ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU COMITE DEPARTEMENTAL DE BASKET-BALL DE LOIRE-ATLANTIQUE
Entre les soussignés :
LE COMITE DEPARTEMENTAL DE BASKET BALL DE LOIRE-ATLANTIQUE,
Situé au 5 rue Christophe Colomb – 44980 Sainte-Luce sur Loire Représentée par son Président, D’une part, Et
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’ASSOCIATION,
Représenté par le Délégué titulaire du Comité Economique et Social,
Article 1 - PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein du Comité Départemental de Basket-ball de Loire-Atlantique. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Le Comité Economique et Social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 26 septembre 2022, il a rendu un avis positif.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés du Comité Départemental de Basketball de Loire-Atlantique remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.
Article 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : -les activités de Secrétariat-les activités de Comptabilité-les activités de Communication Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : -fonctions de management-fonctions d’entretien des locaux-fonctions incluant des situations de face à face pédagogique (formation, encadrement de joueurs…) Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants : - les salariés en contrats à durée déterminée,- les stagiaires, Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : - disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance - exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein.- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut-débit). Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : -parents d’enfant handicapé-éloignement géographique En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courriel) à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
6.1 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur peut demander un retour à une exécution de travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres ou courriel). Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit (par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : modification des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
en fonction des besoins organisationnels définis par l’employeur, changement de fonction et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, etc…
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet sous 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Toutefois, en cas de maladie ou d’absence imprévu de l’un du personnel administratif, pour assurer le bon fonctionnement de l’association, l’employeur pourra demander à l’autre secrétaire administrative d’être présente sur le lieu de travail afin de maintenir une présence sur site, alors que cette dernière devait se trouver en télétravail.
Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Un point, au moins une fois par an, avec le responsable hiérarchique devra être établi. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel.
Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : Les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise :Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et deux jours consécutifs par semaine ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes par jour. Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique (fichier suivi des heures).
Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : Le personnel administratif doit assurer une présence sur site à raison de 3 jours minimum par semaine.Les jours de télétravail sont fixés individuellement par avenant au contrat de travail avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance. Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile ne pourra dépasser 1 jour par semaine. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions/manifestations organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires hebdomadaires établis pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, de logiciels et d’un casque audio. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Directeur, ou en son absence l’Adjoint de Direction. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 5 jours avant l'intervention. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 17 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Article 18 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 19 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié par la Direction du COMITE DEPARTEMENTAL DE BASKET BALL DE LOIRE-ATLANTIQUE à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS via la plateforme en ligne Téléaccords : -un exemplaire complet sur support électronique ;-Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Fait à Sainte-Luce sur Loire, le 03 octobre 2022 En deux exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.
Président de l’AssociationDélégué Titulaire du C.S.E.
