dans les 15 jours suivant la réception de la demande et en cas d’acceptation, sera effective au plus tôt à la date de prise d’effet du présent accord ou à la date de réception de la confirmation de l’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines. En cas de réponse négative, un écrit précisant le motif du refus sera adressé au salarié par le supérieur hiérarchique. 3.4. PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre aux salariés faisant une demande de télétravail pour la première fois et à CHOLET DUPONT OUDART de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Durant cette période, le télétravailleur ou son supérieur hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au plus tard une semaine avant l’arrivée du terme de cette période, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité et la poursuite du télétravail. Le supérieur hiérarchique peut alors décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié au regard du manque d’autonomie dont ledit salarié a fait preuve pendant la période d’adaptation. La décision de mettre un terme à la situation de télétravail fait l’objet d’un écrit par courriel. 3.5. FORMALISATION DU TELETRAVAIL La demande du salarié exprimée par courrier via le formulaire électronique de demande comportera notamment :
L’engagement du salarié de respecter l’ensemble des conditions du présent accord
Le lieu de domicile principal et/ou secondaire où s’effectue le télétravail
Le nombre de jours de télétravail souhaité et les jours souhaités
la communication par le salarié de son attestation d’assurance multirisques habitation permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile en télétravail selon le terme du présent accord
La déclaration que les installations électriques de son domicile sont conformes
La communication d’une attestation de grossesse de plus de 4 mois pour les femmes enceintes
L’acceptation de cette demande sera transmise au salarié par la Direction des Ressources Humaines après complétude du formulaire électronique de demande. Ce formulaire précise les modalités d’exécution du télétravail à savoir :
Le lieu de domicile principal ou secondaire où s’effectue le télétravail
La date de prise d’effet du télétravail
La plage horaire de disponibilité
Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si au moment de l’application du présent accord, les salariés dont l’avenant au contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail applicables au même moment, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat moins favorables, contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle le présent accord a été communiqué au sein de CHOLET DUPONT OUDART.
ARTICLE 4 - SUSPENSION ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL 4.1. SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL Le supérieur hiérarchique, le télétravailleur, ou la Direction des Ressources Humaines peuvent suspendre à tout moment, provisoirement et immédiatement, la situation de télétravail au domicile, notamment en cas de nécessité opérationnelle visant à assurer la continuité de l’activité (absence de salariés, contraintes techniques…), pour des raisons de sécurité (notamment dans les espaces où la présence minimum de 2 personnes est requise).
Cette suspension temporaire, à la demande de l’une ou l’autre des parties, se fera en respectant un délai de prévenance de 24h, notifié par courriel à l’autre partie.
En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le supérieur hiérarchique. 4.2. CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par courriel motivé dans un délai de 15 jours calendaires.
Ainsi que cela a été précédemment exposé, le supérieur hiérarchique peut par exemple choisir de faire cesser la situation de télétravail si celle-ci révèle le manque d’autonomie du salarié.
Le télétravail peut également prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de CHOLET DUPONT OUDART et les différentes chartes et procédures internes.
Dans ce cas, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour clarifier les raisons de ce manquement.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du supérieur hiérarchique, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. L’arrêt du recours au télétravail, quelle qu’en soit la cause, sera formalisé par courriel et précisera, au besoin, l’organisation du retour du salarié au sein de CHOLET DUPONT OUDART. Le télétravail prendra alors fin automatiquement dès l’application de la décision.
ARTICLE 5 - LE TELETRAVAIL EN SITUATIONS SPECIFIQUES 5.1. LE TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord définit les conditions de passage en télétravail et notamment celles qui seront spécifiques en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement.
En effet dans ce cas particulier, tout salarié qui remplirait les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord pourrait se voir proposer par sa hiérarchie une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.
Dans ce cadre, le volontariat du salarié reste un droit et l’organisation précitée ne pourrait lui être imposée. La formalisation de l’accord du salarié et du supérieur hiérarchique ainsi que de la DRH serait alors réalisée par tout moyen. 5.2 LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.” 5.3 LE TELETRAVAIL DANS UN LIEU PRIVE AUTRE QUE LA RESIDENCE PRINCIPALE OU SECONDAIRE De manière exceptionnelle, à raison d’un maximum d’une demande tous les deux mois, le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail dans un lieu privé autre que sa résidence principale ou résidence secondaire. Cette demande sera formulée par mail auprès du DRH ou du responsable hiérarchique direct et devra être motivée par une circonstance exceptionnelle qu’il conviendra au salarié d’exposer. La mise en œuvre effective du télétravail dans un lieu privé autre que la résidence principale ou secondaire ne pourra être faite qu’après obtention de l’accord formel de la DRH ou du responsable hiérarchique direct.
CHAPITRE III – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL ARTICLE 6. - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 6.1. EGALITE DE TRAITEMENT Le salarié en situation de télétravail reste lié à CHOLET DUPONT OUDART dans les conditions de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation identique ne relevant pas du télétravail, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 6.2. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le télétravailleur s’engage à respecter les directives en vigueur au sein de CHOLET DUPONT OUDART en matière de sécurité des données (Charte Informatique, Règlement intérieur, règles relatives à la protection des données, procédures internes...) ou toute autre directive interne, légale ou réglementaire notamment issue des activités bancaires qui lui sont applicables. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de CHOLET DUPONT OUDART.
Le salarié doit respecter un devoir de confidentialité et l’interdiction d’emporter à son domicile des documents appartenant à CHOLET DUPONT OUDART et l’interdiction de les imprimer en dehors de son enceinte.
6.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
L’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail pour en vérifier la conformité avec les dispositions applicables en matière de santé et sécurité. Dans ce cas, elles doivent en informer au préalable l’intéressé et recueillir son accord exprès.
Les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles.
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit obligatoirement en informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile. ARTICLE 7. - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7.1. JOURNEE(S) DEDIEE(S) AU TELETRAVAIL Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord sur la durée du travail en vigueur.
Afin de préserver le lien social au sein de CHOLET DUPONT OUDART, le télétravail est limité et, sauf dispositions particulières validées par la Direction des Ressources Humaines, s’organise comme ci-après :
Le télétravailleur pourra, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et sauf modalités particulières dérogatoires, pratiquer 1 ou 2 jours par semaine de télétravail, , en cas de validation du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que les salariés travaillant à temps partiel ou au forfait-jours réduit à 80% et plus ne peuvent bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine, afin de ne pas être absent des locaux de CHOLET DUPONT OUDART plus de deux jours par semaine.
Il est à noter que la journée de télétravail pourra être accolée à la demi-journée ou journée liée au temps partiel ou forfait jours réduit.
Les journées de télétravail sont fixes ou modulables selon l’organisation retenue en lien avec le supérieur hiérarchique. Dans le cas où 2 journées de télétravail par semaine sont accordées elles peuvent être consécutives.
Le télétravail s’effectuera par journée entière, du lundi au vendredi, selon l’organisation habituelle de travail du salarié concerné à raison d’une présence maintenue a minima de 3 jours par semaine au sein de CHOLET DUPONT OUDART (hors congés, RTT, maladie...). Dans tous les cas, et en dehors des situations de congés qui s‘imposent à CHOLET DUPONT OUDART (congés maladie, congés payés et RTT validés), il appartient au responsable hiérarchique de veiller, par anticipation, à ce que le niveau d’effectif présent physiquement dans les locaux soit adapté aux exigences de service à la clientèle. Dans ce contexte, il pourra demander à tout salarié de son équipe initialement prévu en position de télétravail, d’être présent physiquement et ce sous réserve d’un préavis de trois jours ou à tout moment en cas d’urgence dans la mesure du possible. L’urgence est appréciée par le responsable hiérarchique sans qu’il ait à en justifier.
Cette/ces journée(s) est/sont choisie(s) d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le supérieur hiérarchique conservant la possibilité de refuser une journée demandée dans la semaine au regard des nécessités de l’organisation de son service. Ainsi, la ou les journées de télétravail ne pourront pas être fixées le jour de la réunion d’équipe.
La/les journée(s) de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h, ce délai pouvant être réduit en accord entre les deux parties.
Toute journée de télétravail non utilisée au cours d’une même semaine, quelle qu’en soit la raison (notamment maladie, congés, absences pour évènements personnels ou contrainte liée à la nécessité du bon fonctionnement de l’activité) pourra uniquement être utilisée sur une autre journée de la semaine en cours en accord avec son supérieur hiérarchique mais elle ne pourra pas être reportée ou récupérée ultérieurement.
Le salarié pourra bénéficier d’un titre restaurant lors de sa journée de télétravail s’il remplit les conditions.
7.2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, AMPLITUDE ET RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant leur activité sur leur lieu de travail habituel. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude applicable habituellement dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART.
Dans le strict respect de l’accord temps de travail en vigueur au sein de la société, les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment, pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale définie avec le supérieur hiérarchique, avec une pause déjeuner d’une heure minimum, entre 11h30 et 14h. Ces plages horaires seront déterminées en concertation avec le salarié. Il est rappelé que le salarié n’a pas à rester joignable durant ses temps de pause. Dans ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre à toute sollicitation de son supérieur hiérarchique ou de tout interlocuteur lié à CHOLET DUPONT OUDART, de la même manière que sur son lieu de travail habituel. Il se rendra ainsi accessible et joignable à son domicile, par messagerie et téléphone. De même que pour tout travail réalisé dans les horaires collectifs sur son lieu de travail habituel, le salarié se tiendra ainsi à la disposition de CHOLET DUPONT OUDART. Ces plages horaires et cette organisation du travail ne remettent pas en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours. En dehors de ces plages horaires, CHOLET DUPONT OUDART s’engage au respect de sa vie privée et au droit à la déconnexion et ne pourra le joindre. Le salarié s’engage également à respecter la charte relative au droit à la déconnexion, les durées maximales de travail, les durées minimales de repos définies par le code du travail, la convention collective et les accords de CHOLET DUPONT OUDART en vigueur sur la durée du travail. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, Ils ne pourront réaliser d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et écrite de leur supérieur hiérarchique.
7.3. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU NOMBRE DE COLLABORATEURS SUR LE SITE 7.3.1. Régulation de la charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution seront identiques à ceux pratiqués au sein de CHOLET DUPONT OUDART. Il en est de même des résultats attendus et des modalités d’évaluation du salarié en télétravail.
Lors de l’entretien annuel, une partie de celui-ci portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L 1222-10 du Code du travail).
Le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin de faire le point sur l’organisation de son activité et de sa charge du travail.
Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge du travail. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou événements où la présence physique du salarié est absolument nécessaire (réunions internes ou externes, formations en présentiel, déplacements professionnels, séminaires etc.).
En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART.
7.3.2. Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié utilise tous les moyens mis à sa disposition pour déclarer son activité et ses disponibilités. Il renseigne notamment l’outil FIGGO pour déclarer les jours de télétravail et tient à jour son agenda Outlook qu’il partage avec son supérieur hiérarchique et son équipe.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être demandées ou autorisées formellement par le supérieur hiérarchique. Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :
Le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables au sein de CHOLET DUPONT OUDART
Le salarié en forfait jours doit respecter le nombre de journées de travail à l’année
Le supérieur hiérarchique détermine à l’avance en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le télétravailleur et qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité, exercée dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART.
7.3.3. Suivi du nombre d’effectif sur les sites
Tous les salariés devront obligatoirement déclarer leurs jours de télétravail dans l’outil FIGGO (gestion des congés) au moins deux semaines à l’avance.
7.4. EQUIPEMENTS ET MOYENS MIS A DISPOSITION
CHOLET DUPONT OUDART fournit au salarié en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité à savoir un ordinateur portable comportant un accès à distance et un accès à l’application Teams.
Le salarié en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. En cas de perte, de casse ou de dysfonctionnement de l’équipement mis à disposition, il en informe immédiatement le service Support Informatique de CHOLET DUPONT OUDART qui le remplacera aux frais de CHOLET DUPONT OUDART. En cas de vol, le salarié devra obligatoirement fournir le dépôt de la plainte réalisée à cet effet.
Le matériel mis à disposition du salarié par CHOLET DUPONT OUDART demeure la propriété exclusive de CHOLET DUPONT OUDART et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Le salarié bénéficie des services habituels du service Support Informatique dont il bénéficie dans les locaux de CHOLET DUPONT OUDART, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de CHOLET DUPONT OUDART et que le matériel nécessitant l’intervention d’un technicien devra être rapporté à CHOLET DUPONT OUDART.
En cas d’impossibilité de se connecter aux outils malgré la saisine du service Support Informatique, le télétravailleur devra prévenir son supérieur hiérarchique et se rendre sur son lieu de travail ou en cas de circonstances exceptionnelles poser une journée d’absence avec accord préalable de son supérieur hiérarchique Il est rappelé que le télétravail au domicile est une possibilité offerte par CHOLET DUPONT OUDART basée sur le volontariat. Elle n’appelle donc aucune indemnisation forfaitaire, ni pour les salariés du siège, ni pour ceux du réseau.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD, INDIVISIBILITE ET REVISION 8.1. SUIVI DE L’ACCORD Le suivi du présent accord sera assuré par une commission de suivi, qui sera composée au minimum d’un membre représentant du personnel issu du CSE, et d’un membre représentant de CHOLET DUPONT OUDART. Cette commission se réunira tous les 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois dans le mois précédent la fin de l’accord définie à l’article 9.1 et préalablement à la tenue du CSE dudit mois. La commission aura pour mission de s’assurer du respect du présent accord et des conditions de mise en oeuvre. Elle pourra émettre des propositions en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus existants. Elle établira un Procès-Verbal qui sera transmis au CSE.
8.2 REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations organes représentatifs du personnel dans le champ d'application de l'accord, signataires ou adhérentes dudit accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, avec un délai de prévenance de 2 mois.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 9 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE 9.1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2022.
Il pourra faire l’objet d’un renouvellement sous réserve d’un accord exprès des parties formalisé par voie d’avenant au présent accord, a minima 1 mois avant l’échéance du 1er décembre 2023. A défaut, le présent accord ne sera pas renouvelé.
9.2. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de CHOLET DUPONT OUDART sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et publié sur l’intranet.
