COLIBRI, Société par actions simplifiée dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint-Malo (35400) et enregistrée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 393 891 825, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines ;
Ci-après désignées la «
Direction » ou la « Société »
D’UNE PART,
ET :
Les
membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (Procès-verbaux annexés au présent accord) :
Article 4 – Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc202947309 \h 9
Article 4.1 – Egalité de traitement PAGEREF _Toc202947310 \h 9 Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc202947311 \h 10 Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail PAGEREF _Toc202947312 \h 10 Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques PAGEREF _Toc202947313 \h 10 Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc202947314 \h 11
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail PAGEREF _Toc202947315 \h 11
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur PAGEREF _Toc202947316 \h 11 Article 5.2 – Droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc202947317 \h 12
Article 2.1 : Non-sollicitation hors du temps de travail PAGEREF _Toc202947320 \h 14 Article 2.2 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail PAGEREF _Toc202947321 \h 14
Article 3 : Exemplarite des managers PAGEREF _Toc202947322 \h 14
Article 4 : Respect de l’equilibre entre vie privee et vie professionnelle PAGEREF _Toc202947323 \h 15
Article 5 : Optimisation des reunions PAGEREF _Toc202947324 \h 15
Article 6 : Bon usage de la messagerie electronique PAGEREF _Toc202947325 \h 15
Article 5.3 – Détermination du lieu de télétravail PAGEREF _Toc202947326 \h 16 Article 5.4 – Matériel et frais professionnels PAGEREF _Toc202947327 \h 17 Article 5.5 – Environnement de travail PAGEREF _Toc202947328 \h 17 Article 5.6 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc202947329 \h 18 Article 5.7 – Suivi du télétravail PAGEREF _Toc202947330 \h 18 Article 5.8 – Mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du CSE Central PAGEREF _Toc202947331 \h 19
Chapitre II – Télétravail régulier et organisé PAGEREF _Toc202947332 \h 19
Article 7.4 : Organisation du travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202947377 \h 39
Annexe 4 : Liste des emplois éligibles au télétravail : PAGEREF _Toc202947378 \h 40
PRÉAMBULE
Un premier accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion a été signé en octobre 2022. Cet accord devant initialement prendre fin au 31 décembre 2024, a été prolongé jusqu’au 30 juin 2025 par avenant.
Satisfaites de l’application de cet accord Groupe, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en avril et mai 2025 afin de le renégocier. Les Parties ont souhaité renouveler le fonctionnement de cet accord Groupe dans son principe général : la fixation d’un cadre commun au niveau du Groupe, qui, d’une part, sauvegarde une harmonie entre les sociétés du Groupe et, d’autre part, continue de faire du travail en présentiel la norme afin de ne pas altérer ni le lien social entre les collaborateurs du Groupe ni la cohésion des équipes, décliné au niveau de chaque société, permettant ainsi à chacune d’adapter le télétravail aux contraintes de son activité et aux spécificités de son organisation.
L’objectif affiché est d’articuler le présentiel et le distanciel en préservant les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la vie personnelle des salariés par le droit à la déconnexion. Pour ce faire, il est apparu indispensable aux Parties de laisser à chaque Société l’analyse des organisations du travail en leur sein et de leur permettre de trouver l’équilibre optimal entre le télétravail et le travail sur site dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place par les Sociétés. Par ailleurs, l'engagement du Groupe en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est au cœur de sa stratégie de développement durable, et la mise en œuvre du télétravail est une opportunité pour intégrer les principes de la RSE dans notre fonctionnement quotidien, permettant, en limitant les trajets domicile – lieu de travail, de réduire significativement l’empreinte écologique en réalisant des économies d’énergie.
Enfin, les Parties rappellent que la santé et la sécurité des télétravailleurs sont primordiales. Conscients des défis spécifiques posés par le travail à distance, des mesures spécifiques à la prévention des risques professionnels liés au télétravail sont traitées dans un article spécifique du présent accord, et sera accompagné d’un guide opérationnel de diffusion des bonnes pratiques, afin de garantir un environnement de télétravail sûr et sain pour tous les collaborateurs.
L’accord Groupe prévoyant la déclinaison de ce dernier au sein des filiales, c’est dans ce cadre que le CSE a été réuni sur le thème du télétravail se sont tenues le 24 juillet 2025.
A la suite de la tenue de cette réunion, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – TELETRAVAIL
Article 1 – Définition
Article 1.1 : Définition du télétravail
Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 1.2 : Formes du télétravail
Il est décidé de retenir quatre formes de télétravail :
Régulier et organisé : Ce mode d’organisation permet d’intégrer dans le rythme habituel de travail une alternance entre présence sur site et travail à distance. L’article 3.4 « Fréquence du télétravail régulier » du présent accord fixe un cadre commun de cette forme de télétravail au sein de l’Entreprise.
Adapté : Il peut être une des solutions permettant de prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches :
La situation de handicap : Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
La prescription d’un aménagement de poste par la médecine du travail : En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
L’état de grossesse : Les femmes en situation de grossesse déclarée pourront bénéficier du télétravail en vue de réduire leurs déplacements ce qui permet de diminuer leur fatigue et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible. L’article 1.3 du Chapitre III « Télétravail des femmes enceintes » du présent accord, précise les conditions spécifiques d’accès au télétravail de cette population en vue d’atteindre cet objectif.
La situation de proche aidant : Le « proche aidant » ou « aidant familial » est une personne venant en aide à une personne dépendante ou en situation de handicap ou de fin de vie faisant partie de son entourage proche. L’ouverture au télétravail adapté vise à répondre aux besoins d’un salarié proche aidant en remplaçant, en complétant ou en relayant un congé de proche aidant. L’article 1.4 « Télétravail des proches aidants » du Chapitre III du présent accord précise les conditions spécifiques d’accès au télétravail de cette population en vue d’atteindre cet objectif.
Occasionnel : Ce télétravail permet de satisfaire à une opportunité ponctuelle de travail à distance sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Lié à des circonstances exceptionnelles : Cette forme du télétravail, prévue légalement, permet la mise en œuvre du télétravail dans un cadre dérogatoire pour répondre à une crise. Un impératif personnel (inhabituel, imprévisible et temporaire) du salarié peut aussi amener à considérer un télétravail pour circonstances exceptionnelles sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées. C’est pourquoi le présent Accord prévoit un socle de stipulations communes et générales relatives au télétravail puis des adaptations et précisions par type de télétravail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent Accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’Accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés.
La définition du télétravail retenue à l’article 1er du présent Chapitre implique que les tâches puissent être réalisées hors des locaux de l’entreprise.
A cet égard, les populations dont les fonctions impliquent par nature de nombreux déplacements hors des locaux de l’entreprise ne rentrent pas dans le cadre du télétravail et ne sont pas concernées par les présentes stipulations. Sont ainsi exclus du champ de l’Accord du fait de leur itinérance et organisation spécifique de travail :
Les Forces de ventes « terrain » bénéficiant d’une organisation adaptée à leur activité, alternant visite en clientèle et télétravail.
De même, certaines fonctions apparaissent également par nature non éligibles au télétravail en raison d’un contact avec des clients ou visiteurs, de l’utilisation d’outils ou matériels spécifiques, de règles de sécurité ou du respect des processus qualité,… Ainsi, par principe, ne sont pas éligibles au télétravail les personnels affectés à :
La production,
la réception ou l’expédition de marchandises,
L’animation sécurité,
La qualité des produits,
l’accueil du public,
Plus généralement, tout poste dont la présence sur place est identifiée comme stratégique ou critique)
La liste des postes éligibles et non éligibles par site figure en annexe 4 de cet accord.
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Article 3 – Volontariat
La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de sa Direction selon le principe de double volontariat. Ainsi, il convient de rappeler que :
Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le salarié reste donc tenu par ses obligations contractuelles et au respect du Règlement intérieur.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable hiérarchique, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues par le présent accord. Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail. En conséquence, les conditions de mise en œuvre d’une période d’adaptation et de la réversibilité du télétravail sont définies aux articles 4 et 5 du chapitre II du présent accord.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié selon les modalités fixées à l’article 5 du Chapitre II du présent accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.
Article 4 – Statut du télétravailleur
Afin de garantir le consentement et le volontariat du salarié à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.
Article 4.1 – Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.
La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.
A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents salariés et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 4.2 – Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).
Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électrique et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.
Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.
Article 4.3 – Procédure de signalement d’un accident de travail
Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le salarié au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du salarié, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur.
Article 4.4 – Discipline et respect des consignes informatiques
Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.
De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. Spécifiquement, il est rappelé au télétravailleur qu’il observera notamment les préconisations suivantes en situation de télétravail :
Utilisation systématique du VPN (Réseau privé virtuel) pour accéder au réseau et aux applications en découlant ;
Verrouillage systématique de la session de travail en cas d’absence, même éphémère ;
Utilisation d’un filtre de confidentialité ;
Interdiction de connecter des équipements tiers (USB, TV,…).
Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au Règlement intérieur.
Article 4.5 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quelqu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.
Il peut alors être demandé au salarié de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.
Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.
En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 5 – Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail
Article 5.1 – Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur
L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également utiliser le logiciel Waldo ou le logiciel de gestion des temps Kelio et déclarer ses jours de télétravail.
Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le collaborateur en télétravail veillera à être disponible via TEAMS durant sa journée de travail. Les statuts sur Teams doivent être utilisés afin d’informer les interlocuteurs potentiels.
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
Le salarié communiquera tous les jours avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel. Les horaires de travail devront demeurer identiques aux horaires applicables en présentiel.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile et fixe à cette fin des plages horaires de contact en dehors desquelles le télétravailleur n’est pas tenu d’être disponible pour une activité professionnelle. Au sein de ces plages, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.
Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au salarié lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les salariés peuvent être contactés sont identiques aux horaires applicables en présentiel. Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires sont également celles indicatives de contact des salariés dont le temps de travail relève d’un forfait-jours.
Sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger), les réunions devront se tenir dans la plage horaire suivante : Au plus tôt à 8h00 et au plus tard à 18h30.
Article 5.2 – Droit à la déconnexion du télétravailleur
Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 30 juin 2025 dont le contenu est repris ci-dessous avec de légères adaptation pour l’Entreprise :
Titre II : Droit a la deconnexion du teletravailleur et equilibre des vies professionnelle et personnelle
Titre II : Droit a la deconnexion du teletravailleur et equilibre des vies professionnelle et personnelle
Le droit à la déconnexion a été intégré au Code du travail sans que le législateur ne vienne le définir précisément. Partant du constat que le travail connecté est une source de performance de l’entreprise, qu’il connait un essor irréversible et croissant mais qu’il peut également constituer une source de stress professionnel et de tensions entre les sphères privée et professionnelle, COLIBRI affiche sa volonté d’encourager la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication en précisant par des orientations générales et des recommandations concrètes la notion de droit à la déconnexion. Les Parties tiennent à souligner que le droit à la déconnexion repose sur un système de coresponsabilité du salarié et de l’employeur :
Le salarié doit savoir se déconnecter des outils mis à sa disposition dans l’objectif d’équilibrer ses vies professionnelle et personnelle.
L’employeur doit l’encourager en instituant une culture favorable à ce droit par des décisions d’entreprise, des bonnes pratiques et l’exemplarité des managers.
La mise en œuvre de ce droit doit garantir la préservation de la santé physique et mentale des salariés notamment par le respect effectif des temps de repos quotidien (11h consécutives par jour) et hebdomadaire (35h consécutives par semaine) ainsi que des temps de pause (au moins 20 minutes consécutives au bout de six heures consécutives de travail) sauf pour les cadres dirigeants non concernés par ces dispositions. Plus généralement, le télétravailleur doit pouvoir travailler et bénéficier de ses temps de repos dans les mêmes conditions que le salarié en présentiel. Pour les salariés en convention de forfait-jours et les cadres dirigeants, par nature sans référence horaire et autonomes dans l’organisation et la répartition de leur temps de travail, les mentions sur les horaires de travail au présent Titre ne s’appliquent pas. Toutefois, la Direction encourage les salariés en forfait-jours ou les cadres dirigeants à respecter ces dispositions.
Article 1 : Definitions Les Parties conviennent de retenir les définitions suivantes pour le présent Titre :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent de communiquer à distance pour une sollicitation professionnelle.
Temps de travail : heures de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires par opposition aux temps de repos, aux congés payés ou exceptionnels, aux jours fériés ou de repos et de toute autre cause d’absence entrainant la suspension du contrat de travail.
Article 2 : Regles et principes generaux Le présent Titre prévoit des recommandations et principes généraux en matière de droit à la déconnexion. Des stipulations d’entreprise spécifiques en la matière peuvent prévoir des normes qui ne sont pas remises en cause par le présent Accord. De nouvelles stipulations postérieures pourront également être adoptées par les Sociétés pour préciser ou adapter les principes et règles contenues dans le présent Titre mais elles devront être au moins aussi favorables que celles développées ici.
Article 2.1 : Non-sollicitation hors du temps de travail Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.
En conséquence, sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités, un salarié n’a pas à répondre à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos (soirs et WE) ou pendant une période de suspension du contrat de travail (RTT, CP,…),. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction et du statut occupés par le salarié.
Article 2.2 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail Un salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique ou le référent au service Ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité par l’utilisation des outils numériques professionnels ou par la charge de travail qui lui est attribuée. Le supérieur hiérarchique, constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours.
Article 3 : Exemplarite des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Le responsable d’équipe doit :incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Article 4 : Respect de l’equilibre entre vie privee et vie professionnelle Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit préserver cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs en veillant à :
respecter les horaires de travail et les temps de repos.
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
ne pas solliciter ses collaborateurs le vendredi soir pour un retour le lundi matin, le week- end, le soir ou pendant les congés sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités.
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Si des abus étaient constatés, les salariés pourraient saisir la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées afin de les résoudre, notamment en rappelant aux intéressés les bonnes pratiques, et en adoptant des sanctions disciplinaires si cela s’avérait nécessaire. Article 5 : Optimisation des reunions L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. L’adoption des mesures suivantes est de nature à garantir cette optimisation :
planifier les réunions dans le respect des horaires de travail des participants, sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger). A ce titre, les accords et chartes unilatérales devront obligatoirement prévoir les plages horaires dans lesquelles les réunions peuvent se tenir.
S’assurer de la disponibilité des participants avant de planifier les réunions pour permettre à tous les participants d’être présents.
permettre l’usage des audio ou visioconférences.
organiser des réunions courtes et efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Article 6 : Bon usage de la messagerie electronique Tout salarié doit dans l’utilisation qu’il fait de la messagerie électronique adopter les bonnes pratiques suivantes :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités et favoriser si possible
le présentiel ou le téléphone.
envoyer les messages au moment opportun en évitant les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end et en ayant recours à la fonction d’envoi différé.
lorsqu’un email faisant part d’une information non urgente est envoyé hors temps de travail du destinataire, mentionner le cas échéant qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
utiliser des objets précis dans la rédaction des messages, recourir avec parcimonie à
l’importance haute des messages et préciser, le cas échéant, le délai de réponse attendu.
paramétrer et remplir utilement le gestionnaire de messages d’absence afin de permettre une réorientation et d’éviter une accumulation de messages au retour.
Article 5.3 – Détermination du lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalable du service Ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le lieu de télétravail, même exceptionnel, ne peut être fixé à un autre endroit.
Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Article 5.4 – Matériel et frais professionnels
L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du salarié. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.
En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :
un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
Un second écran ;
des solutions de messagerie électronique (Outlook), de messagerie instantanée et de web-conférence (Teams) ;
un accès à distance sécurisé via le VPN du Groupe au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 4.4 du présent Chapitre.
La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.
Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du salarié et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.
Article 5.5 – Environnement de travail
Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile.
Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le Salarié doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.
En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.
Un modèle d’attestation est disponible en annexe du présent Accord (
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail).
Article 5.6 – Contrôle des temps et régulation de la charge de travail
L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail.
La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.
Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.
De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
Article 5.7 – Suivi du télétravail
L’utilisation du télétravail par les salariés fera l’objet d’un suivi attentif de leurs responsables hiérarchiques, afin de s’assurer d’une part que l’accord Groupe et le présent accord sont bien respectés, mais également pour pouvoir déterminer le lieu de travail de chaque salarié pour chaque jour travaillé. A cet effet, les salariés ont l’obligation de compléter les outils mis à disposition (Waldo ou Kelio). Au besoin, la Direction des Ressources Humaines procèdera à des rappels auprès des salariés et à des sensibilisations auprès des responsables hiérarchiques.
Article 5.8 – Mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du CSE Central
Les membres du CSE pourront désigner, parmi leurs membres volontaires, un « Référent télétravail et droit à la déconnexion », que les salariés pourront solliciter pour toute question relative à l’application du présent accord. Le référent télétravail et droit à la déconnexion sera également l’interlocuteur privilégié de la Direction sur ce sujet. En cas de difficultés individuelles, notamment dans l’application du droit à la déconnexion, les salariés pourront faire appel au référent télétravail et droit à la déconnexion.
Chapitre II – Télétravail régulier et organisé
Article 1 : Publics éligibles au télétravail régulier
En complément des stipulations relatives au Champ d’application de l’Accord tel que précisé à l’article X du Chapitre I, d’autres profils, dont les fonctions pourraient matériellement être exercées à distance, sont exclues de l’accès au télétravail régulier en raison d’une autonomie insuffisante, dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Ainsi, sont par principe exclus du télétravail régulier dans la Société les personnes suivantes :
Les salariés en période d’essai ou probatoire,
Les stagiaires, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation durant leur période de formation interne,
Les salariés sous convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE),
Les chercheurs d’emploi en période en mise en situation en milieu professionnel.
Au-delà de ces exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.
Ainsi, la liste des postes éligibles au télétravail régulier par site figure en annexe de cet accord avec la mention Télétravail régulier selon les modalités de l’accord » (
Annexe 4 : Liste des emplois éligibles au télétravail).
Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent Accord.
Article 2 : Fréquence du télétravail régulier
Le télétravail peut être mobilisé sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du lundi au vendredi par défaut).
Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des salariés.
Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Exemple : Un salarié posant 1 jour de RTT sur la semaine ne peut se placer en télétravail que 1 jour sur la même semaine.Un salarié ayant été malade du lundi au mercredi ne peut se placer en télétravail sur le restant de la semaine.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, ils sont déduits des jours de présentiel imposés. Si déplacement de 3 ou 4 jours, 1 jour de présentiel imposé, sauf dérogation du manager.
Exemples d’organisations d’une semaine de 5 jours travaillés avec des déplacements professionnels, et impact sur le nombre de jours en présentiel et en télétravail:
1 jour de déplacement + 2 jours de présentiel + 2 jours de TT
2 jours de déplacement + 1 jour de présentiel + 2 jours de TT
3 jours de déplacement + 1 jour de présentiel + 1 jour de TT
4 jours de déplacement + 1 jour de présentiel
Les managers devront faire respecter les modalités de mise en place suivante des jours de télétravail, tels que définis par le Comité de Direction : Le mercredi et le vendredi ne peuvent être en télétravail sur la même semaine
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié. Dans ce cas, le délai de prévenance prévu à l’article 5 du présent Chapitre devra être respecté.
Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention à distance du service technique.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure.
Article 3 : Mise en place du télétravail régulier
Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) à son responsable hiérarchique et à son référent au service Ressources humaines, dans laquelle il précisera le rythme souhaité dans la limite de 2 jours de télétravail.
Le responsable hiérarchique ne peut pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent article.
Pour la bonne organisation du service, un délai de sept jours francs devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou message électronique) qui précisera les conditions d’organisation du télétravail.
Un modèle de confirmation du Responsable hiérarchique de la demande de télétravail régulier est disponible en annexe du présent Accord (
Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier).
En cas d'absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.
Article 4 : Période d’adaptation
La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail. S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit conférant date certaine à sa réception.
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5 : Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des Parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation. La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :
interruption à l’initiative de l’employeur : 15 jours calendaires ;
interruption à l’initiative du salarié : 7 jours calendaires ;
interruption d’un commun accord : délai convenu entre les Parties.
En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, ce dernier indique
, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues ou de réunions urgentes, le télétravail pourra être momentanément suspendu. Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne s’appliquera.
Sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. Il en sera de même en cas de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ou d’une situation de force majeure.
Article 6 : Entretien de suivi annuel
En complément du dispositif d’alerte défini à l’article 5.6 du Chapitre I du présent accord, un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Chapitre III – Télétravail adapté
Article 1 : Définition des situations considérées pour le télétravail adapté
Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non , liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.
Article 1.1 : Salarié en situation de handicap
Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
Lorsqu’un salarié informe la Société de la survenance d’une situation de handicap, il pourra demander la tenue d’un entretien afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté. Cet échange a pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au salarié qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser. Il pourra être renouvelé en vue de la poursuite ou de l’évolution du télétravail à tout moment sur demande du salarié ET/OU au terme de l’avenant le mettant en place ET/OU à l’occasion de l’entretien annuel.
Article 1.2 : Aménagements de poste prescrits par le médecin du travail
En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
Article 1.3 : Salariée enceinte
Afin de diminuer leur fatigue, de réduire leurs trajets et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible, les salariées enceintes pourront, dès la déclaration de grossesse à l’entreprise, bénéficier du télétravail dans des proportions plus favorables. La salariée pourra apporter tout justificatif et, notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie.
En accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, la salariée sera, dès la déclaration de grossesse, éligible à une fréquence de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail, en fonction notamment de son temps de trajet et de son état de santé.
Cette faculté a pour objectif de s’adapter à chaque salariée et à l’évolution de son état de santé. Il conviendra pour autant d’apporter la plus grande vigilance quant à son utilisation afin de ne pas conduire à l’isolement de la salariée ou à une perturbation trop importante de l’organisation du service. La salariée ou son responsable hiérarchique pourront revenir d’une semaine à l’autre sur cette faculté, afin d’être au plus proche des besoins de chacun. Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité. Article 1.4 : Salarié proche aidant
Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux salariés concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les salariés doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.
En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le salarié :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).
Le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».
Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…
Peuvent également entrer dans cette catégorie les situations de salariés accompagnant un proche en fin de vie : le Code de la santé publique définit la fin de vie comme la situation d’une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
Article 2 : Eligibilité au télétravail adapté
Les situations détaillées à l’article 1er du présent Chapitre peuvent conduire à des dérogations exceptionnelles à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application (éligibilité) pour les travailleurs handicapés (article 1.1), en vertu d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail (article 1.2), pour les salariées enceintes (article 1.3) et pour les salariés proches aidants (article 1.4). Concrètement, un poste qui n’est par principe pas éligible et placé hors du champ d’application du présent Accord peut, à titre exceptionnel et sous réserve que cette possibilité n’entraîne pas de coûts disproportionnés ni de perturbations majeures dans le fonctionnement de l’entreprise, être rendu ouvert au télétravail à la suite d’une adaptation des mission et/ou conditions de travail.
Article 3 : Fréquence du télétravail adapté
Au regard des circonstances motivant la mise en place du télétravail adapté, ce mode d’organisation n’est pas limité par le principe d’une présence minimale de 3 jours sur site par semaine civile applicable au télétravail régulier.
Un équilibre entre les impératifs d’organisation du service et les besoins en télétravail du salarié concerné par l’une des situations visées par le télétravail adapté sera à trouver pour déterminer la fréquence du télétravail.
Il n’est ainsi pas exclu que le télétravail adapté puisse conduire, à titre strictement temporaire et dans une situation dument justifiée, à une organisation intégrale du travail à distance.
Dans le cas où le rythme de présence du salarié sur site serait inférieur à 3 jours par semaine, des mesures particulières seront envisagées pour réduire les conséquences de l’isolement du salarié, maintenir un lien social avec l’entreprise et garantir le bon fonctionnement et la bonne entente dans le service.
Article 4 : Mise en place du télétravail adapté
Dans les situations visées à l’article 1er du présent Chapitre, la mise en place du télétravail ou l’augmentation de la fréquence du télétravail peut entraîner une modification des conditions de travail telle que l’équilibre contractuel est bouleversé voire impliquer directement des modifications du contrat de travail.
Partant, la conclusion d’un avenant au contrat de travail, par principe à durée déterminée, pour mettre en œuvre le télétravail apparait nécessaire. Cet avenant devra comporter les éléments suivants :
un préambule détaillant le contexte de la mise en place,
la durée de la période de télétravail : dans la limite d’un an maximum ;
la durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique ;
les modalités de mise en œuvre du télétravail :
la fréquence du télétravail adapté ;
la répartition des jours de télétravail et les cas de modification ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté ;
l’organisation du temps de travail et le droit à la déconnexion.
Un modèle d’avenant temporaire pour la mise en place du télétravail adapté est disponible en annexe du présent Accord (
Annexe 3 : Modèle d’avenant au contrat de travail pour un passage en télétravail adapté pour une durée déterminée).
Avant le terme prévu de l’avenant, une rupture anticipée ou une renégociation de celui-ci pourra être envisagée en cas d’évolution de l’état de santé (exemples : dégradation du taux d’incapacité, absence de renouvellement d’une RQTH, disparition ou évolution des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, décès du proche aidé…).
Chapitre IV – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a pour objet de faire face à un besoin ponctuel de travail à distance justifié par un impératif personnel. En conséquence, il convient de limiter les contraintes administratives pour gagner en flexibilité.
Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face à certains aléas.
Cette forme du télétravail doit néanmoins rester compatible avec l’organisation du service et est donc soumise à autorisation préalable de la hiérarchie.
Article 1 : Conditions permettant le déclenchement du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande motivée du salarié précisant le contexte, la durée et les dates de télétravail.
Article 2 : Personnel éligible au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui ne bénéficient ni du télétravail régulier ni du télétravail adapté. Les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ou adapté ne peuvent bénéficier de ces jours de télétravail en supplément de leur rythme habituel.
Par exception à l’article 2 du Chapitre I sur le champ d’application, le salarié en principe non éligible au télétravail peut bénéficier du télétravail occasionnel s’il satisfait aux conditions suivantes :
Ne pas être en période d’essai ou probatoire,
Avoir une autonomie suffisante,
Disposer du matériel de travail adéquat : ordinateur portable, téléphone portable,…
Ainsi, la liste des postes éligibles au télétravail occasionnel par site figure en annexe de cet accord avec la mention « Télétravail occasionnel selon les modalités de l’accord » (
Annexe 4 : Liste des emplois éligibles au télétravail).
Le salarié devra également attester que son environnement de télétravail présente des garanties suffisantes en matière de sécurité et fournir l’attestation sur l’honneur visée à l’article 5.5 du présent Accord.
Article 3 : Fréquence du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être accordé jusqu’à quarante-cinq (45) jours maximum par année civile par salarié.
Par principe, le salarié devra être présent sur site au moins 4 jours par semaine civile. Néanmoins, sur validation hiérarchique et de manière exceptionnelle, le salarié peut avoir plusieurs jours de télétravail occasionnel au cours de la même semaine civile et positionnés consécutivement.
Pour garantir cette présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Pour la mise en œuvre du télétravail occasionnel, le salarié adresse par tout moyen (notamment par courriel) une demande auprès de son responsable hiérarchique, en indiquant le motif de recours, le lieu du télétravail ainsi que le nombre de jours et les dates de télétravail souhaités.
Par principe, cette demande devra adressée en respectant un délai de prévenance minimal de 2 jours par rapport à la date choisie.
Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail et en informe la Direction des Ressources humaines.
Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquelles il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.
Chapitre V – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 1 : Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel
Afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :
une menace d’épidémie,
une situation de force majeure,
un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Article 2 – Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel
Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en raison de l’une des situations visées à l’article premier du présent Chapitre, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre I et chercher à trouver un équilibre entre les essentiels des règles relatives au télétravail et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.
Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :
à l’éligibilité,
au volontariat,
au lieu de télétravail,
au matériel nécessaire au télétravail,
à l’environnement de télétravail,
à la fréquence maximale du télétravail.
Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux salariés conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le salarié en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 4 du Chapitre I.
Chapitre VI – Dispositions finales
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il entrera en vigueur à effet rétroactif à partir du 1er juillet 2025 et prendra fin le 30 juin 2028.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.
L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que la Direction réalisera, 6 mois avant l’échéance du présent accord et en vue de sa renégociation, une enquête relative au télétravail et au droit à la déconnexion. Cette enquête contiendra des données chiffrées permettant de mesurer d’une part le volume de recours effectif au télétravail, et d’autre part, l’effectivité du droit à la déconnexion.
Afin de mesurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il est convenu dans l’accord Groupe que les services informatique du Groupe fourniront à la Direction des affaires sociales Groupe un indicateur basé sur le volume d’emails échangés hors temps de travail sera suivi annuellement et transmis aux Parties. Cet indicateur permettra -après analyse et prise en compte d’éventuels facteurs explicatifs (urgences, différences de fuseaux horaires, etc.) - de mesurer d’éventuelles dérives et l’évolution des pratiques dans le temps.
Compte tenu de la durée déterminée de trois ans du présent Accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.
Les Parties se rencontreront à partir de janvier 2028 pour négocier à nouveau sur le thème du télétravail.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
L’Accord organisant le télétravail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés et fera l’objet d’une communication par message électronique et remise à tout nouvel entrant.
Fait à Saint-Malo, le 24/07/2025, En 8 exemplaires originaux.
Pour la Société, Signature :_____________________________ Monsieur XDirecteur des Ressources Humaines
Pour le CSE, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Madame AMadame B Signature :_________________________Signature :_________________________
Madame C Monsieur D Signature :_________________________Signature :_________________________
Madame EMonsieur F Signature :_________________________Signature :_________________________
ANNEXES
Annexe 1 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail
Attestation sur l’honneur préalable au télétravail
NOM :
PRENOM :
Lieu de télétravail déclaré :
Par principe, adresse postale du domicile
Par la remise de la présente attestation, le salarié atteste sur l’honneur avoir reçu un exemplaire (numérique) de l’Accord relatif au télétravail et du Guide de prévention des risques liés au télétravail et avoir pris connaissance de ces documents.
Partie I : Liste des vérifications pour s’assurer de la conformité du domicile
Le Salarié atteste sur l’honneur que son domicile est conforme à la pratique du télétravail et avoir vérifié l’existence et le paramétrage des items suivants tels que prévus dans le Guide de prévention des risques :
Matériel électrique conforme avec marquage CE (Prises, câbles, multiprises)
Détecteur de fumée installé et fonctionnel
Espace de travail Espace de travail adapté et ordonné
Sources de lumière naturelle et artificielle suffisantes
Aération
Sorties non obstruées (évacuation incendie)
Assurance Attestation d’assurance multirisque habitation ou autre assurant les biens et le salarié pour le télétravail au lieu de télétravail déclaré
Partie II : Engagements pris par le Salarié dans l’exercice de ses fonctions en télétravail
Le télétravailleur atteste avoir pris connaissance des règles relatives aux sujets suivants et s’engage, durant son activité en télétravail, à :
respecter les durées maximales de travail et de repos dont les temps de pause applicables au sein de la Société,
respecter les consignes sur la répartition des horaires et la durée du travail,
appliquer le droit à la déconnexion et signaler toute éventuelle surcharge,
ne pas utiliser le télétravail comme un mode de garde d’enfants en bas âge,
dédier son temps de travail exclusivement à la Société dans le respect des obligations contractuelles de loyauté et d’exclusivité,
respecter le Règlement intérieur et la Charte informatique,
prendre soin du matériel confié,
signaler selon la procédure et les délais définis toute situation accidentelle pouvant survenir.
Le salarié s’engage également à compléter une nouvelle attestation pour tout nouveau lieu de télétravail, notamment en cas de déménagement, et à signaler à sa hiérarchie toute modification des réponses données dans la présente attestation.
Date
Signature
Annexe 2 : Formulaire d’acceptation de la demande de télétravail régulier
Annexe 3 : Modèle d’avenant au contrat de travail pour un passage en télétravail adapté pour une durée déterminée
Avenant temporaire de passage en télétravail
Entre les soussignés :
La Société COLIBRI, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines, d’une part,
Ci-après désignée « la Société »,
Et
Madame / Monsieur XXX, né(e) le XX/XX/XXX à XXX (XX), de nationalité XXX, d’autre part,
Ci-après désigné « le Salarié ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
À la suite de l’organisation d’une visite médicale périodique / de reprise avec le médecin du travail, celui-ci a prescrit le recours au télétravail en tant qu’aménagement de poste, selon la formulation suivante « … ».
OU
Le salarié est en situation de handicap constatée par la transmission d’une copie de sa RQTH/Carte inclusion mobilité/… valable jusqu’au XX/XX/XXXX.
OU
Une déclaration de grossesse a été transmise le XX/XX/XXXX à la Société / Le Salarié a transmis un calendrier de grossesse le XX/XX/XXXX.
OU
Le Salarié a informé la Société de sa situation personnelle, de son statut de proche aidant (ou assimilé) et de ses contraintes
Au cours d’échanges entre le Salarié et la Direction des Ressources Humaines, celui-ci a adressé une demande de passage en télétravail « adapté » en application de l’Accord organisant le télétravail du XX/XX/2025 applicable au sein de la Société. Les Parties ont discuté des modalités pratiques d’exécution du télétravail. Il a notamment été rappelé au Salarié que dans la mesure où le télétravail répond à sa demande, que le matériel est fourni par l’entreprise, et qu’il dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, qu’aucune indemnité ni prime ne sera versée au titre dudit télétravail.
Par le présent avenant, la Société accepte la demande de télétravail du Salarié et encadre la mise en œuvre de cette organisation du travail conformément aux échanges préalables avec le Salarié.
Il est précisé que, par cet avenant, seul le lieu de travail du Salarié est modifié pour les jours prévus en télétravail : les autres clauses de son contrat de travail restent inchangées, et le Salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise sous réserve d’être dans une situation comparable.
CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Le Salarié bénéficie du télétravail dans le cadre du cas de recours suivant : Télétravail « adapté » - Salarié dont le télétravail permet un maintien dans l’emploi, conformément à une proposition du médecin du travail / Salarié en situation de handicap / Femme enceinte / Salarié proche aidant.
Ainsi, tout document utile à la justification de ce cas de recours a été remis à la Société en amont de la signature du présent avenant.
DUREE DU TELETRAVAIL
Le présent avenant au contrat de travail du Salarié est conclu pour une durée déterminée de X mois du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX.
OU
Le présent avenant au contrat de travail du Salarié entrera en vigueur le XX/XX/XXXX et prendra fin automatiquement au début de son congé maternité.
Il cessera ses effets à son terme et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
PERIODE D’ADAPTATION
Afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail et de veiller à ce que celui-ci réponde aux attentes de chacun, une période d’adaptation de XX mois à compter du premier jour de télétravail est inscrite dans le présent avenant. S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période entraine sa prolongation.
Cette période permet au Salarié et à la Société de mettre librement fin au télétravail, sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour la Société. Au terme du délai de prévenance le Salarié reprendra son activité professionnelle dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature du présent avenant.
REVERSIBILITE PERMANENTE
Pendant toute la période d’exécution du présent avenant et en dehors de la période d’adaptation le télétravail pourra prendre fin, à l’initiative du salarié ou de la Société.
Avant le terme prévu de l’avenant, une renégociation de celui-ci pourra être envisagée en cas d’évolution de l’état de santé (exemples : dégradation du taux d’incapacité, absence de renouvellement d’une RQTH, disparition ou évolution des aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, décès du proche aidé…).
Également, à tout moment en dehors de la période d’adaptation, le présent avenant pourra faire l’objet d’une rupture anticipée unilatérale par une des Parties. La volonté d’interrompre le télétravail devra faire l’objet d’un échange préalable entre le Salarié et sa hiérarchie puis être notifiée à l’autre partie par courrier recommandé ou tout autre moyen écrit permettant de conférer une date certaine, sous réserve des délais de prévenance suivants :
Interruption à l’initiative de l’employeur : 1 mois ;
Interruption à l’initiative du salarié : 15 jours.
Enfin, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées au matériel informatique, de changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ; ou en cas de force majeure.
LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail s’entend comme le domicile du salarié tel que déclaré et mentionné sur son bulletin de paie. Ce lieu est placé sous sa pleine responsabilité.
Ainsi, le lieu d’exercice du télétravail du Salarié est fixé à l’adresse suivante :
XXXX
Préalablement à son passage en télétravail, le Salarié a complété et restitué signée une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile à la pratique du télétravail selon le formulaire idoine.
MATERIEL MIS À DISPOSITION ET RESTRICTION D’UTILISATION DE CES EQUIPEMENTS
Le Salarié bénéficiant déjà, au titre de son activité dans les locaux de l’entreprise, du matériel professionnel nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail en télétravail, aucun nouveau matériel spécifique ne lui a été remis.
OU
Il est mis à la disposition du salarié :
Un ordinateur portable professionnel ;
Un téléphone portable professionnel si le poste le prévoit ;
…
Le matériel mis à la disposition du Salarié est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.
Le Salarié bénéficie également d’un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise ainsi qu’une assistance technique.
Le Salarié reconnait avoir pris connaissance du Règlement Intérieur en vigueur dans l’entreprise ainsi que de ses annexes (Charte informatique ; Code de conduite etc.) et s’engage à strictement respecter les règles présentes dans ces documents pendant l’exercice de sa prestation de travail en télétravail.
MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ADAPTE
Article 7.1 : Fréquence du télétravail adapté
Le télétravail peut être mobilisé dans la limite de X jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du lundi au vendredi par défaut).
OU
Le télétravail peut être mobilisé sous réserve d’une présence minimale sur site de X jours par semaine civile. Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du lundi au vendredi par défaut).
Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure.
Article 7.2 : Répartition habituelle des jours de télétravail et cas de modification
Les jours de télétravail pourront être librement fixés par le Salarié en concertation avec sa hiérarchie.
OU
Les jours de télétravail seront déclarés dans l’outil de Gestion des temps et des activités (actuellement Kelio) en respectant un délai de prévenance de X jours calendaires.
OU
Les jours de télétravail seront habituellement les lundi/mardi/mercredi/jeudi/vendredi.
Eventuellement :
Jours non ouverts au télétravail (ex : lundi, mercredi, vendredi).
Interdiction d’accolement des jours de télétravail entre eux [si plus d’un jour de télétravail par semaine] ou avec d’autres absences.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgence où le délai de prévenance pourra être réduit à X heures.
Si pour des raisons personnelles le Salarié ne peut exercer son activité en télétravail pendant un des jours initialement prévus, il informera la Société et exercera son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le Salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention du service technique.
Les jours de télétravail non effectués pour les raisons ci-dessus ne pourront être reportés ou cumulés.
Article 7.3 : Plages horaires de contact
En concertation avec son responsable hiérarchique, les plages horaires dans lesquelles le Salarié peut être contacté ont été fixées comme suit :
Le matin : XXhXX-XXhXX
L’après-midi : XXhXX-XXhXX
Si le salarié est en forfait-jours : La mention de ces plages horaires de contact reste indicative pour le Salarié qui reste autonome dans l’organisation de son temps de travail conformément à sa convention de forfait-jours.
Article 7.4 : Organisation du travail et droit à la déconnexion
Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 13 octobre 2022 OU tout autre accord d’entreprise (à préciser).
L’activité du salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalentes à celles des salariés dans les locaux de l’entreprise. Le Salarié utilisera le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition (Kelio
La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le Salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le Salarié et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.
De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir.
Un entretien annuel de suivi des conditions de travail et de la charge de travail sera organisé chaque année pour le télétravailleur. Il sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou, le cas échéant, lors de l’entretien de suivi annuel du forfait-jours.
Fait à XXXXXXX en deux exemplaires, Le XX/XX/XXXX.
M. XXX,M. X
Le Salarié* Directeur des Ressources Humaines*
*) Paraphe sur les pages précédentes.
Annexe 4 : Liste des emplois éligibles au télétravail :
