La société CLICKON au capital de __________ Euros dont le siège social est au 174 quai de Jemmapes, PARIS (75110), immatriculée sous le numéro ________________ et représentée par __________________, agissant en qualité de Directeur Général.
D’UNE PART
Et
Le comité Social et Economique, représenté par _____________________(Elu Titulaire).
Article II.Champ d’application PAGEREF _Toc120098940 \h 5 Article III.Formes de télétravail concernées PAGEREF _Toc120098941 \h 5 Article IV.Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc120098942 \h 5 Activités de la société concernées PAGEREF _Toc120098943 \h 5 Critères d'éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc120098944 \h 5 Article V.Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc120098945 \h 5 Article VI.Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc120098946 \h 6 Période d'adaptation PAGEREF _Toc120098947 \h 6 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc120098948 \h 6 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de la société PAGEREF _Toc120098949 \h 6 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc120098950 \h 6 Article VII.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc120098951 \h 6 Article VIII.Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc120098952 \h 7 Article IX.Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié PAGEREF _Toc120098953 \h 7 Article X.Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc120098954 \h 8 Entretien annuel PAGEREF _Toc120098955 \h 8 Gestion des incidents techniques PAGEREF _Toc120098956 \h 8 Article XI.Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc120098957 \h 9 Article XII.Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc120098958 \h 9 Entretien des équipements PAGEREF _Toc120098959 \h 10 Article XIII.Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc120098960 \h 10 Article XIV.Santé – Sécurité – Accident du travail PAGEREF _Toc120098961 \h 11 Article XV.Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc120098962 \h 11 Article XVI.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc120098963 \h 11 Protection de la vie privée PAGEREF _Toc120098964 \h 12 Article XVII.Dispositions diverses PAGEREF _Toc120098965 \h 12 Accord des parties PAGEREF _Toc120098966 \h 12 Egalité de traitement PAGEREF _Toc120098967 \h 12 Article XVIII.Dispositions finales PAGEREF _Toc120098968 \h 13 Durée de l’accord PAGEREF _Toc120098969 \h 13 Modification et révision de l’accord PAGEREF _Toc120098970 \h 13 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc120098971 \h 13 Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc120098972 \h 13 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc120098973 \h 14 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc120098974 \h 14
Préambule Depuis un contexte de crise sanitaire où le télétravail s’est rapidement installé ; Dans un contexte de crise énergétique, écologique et à la finale économique ; Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle,
La société __________________ a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail pérenne dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance de la société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme positive d'organisation du travail dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail et contribuent à la réussite du télétravail. Un nouvel accord national interprofessionnel a été signé le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du 2 avril 2021. Ce nouvel ANI vient rappeler et clarifier les règles issues de l’ANI de 2005 et du code du travail, dans le cadre du recours massif au télétravail lié à l’épidémie de COVID-19. Le présent accord a donc pour objet de formaliser et d’adapter les règles relatives au « full » télétravail et pérenne au sein de la société. Le terme de « full » télétravail :
Régit l’organisation du travail pour les collaborateurs réalisant leur activité à 100% en télétravail.
Correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de la société.
Avant d’ouvrir les négociations avec les représentants du personnel, la société a procédé à une consultation par voie de référendum auprès de l’ensemble du personnel en date du 25 octobre 2022.
96,67% des collaborateurs ont plébiscité le « full » télétravail.
C’est dans cet esprit que les parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord.
Les réunions de négociations ont eu lieu les 17/10/2022 et 16/11/2022.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d'un contrat de travail au sein de la société. Formes de télétravail concernées Le « full » télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Critères d'éligibilité au télétravail Activités de la société concernées Tous les services et toutes les activités de la société sont concernés par le « full » télétravail ; Il est donc ouvert à tous les salariés. Critères d'éligibilité au télétravail Le « full » télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performance attendus, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Etant plébiscité à 96,67% par le personnel de la société, le « full » télétravail repose sur la base de leur adhésion au dispositif et donc de leur souhait. Dans le cas où le « full » télétravail ne convient plus au salarié, soit de manière provisoire ou définitive, le retour en présentiel ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Période d'adaptation Aucune période d’adaptation n’est déterminée dans la mesure où la mise en œuvre du « full » télétravail repose sur la base du volontariat. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié Compte tenu de la liberté offerte à chaque salarié de recourir ou non au télétravail (volontariat), chaque salarié choisit de revenir à une situation sans télétravail, de manière provisoire ou définitive. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de la société La société peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :
Non respect des règles en matière de durée du travail, droit à la déconnexion,
Non respect des règles prévues aux articles IX, et XI du présent accord,
Réorganisation de la société,
…
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet la semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Il pourra aussi être suspendu sur simple souhait du salarié de revenir en présentiel. Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou autre lieu situé en France métropolitaine. Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un espace adapté à l’exercice du télétravail, comme un bureau, une chaise, un téléphone, du matériel informatique, Cette responsabilité incombe au salarié dans la mesure où le recours au télétravail repose sur un choix personnel et individuel. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article V et VI. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail sont fixés par défaut selon les modalités suivantes :
5 jours de télétravail hebdomadaire du lundi au vendredi.
Les conditions pour les jours de travail en présentiel (Flex Office) sont les suivantes :
Déclaration
OBLIGATOIRE de la journée en présentiel sur notre SIRH Eurecia.
Maximum 2 semaines à l'avance,
Dans la limite des places disponibles,
Le manager peut bloquer pour son équipe à l'avance (1 mois par exemple "journée team" ou "onboarding")
Le manager ayant la possibilité d’imposer une présence physique de manière occasionnelle ou ponctuelle.
Le salarié reste tenu, pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande du Manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :
Pendant ces plages horaires, Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable. A ce titre il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses. Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son Manager. Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités. En tant que de besoin, la Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la société. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Au cours d’un entretien fixé annuellement, le manager dressera avec son collaborateur un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Entretien annuel Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Gestion des incidents techniques Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié qui ne peuvent être résolus sous 30 minutes, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail. Le salarié disposera alors de 2 heures pour revenir sur site s’il lui reste au moins 2 heures de travail à effectuer. Dès lors que la panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 3h continues, le temps perdu sera considéré comme une absence. Après validation du manager, il est possible de poser un RTT/CP, ou des heures de récupération en remplacement de l’absence. Modalités de contrôle du temps de travail Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant notre accord collectif d’entreprise sur la durée hebdomadaire de travail collective et attribution de jours RTT du 3 septembre 2018 :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.
Le régime de la durée du travail des salariés demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société ou bien que celui qui est individuellement applicable. Le planning de chaque collaborateur est mis à disposition sur l’outil de planification. Les modalités habituelles de contrôle du temps de travail restent identiques pendant le télétravail. Équipements liés au télétravail La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
Poste bureautique complet (ordinateur, clavier, souris, écran(s), câbles).
La société pourra mettre à disposition du salarié, sur demande et selon la disponibilité du matériel, une chaise de bureau et un bureau qui reste la propriété de la société. Le bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature. Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail. Par ailleurs, le salarié est censé ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Un équipement supplémentaire pourra être fourni au salarié, sur avis médical du médecin du travail (exemple : chaise ergonomique). En cas d’aménagement médical entrainant une charge disproportionnée pour la société, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. Entretien des équipements Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement la société en contactant son Manager, ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. La maintenance sera effectuée en priorité sur site à chaque fois que cela est possible. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de la société. Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel. Ce déplacement sera effectué sur le temps de travail du salarié. Le salarié déclare sur l'honneur que les installations de son domicile, et notamment l'installation électrique ou gaz, sont conformes aux normes en vigueur. A ce titre cette déclaration s’effectue par le biais de la remise d'une attestation sur l’honneur de conformité. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Prise en charge des frais liés au télétravail La société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant forfaitaire journalier de travail de
1,00€. Ce forfait couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail, et notamment
Une partie des frais d'abonnement internet haut débit ;
les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel ;
les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.
Par conséquent, cette indemnité ne sera pas versée en cas de suspension de travail (exemple : congé maternité, congé sabbatique, maladie, congé, etc.). Tout ou partie de cette indemnisation forfaitaire sera exonérée de charges sociales conformément à la réglementation en vigueur (le BOSS). Santé – Sécurité – Accident du travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de la société pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit en informer son manager et la direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. La société pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance. Confidentialité et protection des données Le travail s’exécutant au domicile du salarié, celui-ci doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. De la même façon, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été dictées dans la société et de les respecter scrupuleusement. Le salarié s'engage également à respecter les consignes au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la société. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Protection de la vie privée Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Celle-ci ne sera utilisée que dans le cadre de visio-conférence avec vos manager, vos collaborateurs, vos clients et vos partenaires. Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant ainsi de celles sur site. La caméra, ainsi que l’ensemble du matériel informatique, sont à usage exclusivement professionnel. Dispositions diverses Accord des parties La mise en place du full télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail. Le principe et les modalités du télétravail en « full » télétravail sont formalisés dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Egalité de traitement Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au salarié est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Le salarié sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société. Dispositions finales Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du
1er décembre 2022 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Modification et révision de l’accord Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail. Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Dénonciation de l’accord Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de la société, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Suivi de l’accord Le comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de cet accord sur la durée du travail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale 75) dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : DRIEETS - 19-21, rue Madeleine Vionnet - 93000 Aubervilliers, par télédéclaration directement sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris et une version sur support électronique à l’adresse suivante : cph-paris@justice.fr La partie la plus diligente se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
