Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle.
Entre :
La Clinique Sainte Marie
Code NAF 8610Z Immatriculée au RCS sous le numéro SIREN : 8680800996 Dont le siège social est à : 9, Rue de Verdun – 44110 CHATEAUBRIANT Représentée par
…………………… agissant en qualité de Directrice
ET
……………………. en sa qualité de déléguée syndicale FO
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la Clinique Sainte Marie et plus largement du groupe Vivalto qui défend les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et l’organisation syndicale réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparée montre un effectif de 90 % de femmes et de 10 % d’hommes présent au 31 octobre 2023. L’emploi d’infirmière est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 15.46 ans. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur de soins.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties fixent 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective (domaine imposé). Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Assurer l’égalité salariale
Constat/Mesure :
Sur le volet rémunération, les parties conviennent qu'il est difficile de trouver un axe d'amélioration : le diagnostic ne laisse en effet apparaitre aucune disparité ni écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant conformes aux grilles de classification et de qualification de la Convention Collective FHP.
La Direction de la Clinique Sainte Marie applique les modalités de rémunération prévues par la convention collective et les accords d'entreprise, n'entrainant aucune disparité entre le salaire des hommes et celui des femmes.
La rémunération des hommes et des femmes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles et les diplômes nécessaires pour occuper la fonction.
La Direction de la Clinique Sainte Marie rappelle que les congés maternité pour les femmes, paternité pour les hommes et les congés d'adoption pour les deux, ne pénalisent pas les salariés.
Objectif de progression : S'assurer du maintien de ces principes.
Indicateurs de suivi :
Rapport égalité Hommes/Femmes sur la rémunération effective.
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/parental
Constat : Les départs en congés maternité sont plus fréquents au regard de la prépondérance du nombre de femmes dans l’effectif. Les revalorisations salariales découlent en majorité de l’application des dispositions conventionnelles. Les données du dernier Index Egalité H/F de 2022 démontrent le respect de ces dispositions.
Mesure :
La Direction s’engage à appliquer les augmentations de salaires aux salariées revenant d’un congé maternité et/ou congé parental. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais.
Objectif chiffré de progression :
L’objectif fixé par la Direction est de maintenir un taux de 100% de salariées augmentées à leur retour de congé maternité et/ou parental. Indicateurs de suivi :
Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans l’index Egalité Hommes/Femmes présenté annuellement au CSE.
Augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Echéancier :
Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : EMBAUCHE
La Direction de la Clinique Sainte Marie réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
En application de ce principe, tous les événements affectant la carrière professionnelle des salariés de la Clinique Sainte Marie doivent reposer uniquement sur des critères d’ordre professionnel et objectifs, totalement indépendants du sexe du salarié concerné.
Constat :
L’analyse de la situation comparée démontre que le pourcentage d’hommes dans les recrutements est de 20% soit une progression de +8% vs 2022 et 9% vs 2021.
Mesures :
La Direction s’engage à suivre publier des offres d’emploi sans distinction de sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
La Direction s’engage à tendre vers une plus grande mixité lors des recrutements en faveur des hommes dans les postes à forte proportion féminine.
Objectif chiffré de progression :
100% des offres d’emploi diffusées avec la mention H/F. Progression de + 1% des recrutements hommes.
Indicateur de suivi :
Annonces d’emploi internes/externes. Répartition des embauches hommes/femmes exprimées en % dans le Bilan Social.
ARTICLE 6 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique Sainte Marie s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle.
Constat :
L’analyse de la situation comparée démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation.
ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Si le résultat est positif : Le résultat positif met en évidence le fait que les hommes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation. Si le résultat est négatif : Le résultat négatif met en évidence le fait que les femmes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation.
Suivi et correction de l’écart de formation
Mesure : La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatés dans le domaine de la formation.
Objectif chiffré de progression :
La Direction a pour objectif de poursuivre la présentation des constats chaque année au CSE des formations réalisées par les salariés.
Indicateur de suivi :
Taux de formation des deux sexes.
Recours au e-learning
Mesure :
La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés ayant des personnes à leur charge en continuant de développer le recours au e-learning Sont éligibles à ce dispositif l’ensemble des salariés.
Objectif chiffré de progression
:
5 % sessions de formations organisées en e-learning.
Indicateur de suivi :
Taux de formations dispensées en e-learning
Echéancier : point annuel pour une progression de la formation en e-learning pour augmenter les formations à 15 %.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2026 soit une période de 3 ans à compter de la signature du présent accord. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 20/12/2023. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de six mois Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 10 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 20/12/2023 à Châteaubriant
Pour l’entreprise
………………….., Directrice
………………………., en sa qualité de déléguée syndicale FO
