ACCORD SUR LES CONDITIONS DE RECOURS ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE « X »
ENTRE :
La Société «X», dont le siège social est situé au 66 Avenue Parmentier - 75011 PARIS immatriculée sous le SIRET n°31420865300065, représentée par Monsieur « H », agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et, les membres du Comité Sociale et Economique, représentés par Monsieur « R », Monsieur « D », Madame « P » et Monsieur « I », en leur qualité de membres titulaires.
D’autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de la COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, la société COBASON a choisi d’avancer durablement sur cette thématique. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société «X». En effet, lorsque le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilité et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il a donc été décidé par cet accord d’encadrer le télétravail au sein de la Société «X», qui souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, en association avec le Service des Ressources Humaines.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Société «X» et concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord.
Article 2 - Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » […] « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile alterné. Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : Le lieu du télétravail doit se situer en France Métropolitaine. Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposer d’une assurance multirisque d’habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité
Le terme domicile, utilisé dans le présent accord désigne également le lieu d’exercice du télétravail. De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera limité à deux jours maximum par semaine. La répartition sera effectuée par journée entière. Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Article 3 – Bénéficiaires
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés appartenant à la Société «X» qui remplissent les conditions suivantes : 1. Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions, 2. Ne pas être un salarié dit « nomade », 3. Avoir les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). 4. Avoir une durée du travail au moins égale à 80%, En outre, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail et qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale. Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants : - en raison des équipements (informatique …), - en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public, - en raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, - en raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel.
Article 4 – Principes généraux de l’organisation du télétravail
4.1 Volontariat
Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Chaque Responsable de service souhaitant mettre en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail ainsi que la fréquence pour les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail. Des ajustements de l’organisation du travail peuvent être opérés par le Responsable s’ils permettent d’accroitre ou de réduire quantitativement et qualitativement le recours au télétravail. Les nouveaux salariés remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devront adresser une demande écrite à leur Responsable hiérarchique. Le management étudiera la capacité d’autonomie des salariés concernés, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. En tout état de cause, le Manager ou le Service Ressources Humaines adressera au salarié la décision d’accepter ou refuser sa demande sous un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande du salarié. En cas de refus, le collaborateur devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines, afin de lui fournir des explications quant à cette décision. Le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Les Cadres dirigeants, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.
4.2 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant « télétravaillé ». En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité au télétravail définis à l’article 3, et pourra prendre fin.
4.3 Avenant au contrat de travail
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Les conditions particulières d’organisation du télétravail seront prévues par l’avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment les éléments suivants : - les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du/des jours travaillés à domicile), - l’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos ; - la date de prise d’effet de la situation de télétravail, - les règles de réversibilité et de suspension du télétravail.
Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, contacts clients, évènement personnel...), le salarié, ou son responsable hiérarchique, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du manager, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager. En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le collaborateur.
Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
5.1 Statut
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5.2 Gestion RH, Evolution professionnelle et Formation
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien professionnel, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
5.3 Suivi d’activité
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, - la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur notamment grâce à des rapports/compte rendu transmis par le télétravailleur. Les salariés « Cadres » dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société «X».
5.4 Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.
5.5 Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte informatiques au sein de «X». Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 6 - Santé, sécurité et conditions de travail
Les collaborateurs en télétravail, comme tous les collaborateurs de la Société «X», font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel quand cela est possible et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de l'accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.
Article 7 – L’environnement du télétravailleur à domicile
7.1 L’équipement du télétravailleur
Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un accès à 3CX (l’application téléphonique interne pour les communications audios/vidéos) et/ou un téléphone professionnel. L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. Le choix de l’accès est effectué par les services compétents de la Direction. Les équipements fournis par l’entreprise, restent la propriété de l’entreprise. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son manager soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile et sur le lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions dans son établissement. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. Le télétravailleur atteste également de la conformité des installations électriques de son domicile. L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs.
Article 8 – Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ou le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une de 5 ans, soit jusqu’au 31/12/2027.
Article 9 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2222-5 du Code du travail. Ainsi, le droit de révision est réservé aux signataires de l’accord initial.
Fait à Paris, le 28/12/2022 en 2 exemplaires originaux.
Nombre de votants : 4 Nombre de vote « favorable » : 4 Nombre de vote « défavorable » : 0 Pour l’entreprise : M. « H » – Président de la Société «X»
Et Les membres du CSE : Monsieur « R » - Titulaire
