Accord collectif sur le télétravail Accord collectif sur le télétravail
Entre les soussignés
Le GIE CM SERVICES, inscrit au RCS sous le numéro 53849108500022, dont l’adresse est située 1 Avenue Rudolf Diesel – 33700 MERIGNAC, représentée par M. XXX, en sa qualité d’Administrateur Délégué.
d’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise (validation par référendum)
d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité réviser la charte de télétravail actuellement applicable. En effet, dans un contexte où les modes de travail évoluent et où la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle devient un enjeu central, le télétravail offre de nouvelles opportunités pour les différentes parties :
Amélioration de la qualité de vie des salariés (réduction des contraintes liées au trajet domicile-lieu de travail, flexibilité dans l’organisation du temps de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle) ;
Réduction de l’empreinte écologique (limitation des déplacements domicile-travail permettant de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise) ;
Optimisation de l’organisation du travail : pour l’entreprise, le télétravail permet une meilleure gestion des ressources humaines, une plus grande souplesse dans l’affectation des missions et une possibilité d’adaptation rapide aux évolutions du marché et aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Dans ce cadre, et pour les raisons ci-dessus indiquées, il a été décidé de conclure le présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise, quel que ce soit le type de contrat de travail conclu (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, à l’ensemble des activités de l’entreprise.
3.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être définitivement éligibles au télétravail, les salariés doivent avoir validé la période d’essai prévue au contrat de travail (période initiale et, le cas échéant, renouvellement). Il est ainsi convenu que la période d’essai constitue une période transitoire relative à l’exercice du télétravail, qui ne devient définitivement acquis qu’à l’issue de cette dernière. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. Ce dernier a un délai de 10 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation se faisant durant la période d’essai (la durée de celle-ci peut donc varier d’un salarié à l’autre). Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit, avec la remise d’une lettre en main propre ou bien via l’envoi d’un email.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise ou objectifs professionnels non atteints. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet après un délai de 7 jours ouvrés à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir :
Espace de travail dédié et distinct : le salarié devra aménager un espace de travail séparé de ses zones de vie personnelles, afin de favoriser une séparation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Confidentialité et sécurité des informations : l’espace de travail doit être adapté pour assurer la confidentialité des informations traitées. Il est recommandé que les documents confidentiels soient stockés de manière sécurisée et que l’accès à l’espace de télétravail soit limité aux seules personnes autorisées. Le salarié doit également assurer la sécurisation de ses équipements et de la protection des données professionnelles.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5. Il est toutefois convenu qu’il sera possible pour le salarié de télétravailler sur un autre lieu de travail, sous réserve de l’accord express et exceptionnel de sa hiérarchie. La demande du salarié devra, le cas échéant, être formalisée par écrit (mail, courrier…) Il en sera de même pour la réponse de son supérieur hiérarchique.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan annuel dont les conclusions seront consignées par écrit. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes, dès lors que le temps de travail atteint 6 heures consécutives.
Il est par ailleurs précisé que toutes les heures supplémentaires ou complémentaires prévisibles devront être signifiées au supérieur hiérarchique du salarié, préalablement à tout accomplissement. La non-validation de ces dernières par la hiérarchie ne pourra en aucun cas donner lieu à leur accomplissement. Ces heures doivent s’effectuer dans le cadre d’un surcroit temporaire de l’activité du salarié et toute demande devra s’effectuer à l’écrit (par mail).
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : octroi de 2 journées de télétravail par semaine. Sur dérogation, le nombre de journées télétravaillées pourra être revu au cas par cas, et selon la distance entre le domicile habituel du salarié et son lieu de travail. En pareil cas, cette révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail, signé conjointement par les deux parties. Les journées de télétravail souhaitées par le salarié devront être communiquées par le salarié à son supérieur hiérarchique, étant entendu qu’en tout état de cause, le lundi est une journée obligatoirement travaillée en présentiel. Dans l’éventualité où le salarié poserait une journée de congé payé ou de RTT un jour durant lequel il devait se rendre dans les locaux de l’entreprise pour travailler, l’exercice de l’activité en présentiel devra être rattrapé au cours de la même semaine. Dans cette hypothèse, le nombre de journées télétravaillées pourrait alors être inférieur à 2 jours par semaine. Exemple : un salarié a prévu de télétravailler le mardi et le mercredi et se rend ainsi sur site le lundi, le jeudi et le vendredi. Il pose un congé payé pour la journée du jeudi. Dans la mesure où il pose un congé payé sur une journée prévue en présentiel, il devra travailler obligatoirement en présentiel le mardi ou le mercredi afin de rattraper le non-accomplissement du travail en présentiel en raison du congé payé. A l’inverse, si le salarié était amené à poser une journée de congé payé lors d’une journée télétravaillée, aucun report de l’exercice en télétravail au titre de cette journée n’est possible. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. En pareil cas, la journée non télétravaillée ne fera l’objet d’aucun report et ne sera pas rattrapée.
Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 – 12h et 13h30-17h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
La conformité des installations électriques et internet relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions, il est demandé aux salariés de justifier d’un débit ADSL d’au moins 20 mégabits par seconde. Pour l’exercice du télétravail, l’entreprise fournit aux salariés un ordinateur portable. Pour rappel, chaque salarié dispose d’un ordinateur attitré dont le modèle est référencé en interne. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, en bon état de fonctionnement Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (congés payés, arrêt pour maladie non professionnelle, arrêt pour maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail, congé maternité, congé paternité et accueil de l’enfant ou encore congé d’adoption). Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. De surcroit, aucun objet électronique ou équipement extérieur (téléphone portable, tablette…) quel qu’il soit ne devra être connecté sur le système d’information de l’entreprise ou sur son réseau professionnel. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise dans les conditions suivantes : 2,00 € (deux euros) par journée télétravaillée, dans la limite de deux journées de télétravail par semaine. Le remboursement s’opérera sur le bulletin de salaire.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises, et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion.
Article 16 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 2 jours. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 17 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir :
Identification des besoins spécifiques : lors de la demande de télétravail, le collaborateur en situation de handicap pourra faire état de ses besoins particuliers en matière d'aménagement de poste, de matériel adapté ou d'outils spécifiques. Un entretien pourra être organisé entre le salarié et le service des ressources humaines afin d'identifier les mesures d'adaptation nécessaires ;
Aménagement du poste de travail : l’entreprise veillera à adapter, si nécessaire, le matériel informatique ou les équipements de communication utilisés par le salarié en situation de handicap. Ces aménagements pourront inclure, par exemple, des logiciels spécifiques, des dispositifs d'accessibilité ou des équipements ergonomiques ;
Accessibilité des outils de travail à distance : l’entreprise s'assurera que les outils et plateformes numériques utilisés pour le télétravail sont accessibles aux travailleurs handicapés, en prenant en compte les critères d’accessibilité des interfaces et la compatibilité avec les technologies d’assistance ;
Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
L’entreprise reconnait l’importance de soutenir les femmes enceintes dans l’exercice de leurs fonctions, en leur permettant d’accéder au télétravail lorsque cela est possible et adapté à leurs besoins spécifiques. Conformément aux dispositions légales et dans le respect des principes d’égalité de traitement, l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires pour faciliter l’accès au télétravail des salariées enceintes, tout en veillant à ce que leurs conditions soient compatibles avec l’évolution de leur grossesse. Ainsi, toute salariée enceinte pourra, sur demande, bénéficier d'un aménagement de son organisation de travail, y compris la mise en place du télétravail, lorsque cela est compatible avec ses missions et les besoins de l’entreprise. L’employeur veillera à examiner cette demande dans un délai raisonnable. L’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer un environnement de travail respectueux de la situation particulière des salariées enceintes, en veillant à leur bien-être tout au long de la grossesse.
Article 19 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il pourra être révisé tous les 3 ans conformément à la législation applicable. Il pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 20 - Suivi de l’application du présent accord
En en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de relettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’1 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 21 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 22 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par M. XXX, représentant légal de l’entreprise. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservée à la direction pour sa communication avec le personnel. A Mérignac, le 19 février 2025, Fait en autant d’exemplaires originaux que besoin.
