TITRE 4.DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE LA DÉFENSE DES SALARIES PAGEREF _Toc138938836 \h 15
CHAPITRE 1. LE DROIT DISCIPLINAIRE PAGEREF _Toc138938837 \h 15
ARTICLE 35.CHAMP D'APPLICATION DU DROIT DISCIPLINAIRE PAGEREF _Toc138938838 \h 15
CHAPITRE 2. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES PAGEREF _Toc138938839 \h 15
ARTICLE 36.DÉFINITION DES SANCTIONS PAGEREF _Toc138938840 \h 15 ARTICLE 37.NATURE DES SANCTIONS PAGEREF _Toc138938841 \h 15 ARTICLE 38.ÉCHELLE DES SANCTIONS PAGEREF _Toc138938842 \h 16
CHAPITRE 3. LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES ET LES DROITS DE LA DEFENSE PAGEREF _Toc138938843 \h 16
ARTICLE 39.PROCÉDURE APPLICABLE AUX AVERTISSEMENTS ET À LA MISE À PIED PAGEREF _Toc138938844 \h 16 ARTICLE 40.PROCÉDURE APPLICABLE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR FAUTE DISCIPLINAIRE PAGEREF _Toc138938845 \h 17 ARTICLE 41.MISE À PIED CONSERVATOIRE PAGEREF _Toc138938846 \h 17 ARTICLE 42.HARCÈLEMENT MORAL PAGEREF _Toc138938847 \h 17 ARTICLE 43.HARCÈLEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc138938848 \h 18 ARTICLE 44.AGISSEMENT SEXISTE PAGEREF _Toc138938849 \h 18 ARTICLE 45.LANCEURS D’ALERTE PAGEREF _Toc138938850 \h 18
TITRE 5.FORMALITES PAGEREF _Toc138938851 \h 19
ARTICLE 46.AVIS PAGEREF _Toc138938852 \h 19 ARTICLE 47.DÉPÔT - PUBLICITÉ PAGEREF _Toc138938853 \h 19 ARTICLE 48.ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc138938854 \h 19 DISPOSITIONS GÉNÉRALES OBJET DU REGLEMENT En application des dispositions des articles L1321-1 à L1321-6 du code du travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, la direction de l’entreprise fixe, ciaprès : les règles générales et permanentes relatives à la discipline, les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Elle détermine également dans le respect des principes définis aux articles L1331-1 et L1331-2 et suivants du code du travail, la nature et l'échelle des sanctions qui pourront être appliquées en cas de manquements aux règles susvisées et énonce les dispositions relatives aux droits de la défense qui devront accompagner la mise en œuvre de telles sanctions.
CHAMP D'APPLICATION Ces règles s'appliquent à l'ensemble du personnel de l’entreprise, en quelque endroit qu'il se trouve : lieu de travail (chantiers, atelier, dépôt), parking, restaurant d'entreprise, etc.
Les dispositions relatives à l'hygiène et la sécurité ainsi que les règles de discipline générale s'appliquent également à toute personne présente dans l'entreprise en qualité de salarié d'une entreprise intérimaire, d'une entreprise extérieure quelle que soit la forme de son intervention, ou de stagiaire.
CARACTÈRE OBLIGATOIRE Les dispositions instituées par le présent règlement ainsi que les modifications qui pourraient intervenir s'imposent de plein droit au personnel défini à l'article précédent dès lors que les formalités légales relatives à la procédure d'élaboration, de publicité et d'entrée en vigueur ont été accomplies. Elles n'appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables. NOTES DE SERVICE Le présent règlement pourra être complété par des notes de service établies conformément à la loi du 4 Août 1982 dans la mesure où elles portent prescriptions générales et permanentes en ces matières ou qu'elles concernent des règles d'hygiène et de sécurité justifiées par l'urgence.
REGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE CHAPITRE 1. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES DÉFINITION Les règles générales et permanentes relatives à la discipline visent à instituer les mesures destinées à assurer : l'organisation collective du travail, l'organisation de la vie collective dans l'entreprise. Ces règles générales et permanentes doivent être distinguées de l'ensemble des obligations spécifiques qui résultent du contrat de travail et du pouvoir de direction et d'organisation du chef d'entreprise ou de ses substitués dans la direction qui se manifeste, notamment, dans la définition des attributions et le contrôle de l'activité de chaque salarié. CHAPITRE 2. REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL – DÉFINITION L'organisation collective du travail nécessite un corps de règles destinées à assurer un travail collectif efficace et cohérent. Ces règles sont relatives : aux horaires de travail et au respect des horaires de travail, aux absences et aux obligations à respecter en cas d'absence, à l'organisation des postes de travail en cas d'indisponibilité temporaire de certains salariés, aux obligations générales communes à tous les postes de travail. HORAIRE DE TRAVAIL L'horaire de travail est fixé par la direction de l’entreprise dans le respect des règles légales. Des horaires particuliers peuvent être établis pour certains services ou chantiers compte tenu des sujétions qui leurs sont propres. L'horaire de travail est porté à la connaissance du personnel par voie d'affiches réglementaires et, en tant que de besoin, par notes de service. L'horaire de travail s'impose à chaque membre du personnel et nulle initiative individuelle ne peut le modifier. La direction peut procéder à une modification ou à un aménagement de l'horaire de travail dans les limites autorisées et dans les conditions fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur. Aucun salarié ne peut sans autorisation préalable de l'employeur, se trouver sur les lieux de travail ni y être occupé en dehors de l'horaire fixé. TRAVAIL EFFECTIF Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le personnel doit se trouver à son poste de travail en tenue de travail aux heures fixées pour la fin et le début de celuici. Le personnel doit respecter strictement les temps de pause éventuels résultant de l'horaire de travail affiché. Ces temps déterminés en fonction de l'organisation du travail pourront être modifiés selon les nécessités du service. Quel que soit son régime de rémunération, le temps consacré aux pauses ne constitue pas un temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles contraires. CONTRÔLE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL La direction a la possibilité de mettre en place un système approprié de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail. Les modalités de ce contrôle s'imposent aux salariés concernés. Pour les salariés travaillant en équipes successives, la relève doit se faire sur le lieu même de travail. En cas d'absence d'un relevant, le titulaire du poste relevé ne doit pas quitter son poste avant que le responsable du service lui en ait donné l'autorisation, après avoir pris toutes dispositions utiles.
Les retardataires devront faire connaître immédiatement aux responsables de leur service ou de leur chantier les motifs de leur retard.
PRÉSENCE AU POSTE DE TRAVAIL Chaque salarié est tenu de rester normalement à son poste de travail et peut être appelé à justifier de ses déplacements auprès de son supérieur hiérarchique. Les sorties de l'établissement ou du chantier pour des motifs étrangers au service ne peuvent avoir lieu qu'avec une autorisation, sauf en cas de force majeure. Les dispositions qui précèdent ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de l'exercice des attributions des représentants du personnel. COMPORTEMENT Il est formellement interdit aux membres du personnel d’avoir un comportement incorrect avec toute personne appartenant au personnel de l’entreprise ou toute personne en contact avec elle (maîtres d’ouvrage ou maîtres d’œuvre, clients, fournisseurs, etc…). OBLIGATIONS DU PERSONNEL EN CAS D'ABSENCE La direction doit être prévenue par tout moyen dès le début d'une absence. Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée. Cette autorisation est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de 3 jours. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la direction dans les plus brefs délais. En cas de maladie, le salarié doit produire dans les délais prévus par les conventions collectives, le certificat médical justifiant son état et indiquant la durée de son indisponibilité. En cas de prolongation de la maladie audelà de la date d'expiration du certificat initial, un délai de 3 jours doit être également respecté pour justifier la nécessité de cette prolongation. A la reprise du travail consécutive à une absence nonprévue, l'intéressé doit demander à être reçu par le responsable de son service. Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour son congé payé et ses éventuels repos légaux et conventionnels. MUTATIONS INTERNES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES Pour les besoins de l'organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste, de service, d'atelier ou de chantier dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d'engagement du salarié concerné ou les conditions d'exécution du travail en vigueur dans l'entreprise. MATÉRIEL OUTILLAGE – DOCUMENTS Chaque salarié a l'obligation de conserver en bon état l'outillage, le matériel et les documents de travail qui lui sont confiés. Pendant toute la durée de son séjour dans l'entreprise, tout salarié possesseur de ses outils en sera seul responsable. Il est interdit sans autorisation expresse du chef de service, d'emporter des objets, outils ou matières premières appartenant à l'entreprise ou d'utiliser pour son propre compte les machines, véhicules, outils, matières premières ou matériaux. CARTE BTP Chaque salarié possesseur d’une carte d’identification professionnelle doit la détenir en permanence sur lui afin de pouvoir la présenter, sans délai, en cas de contrôle. En cas de perte, de vol ou de détérioration de la carte qui lui a été remise, il s’engage à en informer immédiatement l’employeur. CHAPITRE 3. REGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE DÉFINITION Indépendamment des règles indispensables à l'organisation du travail, il est nécessaire que soit définie l'organisation de la vie collective dans l'entreprise concernant les domaines suivants : situation administrative du personnel, entrées et sorties, circulation et stationnement des véhicules, organisation et accès aux équipements collectifs. FORMALITÉS D'ENGAGEMENT Toute personne engagée, même à l'essai, par l'entreprise doit fournir ou communiquer à la direction afin qu'elle en prenne copie, les documents nécessaires à la constitution de son dossier, à savoir : une pièce d'identité, le certificat de travail délivré par le précédent employeur, les cartes d'immatriculation aux organismes sociaux, la justification des diplômes, titres professionnels et permis de conduire dont elle entend se prévaloir. Les ressortissants étrangers doivent produire leur carte de séjour et leur carte de travail ou les titres en tenant lieu. Les mutilés de guerre, handicapés physiques, accidentés du travail titulaires d'une rente doivent faire connaître et justifier leur situation. Les mineurs non émancipés doivent produire une autorisation écrite de l'autorité parentale leur permettant de recevoir euxmêmes leur salaire. Toute fausse déclaration, toute omission sciemment commise d'une situation dont la connaissance aurait pu avoir une incidence sur la décision d'embauchage pourra entraîner, au moment où elle sera connue et sans préjudice des actions contractuelles, la mise en œuvre de sanctions disciplinaires. Toute modification dans la situation du salarié par rapport à celle résultant des pièces présentées ou des renseignements fournis lors de l'embauchage devra faire immédiatement l'objet d'une nouvelle déclaration. Cette obligation concerne tout particulièrement les changements de résidence. AUTRES FORMALITÉS ADMINISTRATIVES Les salaires sont obligatoirement versés par chèque bancaire ou par virement lorsque leur montant dépasse le seuil fixé par la loi audessus duquel le versement en espèces est interdit. Pour permettre le paiement par virement bancaire, tout salarié doit faire connaître à la direction : les références précises de l'agence bancaire et du n° de compte sur lequel doit être effectué le virement. Tout membre du personnel doit recevoir personnellement sa paye. Le paiement entre les mains d'un tiers ne peut être effectué que contre remise d'un pouvoir régulier. Chaque membre du personnel est invité à conserver soigneusement ses bulletins de paie. Sauf circonstances exceptionnelles, il ne sera pas délivré de duplicata. ENTRÉES ET SORTIES Sauf dans les cas prévus par des dispositions légales ou conventionnelles ou autorisation de la direction, l'entrée des locaux, des dépendances ainsi que l'accès aux chantiers est interdit à toute personne étrangère à l'entreprise ainsi qu'à tout salarié qui n'y est pas appelé par son travail (mise à pied, licenciement avec dispense d'exécution du préavis) ou ses fonctions. CIRCULATION ET STATIONNEMENT DES VÉHICULES Les déplacements de véhicules doivent être effectués avec précaution et à vitesse réduite. Les véhicules de l'entreprise doivent stationner aux endroits prévus à cet effet. Les véhicules personnels sont autorisés à stationner sur les emplacements prévus à cet effet. Chaque propriétaire est tenu de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la protection de son véhicule. UTILISATION DES INSTALLATIONS, DES AMÉNAGEMENTS COLLECTIFS ET DU MATÉRIEL Chaque salarié doit avoir un comportement soucieux d'éviter toute dégradation des biens mobiliers ou immobiliers dont l'entreprise est propriétaire ou dont elle a la jouissance, et se doit d'informer immédiatement le chef de service des détériorations constatées, qu'elles soient dues ou non à son fait personnel. Tout affichage en dehors des panneaux prévus à cet effet est interdit. VESTIAIRES Lorsque le personnel dispose pour ses vêtements et outils personnels de vestiaires et d'armoires individuelles avec serrures ou cadenas, les clefs ou cadenas de ces armoires restent en possession des intéressés pendant le temps d'utilisation. Il doit les maintenir en parfait état de propreté et les utiliser pour éviter la détérioration, la perte ou le vol des objets qui y sont placés. UTILISATION DES OUTILS INFORMATIQUES L’utilisation des outils informatiques de CNR CONSTRUCTION et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation du Service Informatique et doivent respecter la charte jointe au présent règlement intérieur. CNR CONSTRUCTION pourra en outre prévoir des restrictions d’accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d’accès, …). Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale. Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels ou de tout support, parasites connus sous le nom générique de virus, chevaux de Troie… L’utilisation des outils informatiques et l’usage des services Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés. Toute utilisation en dehors de ce cas caractérise une faute. En particulier il est formellement interdit de : mettre à la disposition de salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou aux réseaux à travers des matériels dont il a l’usage, installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels ou bases de données sans rapport avec sa mission ou susceptibles de contourner et d’affaiblir les dispositifs de sécurité. installer des logiciels à caractères ludiques, contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel, tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui appartiennent à la Société, utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre les informations connues dans le cadre de ses activités professionnelles, quitter son poste de travail, sans se déconnecter en laissant des fichiers ou services accessibles. L’inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis. Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l’informatique et les libertés du 6 janvier 1978, et le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l’article L 120-2 du code du travail. En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, CNR CONSTRUCTION pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d’informations confidentielles…), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit à la vie privée de chacun. Ces contrôles pourront notamment porter sur l'utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l'amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés, les adresse de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n'auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel. Les salariés sont tenus de se conformer aux chartes d’utilisation des systèmes d’information et des mails jointes en annexe. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PRINCIPES GÉNÉRAUX La direction assume la responsabilité de l'hygiène et de la sécurité dans l’entreprise. La direction assume cette obligation au moyen :
D’une action d'information destinée à faire connaître par tous dispositifs appropriés les mesures imposées par la réglementation applicable, y compris, le cas échéant, les délégations de pouvoirs nécessaires pour faire respecter les mesures d'application et d'adaptation de cette réglementation.
D’une intervention réglementaire destinée à définir, en tant que de besoin, les mesures d'application et d'adaptation de cette réglementation dans l’entreprise.
Ces mesures d'application sont, en ce qui concerne les plus générales et permanentes, définies au chapitre 32 ciaprès. Elles feront, s'agissant de mesures spéciales ou ponctuelles, l'objet de notes de service constituant adjonction au présent règlement ou de notes de service justifiées par l'urgence telles qu'elles sont définies et réglementées par l'article L. 12239 du code du travail. RESPECT DES MESURES D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ L'ensemble des règles, mesures et consignes applicables en matière d'hygiène et de sécurité doivent être parfaitement connues du personnel et strictement respectées. Chaque salarié doit veiller à sa sécurité personnelle et à celle des autres en respectant ou en faisant respecter, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les lieux du travail ou pour l’exécution de certains travaux ainsi que les dispositions mises en place dans l’entreprise pour l'application des prescriptions prévues par la réglementation en vigueur en matière d'hygiène et de sécurité. Le personnel doit se conformer aux indications générales et permanentes du Chef d'entreprise ou de son représentant, comme aux consignes particulières données pour l'exécution de certains travaux. En particulier, le personnel doit, sauf instructions particulières du Chef d'entreprise ou de son représentant, maintenir en place les dispositifs de toute nature installés pour assurer la protection collective des salariés soit par son entreprise, soit par d'autres entreprises intervenant sur le même chantier. Lorsque ces dispositifs devront être enlevés et ne pourront être remplacés en raison de l'avancement des travaux, il devra en avertir préalablement le Chef d'entreprise ou son représentant ou, le cas échéant, le responsable de la sécurité sur le chantier. Chaque salarié a l'obligation de participer, sur instructions particulières du Chef d'entreprise ou de son représentant, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu'elles apparaissent compromises. Il est interdit de fumer à son poste de travail et dans les locaux de la Société ou à proximité de sites ou d’engins soumis à des risques d’explosion ou d’incendie (station essence, stockage de carburant, stockage de produits dangereux, engins et matériel thermique de chantier etc.). La méconnaissance de l'une quelconque des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif d’hygiène et de sécurité applicable, constitue une faute disciplinaire passible des sanctions définies au titre IV du présent règlement. Les conducteurs d'engins de chantier, de nacelles, de grues, de plates formes élévatrices mobiles de personnes doivent respecter les recommandations de la Caisse Nationale d'Assurance Maladie. Les salariés qui travaillent sur une installation électrique doivent observer les prescriptions prévues par le décret du 14 novembre 1988 modifié par le décret du 6 mai 1995 concernant la protection des travailleurs dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques. Les tenues de travail et les protections individuelles sont distribuées par l’entreprise (pantalons, vestes, T-shirts, cirés, casques, chaussures de sécurité, lunettes, protections auditives, masques, gants etc.) et doivent être obligatoirement portées durant les horaires de travail. Chaque salarié doit utiliser conformément aux instructions reçues les équipements de protection individuelle tels que : dispositifs antichute, appareils de protection des voies respiratoires, chaussures de sécurité, vêtements imperméables, casques, gants, lunettes, protections anti-bruit, maniques, brassières, tabliers, vêtements de protection etc. … mis à sa disposition par l’entreprise. Chaque salarié prend soin des équipements de protection individuelle qui lui sont confiés et signale toute défectuosité constatée. Les tenues de travail sont distribuées à chaque salarié et leur entretien est assuré par l’entreprise. L’employé doit veiller à faire tourner ses tenues de travail afin d’assurer un meilleur confort, une meilleure longévité et véhiculer une bonne image de l’entreprise. Le non-respect de cette règle, peut donner lieu à des sanctions disciplinaires. La remise des vêtements de service rend responsable le salarié de son entretien et de sa garde étant entendu que la prestation de nettoyage et de réparation est assurée par l’entreprise via un prestataire extérieur. La tenue devra être restituée à l’entreprise en fin de contrat et le non-respect de ces dernières dispositions pourra également faire l’objet de sanctions disciplinaires. Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection doit en avertir immédiatement le chef d’entreprise ou son représentant. En outre, les salariés utilisent à cet effet, en tant que de besoin, le registre d’observations, prévu par l’article R. 4534-19 du code du travail. Le registre se trouve dans le classeur sécurité du chantier ou du Parc matériel et à l’accueil de l’entreprise. CHAPITRE 2. MESURES D'APPLICATION DE LA RÉGLEMENTATION EXAMENS MÉDICAUX OBLIGATOIRES Chaque salarié est tenu de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur en matière de médecine du travail. Il doit également se soumettre aux examens prévus en cas de surveillance médicale particulière. Les chauffeurs soumis à la visite médicale spéciale doivent se mettre en rapport avec leur Chef de service dans le mois qui précède la date du contrôle de leur aptitude au permis de conduire. REPAS - BOISSONS - DROGUES Il est formellement interdit d'accéder aux lieux de travail en état d'ivresse ou sous l’emprise de drogues et d'introduire ou de distribuer sur le lieu de travail des boissons alcoolisées ou des produits stupéfiants. En raison de l'obligation faite au Chef d'entreprise d'assurer la sécurité dans son entreprise, la Direction pourra imposer l'alcootest aux salariés occupés à un travail pour lequel un état d'ébriété est de nature à exposer les personnes et les biens à un danger, notamment ceux occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que travail en hauteur, élingage, chef de manœuvres et/ou à la conduite d’engins, machines et véhicules. Ce contrôle sera effectué en présence de deux témoins, et pourra faire l'objet à la demande du salarié d'une contre-expertise. En cas de refus du salarié de l’alcootest, celui-ci sera présumé en état d’ivresse. La Direction pourra également imposer un test salivaire aux salariés occupés à un travail pour lequel l’usage de stupéfiant est de nature à exposer les personnes et les biens à un danger, notamment à ceux occupés à l'exécution de certains travaux dangereux tels que travail en hauteur, élingage, chef de manœuvres et/ou à la conduite d’engins, machines et véhicules. Ce test sera effectué en présence de deux témoins par un membre de l’encadrement et pourra faire l’objet de la part du salarié d’une demande de contre-expertise. En cas de refus du salarié du test salivaire, celui-ci sera présumé avoir consommé un produit stupéfiant. Par ailleurs, ces mêmes salariés pourront être examinés par le médecin du travail afin de vérifier leur aptitude à occuper leur poste. ACCIDENT DU TRAVAIL Tout accident, même de peu d'importance, survenu au cours du travail ou au cours du trajet aller et retour du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au lieu de restauration, doit être immédiatement signalé à la direction soit par l'intéressé luimême, soit par toute personne en ayant eu connaissance. Tout salarié a l’obligation d’aviser son chef direct de tout accident du travail même bénin survenu à lui-même ou à un autre salarié de l’entreprise lorsqu’il en a été le témoin. En cas d'accident ou de maladie professionnelle, le salarié doit, dès que possible et en tout état de cause dans les 48 Heures qui suivent l'arrêt de travail s'il y en a un, communiquer à l'employeur le volet qui lui est destiné du ou des certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute. DISPOSITIFS DE PROTECTION ET DE SÉCURITÉ Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à l'utilisation des dispositifs de protection et de sécurité. Il doit utiliser les dispositifs de protection individuelle mis à sa disposition, en assurer la conservation et l'entretien. Toute défectuosité ou toute détérioration de ces dispositifs doit être signalée immédiatement à la direction. Il est interdit d'utiliser des machines, produits chimiques, moyens de transport ou de levage ainsi que d'intervenir sur des installations électriques sans y être habilité ou sans en avoir reçu l'ordre. Tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d'engins, appareils, machines ou installations de toute nature, toute défectuosité dans les systèmes de protection, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité doivent immédiatement être signalés à la personne accréditée. Il est interdit au personnel non qualifié d'essayer de procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation. Seul le personnel désigné à cet effet, à titre permanent ou temporaire, est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et des matériels. DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE L'INCENDIE Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie. Il est interdit de manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation normale ou de rendre difficile l'accès à ces matériels ainsi qu'aux issues de secours. VÉHICULES Tout salarié dont les attributions comportent l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise doit respecter les obligations essentielles suivantes : être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle, s'assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule (niveau d'huile, eau, freinage, état des pneus, éclairage, etc.), signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu'exige l'état du véhicule, signaler au responsable du service dès le retour d'un déplacement, les incidents, accidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci. respecter strictement le caractère professionnel du véhicule en s'interdisant : le transport de toute personne étrangère à l'intérêt du service, sauf accord de la direction, le transport de marchandises ne concernant pas l'exercice de l'activité, l'utilisation du véhicule à des fins personnelles. respecter strictement l'interdiction de conduire sous l'empire d'un état alcoolique ou de drogues. L'utilisation d'un véhicule personnel pour les besoins du service est strictement interdite, sauf accord de la direction. L’employé doit porter à la connaissance de l’employeur toute décision de retrait ou de suspension du permis. L’employé ne doit en aucun cas utiliser un véhicule de l’entreprise sans permis valide sous peine de sanctions disciplinaires.
FOUILLES En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise ou pour des raisons de sécurité collective liée à l’activité (interdiction d’introduction de matériaux, produits dangereux, etc.), il pourra être procédé de manière non systématique et ponctuelle à des fouilles en usant notamment d’appareils de détection adaptés et dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité de la personne. Le personnel sera averti du droit à s’opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d’un témoin lors de cette vérification. En cas de refus de l’intéressé, la Direction pourra faire appel, le cas échéant, aux services de police. TÉLÉPHONE PORTABLE, LECTEURS AUDIO PORTATIFS (BALADEUR, MP3…), REVUES OU JOURNAUX EXTRA-PROFESSIONNELS PIERCINGS, BIJOUX L’usage du téléphone portable, de lecteurs audios portatifs et la lecture de revues ou journaux extra-professionnels au poste de travail a un effet distractif qui crée un surrisque d’accident notamment pour les utilisateurs de matériels, les conducteurs de machines, les salariés en phase d’accès à des postes en hauteur, les salariés évoluant en hauteur sous protection individuelle. En conséquence, leur utilisation est interdite lorsque la personne est à son poste de travail. Les piercings ou les bijoux proéminents sont interdits au poste de travail car ils peuvent être exposés à l’arrachage en cas d’accident et aggraver les circonstances de celui-ci. En cas d’accident, le salarié devra assumer seul les conséquences liées à ce non-respect du règlement. Le refus du port du casque pour convenance personnelle (coiffure, bijoux, piercings, etc.) constitue une faute disciplinaire. DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES Il est également interdit : de pénétrer dans les locaux à accès réglementé ou d’accéder dans les lieux de travail par passage interdit ; d’enfreindre les règles de circulation ou celles relatives aux zones de déplacements sur chantier ; de fumer et de vapoter dans les moyens de transport collectif ainsi que dans les endroits où cela est interdit pour des raisons liées à la santé ou la sécurité, telles que risques d’incendie ou d’explosion, de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail ou qui accueillent du public et de vapoter dans les lieux fermés et couverts à usage collectif qui constituent des lieux de travail ; de fumer à proximité de produits inflammables tels que colles, vernis, produits de décollage, etc. ; d’entreposer dans le local - vestiaire des produits ou matériels dangereux ou salissants ainsi que des matériaux ; d’utiliser des machines, engins, véhicules, appareils de protection, dispositifs de sécurité, dont on n’a pas la charge, ou dans un but différent de celui pour lequel ils ont été confiés ; de conduire les engins de chantier et appareils de levage sans autorisation de conduite valide et correspondant à la catégorie de l’équipement de travail utilisé. DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE LA DÉFENSE DES SALARIES CHAPITRE 1. LE DROIT DISCIPLINAIRE
CHAMP D'APPLICATION DU DROIT DISCIPLINAIRE N'entrent pas dans le champ d'application du droit disciplinaire : l'exécution des obligations réciproques découlant du contrat de travail, les décisions prises en vertu du pouvoir réglementaire individuel du Chef d'entreprise, l'organisation technique de l'entreprise. La discipline dans l'entreprise est constituée par l'ensemble des règles qui ont pour objet l'organisation collective du travail et l'organisation de la vie collective telles qu'elles ont été définies au titre Il cidessus. Les dispositions disciplinaires qui vont être fixées ciaprès dans le respect des principes et des procédures définies aux articles L 1331-1 et L 1331-2 et suivants du Code du Travail, sont destinées à assurer le respect de l'ensemble de ces règles. CHAPITRE 2. LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES DÉFINITION DES SANCTIONS Conformément à l'article L 1331-1 du Code du Travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Les sanctions régies par les présentes dispositions sont celles qui sont susceptibles d'intervenir en cas de manquements : aux règles de discipline, aux règles d'hygiène et de sécurité, définies aux titres II et III du présent règlement. N'ont pas, par ailleurs, le caractère de sanctions, même si elles interviennent dans les domaines de la discipline, de l'hygiène et de la sécurité, les observations verbales. NATURE DES SANCTIONS Les sanctions susceptibles d'être mises en œuvre dans l'entreprise sont les suivantes :
L'avertissement ou rappel à l’ordre. Ces mesures destinées à sanctionner un agissement fautif sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Elle pourra, à ce titre, être assortie d'une mention ordinale.
La mise à pied effective. Cette mesure constitue une suspension disciplinaire du contrat de travail, entraînant la perte de la rémunération correspondante.
Elle pourra être prononcée pour une durée de cinq jours ouvrés au plus.
Le licenciement pour faute disciplinaire. Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail et peut être assortie, selon le caractère grave ou lourd de la faute, de la privation de tout préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Toute faute est aggravée par la récidive. L’ensemble de ces principes s’applique sous réserve des dispositions des articles L1332-4 et L1332-5 du code du travail. ÉCHELLE DES SANCTIONS Les sanctions définies à l'article 38 sont énumérées selon un ordre de gravité croissant. Le choix de la sanction dans l'échelle ainsi définie sera fonction de la gravité de la faute. La décision à intervenir dans chaque cas sera, toutefois, arrêtée en tenant compte de l'ensemble des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou à aggraver la sanction applicable. CHAPITRE 3. LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES ET LES DROITS DE LA DEFENSE PROCÉDURE APPLICABLE AUX AVERTISSEMENTS ET À LA MISE À PIED Lorsque la sanction envisagée est une mise à pied, le salarié sera convoqué à un entretien. Cette convocation sera réalisée au moyen d'une lettre remise en main propre au salarié contre signature d'un exemplaire à conserver par la direction. Si des circonstances l'exigent, cette convocation sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera le lieu, la date et l'heure à laquelle l'entretien doit avoir lieu, ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La sanction ne pourra intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La sanction (avertissement ou mise à pied) devra être notifiée au salarié. Cette notification sera réalisée au moyen d'une lettre remise en main propre au salarié contre signature d'un exemplaire à conserver par la direction. Si des circonstances l'exigent, cette notification sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre indiquera les motifs de la sanction. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien auquel il a été convoqué, la sanction prise lui est directement notifiée dans les formes et délais prévus cidessus. PROCÉDURE APPLICABLE EN CAS DE LICENCIEMENT POUR FAUTE DISCIPLINAIRE
Les licenciements pour faute disciplinaire ne sont pas concernés par la procédure définie à l'article 38 du présent règlement. Ils sont soumis aux dispositions des articles L1232-2 à L1232-5 du Code du Travail et aux procédures spéciales qu'elles définissent.
MISE À PIED CONSERVATOIRE Lorsque l'agissement du salarié rendra indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, cette mesure lui sera notifiée de vive voix au moment où elle s'imposera par son supérieur hiérarchique direct (chef de chantier, conducteur de travaux, chef de service, etc. Le salarié devra s'y conformer immédiatement. La mesure conservatoire de mise à pied sera confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien prévue dans le cadre de la procédure définie à l'article 40 ci-dessus ou de la procédure spéciale fixée par les articles L1232-2 à L1232-5 et L1332-2 du code du travail. La mesure conservatoire de mise à pied produira ses effets jusqu'à notification de la sanction définitive à moins qu'en fonction des circonstances la mesure ait été limitée à une durée fixe expirant avant la notification de la sanction définitive. Si la sanction définitive est une mesure de mise à pied, elle pourra se confondre, en tout ou en partie, avec celle imposée à titre conservatoire. HARCÈLEMENT MORAL Conformément aux articles L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1152-4 et L1152-5 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nulle de plein droit. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire et de sanctions pénales pouvant aller jusqu'à un an d'emprisonnement et/ou une amende de 15 000 euros (article L1155-2 du Code du Travail). Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. Le médiateur est choisi en dehors de la Société sur une liste proposée par l’employeur, de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. HARCÈLEMENT SEXUEL Conformément aux articles L1153-1, L1153-2, L1153-3, L1153-4, L1153-5 et L1153-6 du Code du Travail : Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit de tiers sont interdits. Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confère ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié pour obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Tout salarié ayant procédé aux agissements définis ci-dessus est passible d'une sanction disciplinaire.
AGISSEMENT SEXISTE Conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du Travail : Aucun salarié ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. LANCEURS D’ALERTE Conformément aux articles L.1121-2, L.1132-3-3, L.1132-4 du Code du Travail : Les lanceurs d’alerte bénéficient de la protection prévue par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (chapitre II de la loi). Le code du travail prévoit par ailleurs les dispositions suivantes : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi ». « Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ». « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul. » FORMALITES AVIS Conformément à l’article L1321-4 du code du travail, le présent règlement intérieur a été soumis à l'avis du Comité Social & Economique en date du 15/12/2023 (voir PV de la réunion du CSE). DÉPÔT - PUBLICITÉ Il a été communiqué, accompagné de l'avis visé à l'article 46, à Monsieur l'Inspecteur du Travail en date du 28/12/2023. Il a été déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes de RENNES en date du 28/12/2023. Il a été porté à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, en date du 28/12/2023. ENTRÉE EN VIGUEUR Il entrera en vigueur le 01/02/2024. Il annulera et remplacera, à compter de cette date, le règlement intérieur précédemment en vigueur.
Fait à Pleumeleuc Le 15/12/2023.
La secrétaire du CSE Le Chef d'entreprise (ou son représentant)
