RELATIF À LA MISE EN PLACE ET À L'ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Le Comité de Bassin d’Emploi du Seignanx (CBE), Association déclarée, ayant son siège social au 23 rue Hélène Boucher 40220 TARNOS, N° SIRET : 38746631100041, Code NAF/APE : Action sociale sans hébergement (8899B)
Pris en la personne de Directeur du CBE et Président du CSE d'une part,
Et
Madame , membre titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
d'autre part,
L’Association compte moins de vingt (20) salariés et est dotée d'un Comité Social et Économique (CSE) sans délégué syndical. Il est précisé que conformément aux dispositions de la Convention Collective « Missions locales et PAIO » applicable à l’Association, le CBE a informé les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève la structure de sa décision d'engager des négociations et qu’aucune d’entre elles ne s’est manifestée En application de l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
PRÉAMBULE
Le Comité de Bassin d’Emploi du Seignanx (CBE), ci-après dénommé « le CBE », exerce son activité dans l’Économie sociale et solidaire et applique la convention collective nationale « Missions locales et PAIO ». Elle emploie à ce jour treize [13] salariés.
Dans le cadre de son engagement en faveur de la qualité de vie au travail et d'une organisation du travail adaptée aux réalités contemporaines, le CBE et les membres du Comité Social et Économique (CSE) ont engagé une réflexion approfondie sur les modalités de recours au télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Cette réflexion s'est notamment nourrie d'une enquête menée par le CSE auprès de l'ensemble des salariés, laquelle a permis d'objectiver les attentes, les contraintes organisationnelles et les conditions d'un télétravail équilibré au sein de l’Association.
L’Association pratique par ailleurs un aménagement du temps de travail hebdomadaire, offrant aux salariés le choix entre plusieurs organisations :
une semaine de cinq (5) jours de présence alternée avec une semaine de quatre (4) jours de présence,
une organisation systématique à quatre jours et demi (4,5) de présence par semaine.
Cet aménagement horaire génère, par nature, des absences récurrentes et prévisibles au sein des équipes.
Au regard de cet aménagement hebdomadaire existant, qui entraîne déjà des absences répétées des salariés, les parties ont convenu que le télétravail ne doit pas induire des difficultés organisationnelles supplémentaires, notamment en matière de travail en équipe, de coordination entre collègues et de présence physique au bureau. La préservation d'une présence suffisante et régulière dans les locaux de l’Association constitue dès lors un impératif partagé.
C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de définir, dans le cadre du présent accord, un dispositif de télétravail mesuré et encadré, tenant compte à la fois des aspirations légitimes des salariés et des nécessités organisationnelles de l’Association.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail relatifs au télétravail, ainsi qu'aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical disposant d'un CSE.
CONTEXTE ET CADRE LÉGAL
Cadre juridique du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail revêt un caractère volontaire : il ne peut être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles prévues par la loi (notamment en cas d'épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles telles que définies à l'article L.1222-11 du Code du travail).
Traitement URSSAF et charges sociales
Conformément aux règles URSSAF et à la législation applicable, l'employeur peut prendre en charge les frais liés au télétravail.
L’Association remboursera les frais réels justifiés par le salarié, sous réserve de l’accord préalable du responsable et de la production des justificatifs correspondants.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION ET SALARIÉS ÉLIGIBLES
Article 1.1 – Champ d'application territorial et personnel
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du CBE, sans distinction de statut ni de catégorie professionnelle, sous réserve des conditions d'éligibilité définies ci-après.
Article 1.2 – Conditions d'éligibilité
Pour être éligible au télétravail dans le cadre du présent accord, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec l’Association ;
Disposer d'une ancienneté minimale de 3 mois au sein de l’Association afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l’Association ;
Occuper un poste compatible avec le télétravail, c'est-à-dire dont les activités peuvent être réalisées à distance sans nécessiter une présence physique permanente sur le lieu de travail ;
Disposer à son domicile (ou sur son lieu de télétravail) d'une connexion internet haut débit stable et sécurisée, d'un espace de travail dédié et adapté (silence, confidentialité), et du matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions ;
Ne pas se trouver en période d'intégration, d'essai ou de formation nécessitant une présence physique continue, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.
Article 1.3 – Situations d'exclusion
Sont exclus du dispositif de télétravail :
Les salariés dont la nature du poste exige une présence physique permanente (manipulation de matériel, accueil du public, etc.) ;
Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, eu égard aux exigences pédagogiques de leur formation ;
Les stagiaires.
Il appartient au responsable d’équipe, en lien avec la Direction, d'apprécier la compatibilité du poste avec le télétravail. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Article 1.4- Situations spécifiques
En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter.
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, à la suite d’une préconisation du médecin du travail peut répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail et la Direction.
Cet accord ne vise pas non plus la possibilité pour des salariés de travailler ponctuellement sur un site différent de leur site de rattachement.
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l’article L. 1222-11 du Code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure…), les dispositions du présent accord pourront être levées dans la cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation…) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place, avec le CSE. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.
Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.
ARTICLE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 2.1 – Caractère volontaire
Le recours au télétravail repose sur le double volontariat de l'employeur et du salarié. Aucune sanction, aucune pression ni aucune discrimination ne pourra être exercée à l'encontre d'un salarié qui refuserait de télétravailler ou qui mettrait fin à une situation de télétravail.
Article 2.2 – Procédure de demande pour le salarié volontaire
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail adresse une demande écrite par écrit ou par courrier électronique à la Direction avec copie à son responsable le cas échéant, selon le calendrier défini à l'article 3 du présent accord. La demande précise la ou les dates souhaitées.
Le responsable dispose d'un délai de 10 jours ouvrés pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut refus implicite.
Article 2.3 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le CBE peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier électronique avec avis de réception au moins quinze (15) jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de huit (8) jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
2.4 Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3.1 – Volume annuel et rythme mensuel
Compte tenu de l'aménagement du temps de travail déjà en vigueur au sein du CBE, lequel génère des absences récurrentes du fait des semaines à quatre (4) jours ou quatre jours et demi (4,5) de présence, les parties ont arrêté le volume de télétravail suivant afin de garantir un niveau de présence physique suffisant et une bonne coordination des équipes :
Le télétravail est accordé à raison
de huit (8) jours par année civile par salarié éligible ;
Ces jours sont pris à raison
d'un (1) jour maximum par mois calendaire ;
Les jours de télétravail
ne sont pas reportables d'un mois sur l'autre, ni cumulables.
Tout jour non pris dans le mois considéré est définitivement perdu.
En cas de contradiction entre les demandes de plusieurs salariés d'un même service ou d'une même équipe, la priorité est donnée aux nécessités de service. Le responsable est seul compétent pour arbitrer ces situations.
Article 3.2 – Périodes d'exclusion
Afin de préserver la continuité de service lors des périodes de présence réduite dans l’Association, le télétravail ne peut être exercé durant les périodes correspondant aux vacances scolaires suivantes, :
Vacances scolaires de la Toussaint ;
Vacances scolaires de Noël ;
Vacances scolaires d'hiver (février) ;
Vacances scolaires de printemps (Pâques).
Les dates de vacances scolaires retenues sont celles fixées par le ministère de l’Éducation nationale pour la zone académique de Bordeaux [Zone A] dans laquelle est situé le CBE.
Article 3.3 – Fractionnement en demi-journées
De manière exceptionnelle, par dérogation au principe du jour complet, un jour de télétravail peut, à la demande du salarié, être fractionné en deux (2) demi-journées, sous réserve des conditions suivantes :
La demande de fractionnement est formulée par écrit (courriel ou formulaire interne) auprès du responsable,
Le responsable dispose d'un délai de 48 heures ouvrées pour accepter ou refuser le fractionnement ;
L'accord exprès du responsable est requis : l'absence de réponse ne vaut pas acceptation ;
L’accord n’est valable que de manière exceptionnelle pour la demande spécifique du salarié ;
Le fractionnement doit être compatible avec l'organisation de l'équipe et les nécessités de service ;
La demande doit préciser la date et les horaires de télétravail des deux demi-journées.
Article 3.4 – Articulation avec l'aménagement horaire
L'exercice du télétravail s'inscrit nécessairement dans le cadre de l'aménagement du temps de travail applicable au salarié. En conséquence :
Le jour de télétravail ne peut pas être positionné un jour qui serait, en application de l'aménagement horaire, un jour de non-travail ou de repos du salarié concerné ;
Lorsque le salarié bénéficie de la semaine à quatre (4) jours, le télétravail ne peut être exercé qu'un des jours effectivement travaillés de cette semaine-là ;
Lorsque le salarié bénéficie d'une organisation à quatre jours et demi (4,5) par semaine, le télétravail peut s'exercer sur une journée entière ou sur la demi-journée travaillée, sous réserve des règles de fractionnement prévues à l'article 3.3 ;
En aucun cas, le télétravail ne peut être combiné avec un jour de congé payé, un jour de récupération, un arrêt maladie ou toute autre absence indemnisée ou autorisée.
ARTICLE 4 – LIEU D'EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 4.1 – Lieu de télétravail principal.
Le télétravail s'exerce, par principe, depuis le domicile principal du salarié, tel que déclaré à l’Association et figurant dans son dossier RH.
Par ailleurs, l’environnement de travail doit être propice au travail et à la concentration. Le télétravailleur doit disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail.
Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes :
disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes,
être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail,
être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visioconférence) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking notamment) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son responsable hiérarchique afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
Le salarié doit par ailleurs prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le CBE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins quinze (15) jours ouvrés à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 4.2 – Lieux alternatifs autorisés
Le salarié peut, de manière ponctuelle, exercer le télétravail depuis un lieu autre que son domicile principal, sous réserve du respect cumulatif des conditions suivantes :
Conditions relatives au lieu :
Disposer d'un espace de travail dédié, calme et fermé, permettant la confidentialité des échanges professionnels, notamment des conversations téléphoniques et visioconférences ;
Être équipé d'une connexion internet fixe ou mobile stable et sécurisée (réseau privé ou partage de connexion personnel) ; l'utilisation de réseaux Wi-Fi publics ou partagés non sécurisés est strictement interdite ;
Garantir la sécurité physique des équipements professionnels mis à disposition par l’Association ;
Permettre au salarié de demeurer joignable et disponible pendant ses horaires habituels de travail, sans décalage horaire incompatible avec les contraintes de service.
Conditions relatives à la localisation géographique :
Le lieu est situé en France (métropole, DOM-ROM) ou sur le territoire espagnol pour les salariés résidant en Espagne ;
Tout autre situation dont le télétravail à l’étranger sera limité à 2 jours/an, et de caractère exceptionnel, soumis à accord écrit préalable de la Direction, et conditionné à l'absence de contrainte légale, fiscale ou sociale incompatible avec la situation du salarié. Elles ne prendront pas en compte les raisons de convenance personnelle.
Conditions relatives à la déclaration :
Tout lieu alternatif doit être déclaré à la Direction au moins 48 heures à l'avance, sauf urgence dûment justifiée ;
Le salarié atteste sur l'honneur que le lieu respecte les conditions ci-dessus y compris en matière d’assurance multirisques habitations
Article 4.3 – Lieux exclus
Sont expressément exclus les lieux ne permettant pas un exercice professionnel dans des conditions de sérieux, de confidentialité et de concentration compatibles avec les exigences du poste : espaces publics ouverts, aéroport, gare, établissements de restauration ou de loisirs, véhicules en mouvement, etc.
Article 4.4 – Situations particulières : salariés résidant hors de France
Pour les salariés dont le domicile principal est situé en Espagne, les salariés s'engagent à informer immédiatement l’Association de tout changement de situation susceptible d'affecter sa résidence fiscale ou sociale.
Article 4.5 - Travailleurs handicapés
L’Association s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés afin de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. Des aménagements, du type adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail pourront être mis en place en collaboration avec le service de médecine de santé au travail et l’AGEFIPH.
Il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec la Direction.
Article 4.6 - Salariées enceintes
L’Association s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les femmes enceintes afin de leur permettre l’exercice de leur activité professionnelle dans un cadre moins bruyant et moins stressant et de limiter leurs déplacements pour se rendre au travail.
Aussi, les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail, si elles le souhaitent, pendant une période de 4 mois avant le début de leur congé maternité et pendant une période de 4 mois après la fin de leur congé maternité (à condition que leur activité professionnelle puisse être exercée en télétravail (cf. article Conditions d’éligibilité).
Dans cette hypothèse, et pendant la durée de 4 mois avant ou après le congé maternité visée ci-dessus, les salariées concernées pourront exercer leur activité en télétravail sans tenir compte de la limite fixée à l’article 3.1 Cette limite sera revue prorata temporis à l’issue des 4 mois suivant la fin du congé maternité.
Article 4.7 - Salariés proches aidants
L’Association s’engage au titre du présent accord à prévoir des mesures spécifiques concernant l’accès au télétravail pour les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche afin de faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. Des aménagements, du type adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail pourront être mis en place en collaboration avec le service de médecine de santé au travail.
Il est convenu que pour certains salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec la Direction.
Article 4.5 – Responsabilité du salarié
Le salarié est seul responsable du choix et de la conformité du lieu depuis lequel il exerce le télétravail. En cas de manquement aux présentes dispositions, notamment en matière de confidentialité ou de sécurité des données, l’Association se réserve le droit de suspendre le bénéfice du télétravail.
ARTICLE 5 – CONDITIONS MATERIELLES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 5.1 – Équipements mis à disposition par l’Association
L’Association met à la disposition du salarié en télétravail les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions :
Un ordinateur portable
Un Téléphone portable
Le salarié s'engage à :
Utiliser ces équipements à des fins strictement professionnelles, à l'exclusion de tout usage personnel prolongé ou de tout prêt à un tiers, y compris aux membres de sa famille ou de son foyer ;
En assurer la bonne conservation, en les protégeant contre toute détérioration, vol ou accès non autorisé ;
Ne pas modifier leur configuration logicielle ou matérielle sans autorisation préalable (installation et/ou désinstallation de logiciels, contournement des politiques de sécurité, etc.) ;
Appliquer sans délai les mises à jour de sécurité déployées par l’Association ;
Restituer l'intégralité du matériel en bon état à première demande de l’Association, et au plus tard à la cessation du télétravail, quelle qu'en soit la cause.
Tout équipement restitué en mauvais état du fait d'une négligence du salarié pourra donner lieu à une retenue sur salaire dans les conditions légales applicables, après établissement contradictoire du constat de dégradation.
Article 5.2 – Sécurité informatique et confidentialité des données
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations de sécurité informatique que s'il travaillait dans les locaux de l’Association. À ce titre, il s'engage notamment à :
Verrouiller systématiquement sa session de travail dès lors qu'il quitte son poste, même brièvement ;
Ne jamais connecter les équipements professionnels à un réseau Wi-Fi public ou partagé non sécurisé ; en cas de nécessité, utiliser exclusivement le réseau privé virtuel (VPN) mis à disposition par l’Association ;
Ne pas stocker de données professionnelles sur des supports personnels (clé USB, disque dur externe personnel, cloud personnel de type Google Drive, Dropbox...) sauf autorisation expresse ;
Signaler immédiatement tout incident de sécurité, perte, vol ou accès suspect à un équipement ou à des données professionnelles ;
Respecter la charte informatique de l’Association, dont il reconnaît avoir pris connaissance, ainsi que les dispositions du RGPD applicables à son activité.
Article 5.3 – Panne, dysfonctionnement et assistance technique
En cas de panne ou de dysfonctionnement d'un équipement mis à disposition par l’Association, le salarié en informe sans délai la Direction. Si le dysfonctionnement rend impossible la poursuite du télétravail et ne peut être résolu rapidement, le salarié et la Direction conviennent d'un commun accord, selon les nécessités de service :
d'un retour temporaire sur site ;
ou d'une solution de substitution (prêt de matériel, report de journée de télétravail).
L’Association prend en charge les frais d'entretien et de réparation des équipements qu'elle a mis à disposition, dès lors que les dommages ne résultent pas d'une faute ou d'une négligence du salarié.
La panne technique ne saurait constituer à elle seule un motif d'absence ou d'inexécution du travail.
Article 5.4 – Utilisation du matériel personnel
Sauf accord écrit préalable de la Direction, l'utilisation d'équipements personnels (ordinateur, téléphone, tablette) pour l'exercice des fonctions professionnelles en télétravail n'est pas autorisée, notamment pour des raisons de sécurité des données et de confidentialité.
Article 5.5 - Prise en charge des frais
Le CBE s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l’Association au salarié selon les modalités suivantes : versement d’une indemnité égale au montant maximum exonéré par l’URSSAF par jour de télétravail (pour exemple en 2026 de 3,30€ par jour de télétravail dans la limite de 72,60 € par mois).
L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
La mise en place de cette indemnité permet à l’Association de prendre en charge une partie des dépenses engagées par le salarié au titre des frais fixes et variables, frais de connexion aux réseaux téléphoniques et frais d’abonnements (téléphonique, internet, etc.) tels que définis par l’URSSAF.
Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif, suspension du télétravail, etc.).
Il est précisé que le salarié bénéficie de ticket restaurant pour chaque jour en télétravail réalisé.
Enfin, l’Association ne prendra pas en charge les frais suivants : consommables (papier, stylos, cartouches d’encre, etc.). Toutes notes de frais sur ces éléments seront refusées.
ARTICLE 6 – DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL
Article 6.1 – Égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que s'il exécutait son travail dans les locaux de l’Association. Il a notamment accès dans les mêmes conditions aux informations, aux outils de travail, à la formation professionnelle et aux possibilités d'évolution de carrière.
Article 6.2 – Temps de travail et plages de disponibilité
La durée du travail du salarié en télétravail est identique à celle applicable lorsqu'il exerce ses fonctions dans les locaux de l’Association. Le télétravail ne modifie ni la durée contractuelle du travail ni l'amplitude horaire applicable.
Durant les jours de télétravail, le salarié est joignable et disponible sur ses plages horaires habituelles de l’Association dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’Association, sauf accord différent avec son responsable.
Le salarié s'engage à répondre aux sollicitations de l’Association (appels téléphoniques, courriels, outils de messagerie interne) dans des délais raisonnables et compatibles avec l'exercice normal de ses fonctions.
Article 6.3 - Temps et charge de travail
Le télétravail ne doit modifier, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du salarié.
Le salarié communiquera tous les ans avec son supérieur hiérarchique sur la charge de travail et l’organisation du travail issu de ce nouveau mode de travail. À cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son responsable comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 6.3 – Droit à la déconnexion et risques psychosociaux
Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion reconnu à l'ensemble des salariés de l’Association. Il n'est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses heures habituelles de travail, sauf situation d'urgence expressément caractérisée.
Le CBE réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), le CBE ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’Association à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque responsable devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relai.
L’association invite les responsables et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors des heures de travail applicables au salarié.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Pendant les temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire), les salariés bénéficient de leur droit à déconnexion.
Dans un contexte de développement du télétravail et d’équipes sur site et à domicile, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux :
aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal être de salariés sur site ou à distance,
maintien au niveau du groupe d’un dispositif d’appui et de soutien psychologique proposé à l’ensemble des collaborateurs,
prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou suite à une alerte managériale,
maintien du lien avec l’Association et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des responsables afin qu’ils assurent un contact régulier avec les salariés en télétravail et que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisées au sein de celle-ci.
Article 6.4 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail est tenu au respect de l'ensemble des règles de confidentialité et de sécurité informatique applicables au sein de l’Association. Il s'engage notamment à :
Ne pas laisser accéder des tiers aux équipements et informations professionnels ;
Verrouiller son poste de travail en cas d'absence, même brève ;
Ne pas imprimer de documents confidentiels sur son imprimante personnelle, sauf nécessité absolue et avec accord de la Direction ;
Respecter le règlement intérieur et la politique de sécurité informatique de l’Association.
Article 6.5 – Santé et sécurité
L’Association reste responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail. En cas d'accident survenu au domicile pendant les heures de travail, le salarié doit en informer le CBE dans les meilleurs délais, conformément à la procédure habituelle de déclaration d'accident du travail.
Le salarié s'engage à exercer le télétravail dans des conditions ergonomiques satisfaisantes et à signaler toute difficulté à son responsable.
Article 6.6 – Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation à sa compagnie d'assurance habitation et s'assurer que sa police d'assurance couvre l'exercice d'une activité professionnelle à domicile. Il fournira à l’Association, une attestation d'assurance mentionnant cette couverture.
ARTICLE 7 – SUSPENSION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Article 7.1 – Suspension temporaire
Le télétravail pourra être temporairement suspendu, à l'initiative du CBE ou du salarié, notamment dans les cas suivants :
Nécessités organisationnelles impératives ou circonstances exceptionnelles ;
Formation obligatoire nécessitant la présence physique du salarié ;
Réunions ou événements internes ou externes nécessitant la présence du salarié ;
Difficultés techniques récurrentes rendant le télétravail inefficace ;
Raisons disciplinaires.
La réversibilité ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne donne pas lieu à versement d'indemnité.
Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
7.1 A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l’Association doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. Le CBE devra y répondre dans un délai de quinze (15) jours ouvrés à compter de la réception de la demande.
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, ...).
Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de sept (7) jours est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le salarié.
Sa durée est au maximum de trois mois. A l’issue de ce délai, si le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le salarié conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande.
La suspension fait l’objet d’un écrit.
7.2 A la demande de l'employeur
Le CBE peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l’Association, déménagement du salarié, pandémie, problématiques techniques trop fréquentes, besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son responsable et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles)...
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins quinze (15) jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai identique pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Article 7.3- Changement de fonction, de poste, d’organisation ou de domicile
Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution d’organisation entraînant une modification de l’entité du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail.
Toutefois, le salarié peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord qui est alors examinée par la Direction.
L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée du télétravail et/ou une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois.
Les salariés mis à disposition dans une des entités du périmètre du présent accord relèvent des modalités organisationnelles de télétravail de l’activité/poste de leur entité d’accueil.
ARTICLE 8 – RÔLE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
Le CSE sera informé et consulté sur les conditions de mise en œuvre du présent accord, notamment lors de son bilan annuel.
Le CSE peut formuler des observations et des recommandations sur le fonctionnement du dispositif de télétravail. Ces observations seront consignées dans le procès-verbal de la réunion correspondante et transmises à la Direction, qui s'engage à y apporter une réponse motivée dans un délai d'un mois.
Le CSE est informé de tout refus individuel de demande de télétravail, sans que cela implique la communication de données personnelles des salariés concernés.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L'ACCORD
Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 10 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 11 – DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 12 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 12 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires.
Article 13 - INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
ARTICLE 14 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation compétente pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective « Missions locales et PAIO » applicable au CBE, le présent accord sera transmis à une commission paritaire de branche (CPNV) qui se prononce dans les quatre mois.
Fait à Tarnos, le 5 juillet 2026
En autant d'exemplaires originaux que de parties signataires, plus deux exemplaires destinés aux formalités de dépôt.
Atteste sur l’honneur me conformer aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail en vigueur au sein du CBE et par la signature du présent document et m’engage à :
Disposer d’un abonnement internet haut débit à mon domicile
Disposer d’une assurance personnelle couvrant le télétravail dans le.les domicile.s précités
Disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre dans le.les domicile.s précités
Disposer d’un espace permettant d’aménager un poste de travail propice au travail, à la concentration et à la confidentialité
Pièce justificative d’assurance (à compléter par la Direction) : Oui / Non
Salarié.e Direction Date de la demande : Date de l’accord : Signature du.de la salarié.e :
