COMITE REGIONAL DES PECHES MARITIMES ET DES ELEVAGES MARINS DE BRETAGNE ---------Articles L 912-1 et suiv. du code rural et de la pêche maritime --------- COMITE REGIONAL DES PECHES MARITIMES ET DES ELEVAGES MARINS DE BRETAGNE ---------Articles L 912-1 et suiv. du code rural et de la pêche maritime ---------
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE du Comité régional des pêches maritimes et des élevages marins de Bretagne Du 31 / 07 / 2024 ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE du Comité régional des pêches maritimes et des élevages marins de Bretagne Du 31 / 07 / 2024
CRPMEM Bretagne : Comité Régional des Pêches Maritimes et des Elevages Marins de Bretagne 1 square René Cassin – 35700 RENNES www.bretagne-peches.org
ANNEXE 1 : Grilles de rémunération PAGEREF _Toc173482759 \h 21
Préambule
Considérant l’application volontaire partielle de la convention collective du Comité national des pêches maritimes et élevages marins (CNPMEM) et l’inadéquation de celle-ci avec la structure et le fonctionnement du Comité régional des pêches maritimes et des élevages marins de Bretagne (CRPMEM Bretagne) ;
Considérant l’importance de doter les salariés du CRPMEM Bretagne d’un accord collectif propre à la structure ;
Considérant l’élection des membres du Comité Social et Economique (CSE) du CRPMEM Bretagne le 6 décembre 2022 ;
Considérant que les salariés du CRPMEM Bretagne peuvent être accueillis au siège de la structure, ou dans les locaux des comités départementaux des pêches maritimes et élevages marins de Bretagne, ou auprès de structures partenaires ;
Les parties signataires se sont accordées sur ce qui suit.
TITRE I – PORTEE ET DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord collectif – sous réserve des dispositions du règlement intérieur du CRPMEM approuvé par arrêté du préfet de Région Bretagne – règle les rapports entre, d’une part, le Comité Régional des Pêches Maritime et des Elevages Marins de Bretagne (CRPMEM) et, d’autre part, ses salariés.
Le cas échéant, la fonction de Directeur général peut être régie par un statut particulier.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF
A – Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
B – Dénonciation
La dénonciation devra se faire par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception de l’un des signataires aux autres parties contractantes. Elle ne prendra effet qu’à l’expiration d’un délai de préavis dont la durée est fixée à trois mois.
La partie qui dénoncera l’accord devra accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord afin que des pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
Si l’accord a été dénoncé et n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai de douze mois suivant l’expiration du délai de préavis de trois mois, les salariés conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’accord.
C – Révision
Chaque partie contractante ou adhérente peut, à tout moment, proposer une révision du présent accord. La proposition de révision doit être accompagnée d’un projet de texte sur chacun des points sujets à révision. Elle doit être adressée au Président du CRPMEM qui se chargera de sa diffusion aux autres parties. Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD COLLECTIF
Le présent accord collectif entrera en vigueur à la date de sa conclusion, à l’exception des dispositions des articles 9 à 11 et de l’annexe 1 ayant attrait au classement du personnel et aux grilles de rémunération qui entreront en vigueur le 1er janvier 2024. Les conditions de classement des salariés (échelon et temps passé au sein de celui-ci) préexistants à l’entrée en vigueur du présent accord seront reprises.
ARTICLE 4 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD COLLECTIF
Les parties signataires ou adhérentes au présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour examiner en cas de besoin, les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du présent accord.
Toute adaptation des dispositions du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant conclu selon les modalités prévues par le Code du Travail en cas de révision.
TITRE II – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 5 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) La direction du CRPMEM Bretagne procède à la mise en place du CSE et organise les élections, conformément aux dispositions légales du Code du Travail, lorsque l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutif. Si, à l’issue d’un mandat, l’effectif salarié redevient inférieur à onze salariés sur une durée de douze mois, de nouvelles élections pourront être proposées à la demande des salariés afin de maintenir une instance représentative du personnel.
A – Heures de délégation
Le nombre d’heures de délégation, et leurs modalités d’utilisation sont définies conformément aux dispositions du Code du Travail. Toutefois, après accord de l’employeur, les membres titulaires et suppléants peuvent être autorisés à effectuer des heures de délégation au-delà du nombre fixé mensuellement, ou à modifier leur répartition d’un mois à l’autre, lorsque les besoins du fonctionnement du CSE le justifient. Un suivi des heures de délégation sera tenu à jour par les élus du CSE, titulaire et suppléant, et tenu à disposition de l’employeur. En cas de déplacement hors de l’entreprise, l’employeur sera préalablement informé.
B – Réunions mensuelles
Le représentant du personnel suppléant, élu à la délégation CSE, assiste, au même titre que le membre titulaire, aux réunions mensuelles obligatoires avec l’employeur. D’un commun accord, les réunions peuvent se tenir en visioconférence. Un nombre minimal de trois réunions annuelles sera tenu en présentiel.
C – Déplacements
En l’absence de budget alloué au CSE, et à défaut de rattachement des membres élus à une organisation syndicale, les frais occasionnés par les élus, titulaires ou suppléants lors des déplacements dans l’exercice de leur mandat, sont pris en charge par l’employeur, selon les mêmes barèmes que ceux utilisés pour les remboursements des frais de déplacements des salariés dans le cadre de leurs missions. Cette prise en charge concerne les frais kilométriques, les frais de repas et les éventuels frais associés (nuitées, stationnement, transport collectif…). Elle s’applique également aux actions de formation obligatoires réalisées dans le cadre de ces fonctions d’élus.
D – Local et utilisation du matériel professionnel
Le matériel professionnel (ordinateurs, téléphone, messagerie…) des salariés élus peut être utilisé dans le cadre de leur mandat d’élu au CSE, pour communiquer avec l’employeur et les autres salariés, ou les organismes extérieurs. Le serveur interne du CRPMEM Bretagne peut également être utilisé pour le stockage et le partage de documents en lien avec les missions du CSE. TITRE III - RECRUTEMENT
ARTICLE 6 – ENGAGEMENT
Le personnel est engagé par le Président du CRPMEM ou son représentant.
ARTICLE 7 – VACANCE OU CREATION DE POSTE
En cas de vacance de poste ou de création d’emploi, une publication du poste à pourvoir est communiquée au personnel. Les candidatures internes à ces emplois, dès lors qu’elles correspondent aux compétences recherchées et qu’elles ont été formulées dans les délais fixés dans la publication, sont examinées prioritairement par la Direction avant tout recrutement extérieur.
ARTICLE 8 – MODALITES D’EMBAUCHE
Chaque membre du personnel reçoit, lors de son engagement, un contrat de travail dans lequel sont précisés notamment sa fonction, sa catégorie, son échelon ainsi que sa rémunération sur la base de la durée du travail mensuelle.
De même, toute modification ultérieure de ces éléments fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Lors de l’engagement, chaque membre du personnel reçoit un exemplaire du présent accord collectif et des documents annexés s’y rapportant.
TITRE IV – REMUNERATION ET AVANCEMENT
ARTICLE 9 – CLASSEMENT DU PERSONNEL
Le personnel du CRPMEM Bretagne est reparti en trois catégories définies à l’article 10 :
Catégorie I – Cadre de niveau I
Catégorie II – Cadre de niveau II
Catégorie III – Employé
Le personnel est réparti entre les catégories selon les critères suivants : la fonction exercée, le niveau de responsabilité, le niveau de diplôme ou l’expérience professionnelle équivalente.
Chaque catégorie comprend plusieurs échelons. A chaque échelon, correspond le montant brut de la rémunération auquel peut prétendre le salarié affecté à cet échelon. Ce montant est calculé à partir d’un indice et de la valeur du point d’indice en vigueur.
A l’embauche, pour déterminer l’échelon auquel le salarié est affecté, il est tenu compte de l’ancienneté et de l’expérience professionnelle antérieure acquise dans une fonction identique ou similaire.
Une expérience professionnelle acquise dans une fonction identique avec le même diplôme donne lieu à une reprise d’ancienneté ne pouvant être inférieure au tiers de l’expérience acquise antérieurement.
Un salarié sans expérience professionnelle significative dans la fonction occupée est placé au premier échelon de sa catégorie.
Les grilles de rémunération, par catégorie, en vigueur au moment de la signature de l’accord collectif sont jointes en annexe de la présente convention collective. En cas d’évolution, les nouvelles grilles seront annexées par avenant à cet accord.
ARTICLE 10 – DEFINITION DES CATEGORIES
Catégorie III – Employés
Relève de la catégorie III, le salarié occupant une fonction qui se caractérise par l’exécution de tâches d’exécution simples et diversifiées guidée par des procédures préétablies et des consignes données, soit dans les domaines de l’administratif et de la comptabilité, soit en assistance à un cadre de niveau 1 ou de niveau 2.
Catégorie II – Cadre de niveau II
Relève de la catégorie II, le salarié occupant une fonction consistant en l’exécution de travaux variés et complexes requérant une bonne connaissance de son métier. Il dispose d’autonomie dans l’organisation de son activité, fait preuve d’initiatives et est doté d’une capacité d’analyse lui permettant de traiter des situations et problématiques diversifiées, imprévues et complexes. Dans le cadre de ses fonctions, il assure pour le compte du CRPMEM Bretagne une mission de représentation, participe à des réunions d’organismes extérieurs et anime des réunions organisées par le CRPMEM Bretagne Il agit sous l’autorité directe du Président et/ou celle d’un cadre de niveau 1.
Catégorie I – cadre de niveau I
Outre les missions prévues pour le cadre de niveau II, relève de la catégorie cadre de niveau I, le salarié en charge de fonctions au sein de l’organisme, permettant d’assurer son bon fonctionnement général (administratif, financier, encadrement des salariés, …). Il s’assure de faire appliquer la politique générale du CRPMEM Bretagne et de veiller à sa bonne mise en œuvre. Il agit sous l’autorité directe du Président et/ou celle d’un cadre de niveau 1.
ARTICLE 11 – CONDITIONS ET MODALITES D’AVANCEMENT
A – Avancement d’échelon
L’avancement à échelon supérieur est fonction de la qualité du travail accompli et de l’ancienneté. Au regard de la qualité du travail accompli, la durée de séjour dans un échelon varie selon l’intervalle correspondant à l’échelon du salarié, prévu par la grille de rémunération à l’annexe 1. L’avancement intervient dans les conditions fixées au paragraphe C du présent article.
B – Changement de catégorie
Le changement de catégorie du salarié peut résulter d’un changement de fonction correspondant à la définition de la catégorie supérieure ou peut résulter de l’accroissement significatif de ses missions s’accompagnant d’une augmentation de ses responsabilités ou de son autonomie.
Cette évolution conduit à l’avancement du salarié qui intègre la catégorie supérieure à un échelon correspondant à une rémunération au moins égale ou supérieure à celle de l’échelon auquel il était affecté antérieurement.
C – Modalités d’avancement
Tout avancement d’échelon intervient sur décision de la Direction après avis des membres du CSE.
A cette fin, les membres du CSE se réunissent une fois par an à la fin de l’année calendaire, avant adoption du budget prévisionnel par le Conseil du CRPMEM, afin d’émettre un avis consultatif sur les avancements d’échelon et les changements de catégorie présentés par la Direction.
ARTICLE 12 – ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION
Tout salarié bénéficie chaque année d’une évaluation professionnelle.
Cette évaluation professionnelle s’effectue au cours d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique direct, programmé suffisamment à l’avance. Cet entretien se distingue de l’entretien professionnel prévu par les dispositions légales et réglementaires.
L’entretien est un moment d’échange où chaque participant peut exprimer son point de vue.
L’entretien d’évaluation porte notamment sur l’activité professionnelle de l’année écoulée, sur les attentes du CRPMEM Bretagne vis-à-vis du salarié pour l’année à venir, Il permet d’apprécier les compétences professionnelles mises en œuvre par le salarié et d’évoquer l’évolution de son salaire en lien avec ses responsabilités.
Les modalités d’organisation ainsi que les critères d’évaluation sont déterminées dans une instruction de la Direction après consultation des représentants du personnel. L’évaluation est formalisée par un écrit établi par l’employeur qui comprend une partie réservée aux commentaires du salarié.
ARTICLE 13 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel. Cette durée de deux ans peut être réduite à un an, à la demande de l’employeur ou du salarié, en cas de circonstances particulières.
Cet entretien s’effectue au cours d’un échange entre le salarié et le responsable hiérarchique direct, programmé suffisamment à l’avance.
L’entretien est un moment d’échange où chaque participant peut exprimer son point de vue.
L’entretien professionnel est réalisé dans le cadre de la formation professionnelle. Il porte notamment sur les attentes du salarié concernant son poste et ses missions, les difficultés qu’il a pu rencontrer au cours de l’année passée et l’identification des besoins éventuels en matière de formation.
L’entretien est formalisé par un écrit établi par l’employeur qui comprend une partie réservée aux commentaires du salarié.
ARTICLE 14 – EVOLUTION GENERALE DES SALAIRES
Chaque année, une négociation portant notamment sur les salaires à travers la valeur du point d’indice s’engage à l’initiative de la direction du CRPMEM Bretagne, avec les représentants du personnel. Cette négociation surviendra en fin d’année pour une application au 1er janvier de l’année suivante.
Les nouvelles grilles de salaire conclues entre l’employeur et les représentants du personnel seront annexées par avenant au présent accord, et mises à disposition de tous les salariés.
ARTICLE 15 – PRIME DE 13ème MOIS
Une prime de 13ème mois est attribuée au personnel. Elle est égale au salaire brut du mois de décembre pour le salarié ayant accompli une année de présence.
En cas d’absence au cours de l’année, elle est calculée au prorata de la période de l’année pendant laquelle le salarié a été rémunéré.
En cas de départ en cours d’année, elle est calculée sur la base du salaire du dernier mois de présence au prorata du temps de présence.
ARTICLE 16 – FRAIS DE DEPLACEMENT
Les frais (transport, restauration, hébergement) exposés par les salariés du CRPMEM Bretagne lors de leurs déplacements en raison de leur activité professionnelle en France ou à l’étranger leur sont remboursés selon le barème applicable au CRPMEM Bretagne.
TITRE V – DISCIPLINE
ARTICLE 17 – DISCRETION PROFESSIONNELLE ET CONFIDENTIALITE
Indépendamment des règles instituées par le Code Pénal en matière de secret professionnel, tout membre du personnel du CRPMEM Bretagne est lié par l’obligation de discrétion professionnelle. De même, toute communication à des tiers, de documents référencés confidentiels, sauf autorisation écrite de la Direction, est formellement interdite.
En dehors des cas où un membre du personnel agit en vertu d’une délégation et selon les instructions écrites par la Direction, il lui est interdit de se prévaloir du CRPMEM Bretagne ou d’engager celui-ci au cours d’une conférence ou à l’occasion d’une publication de texte sans en avoir reçu l’autorisation préalable de la Direction.
ARTICLE 18 – SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Toutes faute commise par un membre du personnel dans l’exercice de ses fonctions, l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi et dans le respect de la procédure disciplinaire légale. Les sanctions sont les suivantes :
Sanction du 1er degré :
Avertissement
Blâme avec inscription au dossier
Sanction du 2ème degré :
Mise à pied disciplinaire
Rétrogradation
Licenciement
TITRE VI – DUREE DU TRAVAIL – CONGES – DISPONIBILITE
ARTICLE 19 – DUREE DU TRAVAIL
Le temps de travail au CRPMEM Bretagne est décompté de manière annualisée et est aménagé sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail dénommés « jours de RTT ».
La durée annuelle du travail n’excède pas 1607 heures (journée de solidarité incluse) et en moyenne 35 heures par semaine. Cet aménagement est sans conséquence sur l’acquisition et le décompte des jours de congés.
A – Options d’aménagement du temps de travail
Lors de son embauche, le salarié choisit entre trois options d’aménagement de son temps de travail : Option 1 : 35 heures hebdomadaires sans octroi de jours de RTT Option 2 : 36 heures hebdomadaires avec l’octroi de 6 jours de RTT par an Option 3 : 38h30 hebdomadaires effectives avec l’octroi de 20 jours de RTT par an
Les droits aux jours de RTT résultent du nombre d’heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures pour les salariés à temps complet.
En conséquence, les absences de tout ordre (hormis les congés payés, les jours de RTT, les absences rémunérées des articles 5 – A, 22 et liées aux congés de formation économiques, sociales et syndicales) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos octroyés à partir de 5 jours d’absence décomptés dans l’année pour les salariés ayant opté pour l’option 3 et à partir de 10 jours d’absence décomptés dans l’année pour ceux ayant opté pour l’option 2.
Concernant les salariés à temps partiel, les usages préexistants à la signature du présent accord sont maintenus. Ainsi, un salarié à temps partiel conserve la possibilité de bénéficier de RTT calculées au prorata du nombre d’heures hebdomadaires réalisées.
B – Changement d’option
Un salarié peut demander par écrit, pour des raisons personnelles, à changer d’option. Le changement ne peut intervenir qu’au début du trimestre civil suivant.
C – Répartition des horaires de travail sur la semaine
Les horaires de travail des salariés ayant opté pour l’option 1 ou 2 peuvent être répartis au choix sur 5 jours ou sur 4.5 jours. Les horaires de travail des salariés ayant opté pour l’option 3 sont répartis sur 5 jours. Il est précisé dans le contrat de travail la répartition hebdomadaire de ses heures de travail, selon les modalités permises pour chaque option. Les salariés exercent leur activité du lundi au vendredi. Exceptionnellement, lorsque l’exercice de leurs missions le justifie, et après accord de l’employeur, ils peuvent être amenés à travailler le week-end selon les modalités prévues par le cadre légal.
D – Organisation de la prise des jours de RTT
Les journées ou demi-journées de repos devront être fixées sur demande du salarié, en accord avec la direction du CRPMEM Bretagne pour assurer la bonne continuité des services. Pour les salariés en option 3, les jours de RTT doivent être pris à raison de cinq jours par trimestre.
Les périodes de congés payés et de jours de RTT ne peuvent être cumulés que dans la limite d’un mois compté de date à date.
E – Rémunération
Cet aménagement du temps de travail est sans conséquence sur la rémunération des salariés du CRPMEM Bretagne qui est lissée sur l’année à raison de 151.67 heures par mois.
ARTICLE 20 : TELETRAVAIL
Les salariés du CRPMEM Bretagne sont autorisés à exercer leur activité en télétravail à leur domicile, lorsque la nature de leurs missions le permet, et que cela ne perturbe par l’organisation de la structure. Exceptionnellement, les salariés peuvent télétravailler à partir d’un autre lieu que leur domicile après demande auprès de leur employeur. L’employeur ne peut obliger le salarié à effectuer du télétravail (hors événements exceptionnels).
En cas de nouvelle embauche, une présence minimale de 3 mois dans les locaux où la personne est affectée est nécessaire avant que le salarié puisse être autorisé à télétravailler, après accord de l’employeur.
Les dispositions de télétravail peuvent être différentes d’un salarié à l’autre, et peuvent être adaptées aux missions et contexte de travail de chacun. Elles sont mentionnées dans un avenant au contrat de travail, ou peuvent faire l’objet d’une charte collective.
Des jours fixes de télétravail seront privilégiés lorsque la nature des activités le justifie, mais des adaptations ponctuelles pourront être proposées pour répondre aux besoins du service, ou aux activités du salarié. Une journée fixe de télétravail qui n’aurait pas été effectuée n’entraîne pas un report automatique de cette journée sur un autre jour de la semaine.
ARTICLE 21 – CONGES PAYES
A – Durée
Tout membre du personnel en activité, au terme de l’année de référence, a droit à un congé annuel rémunéré de 28 jours ouvrés pour une année de présence.
Les membres du personnel comptant moins de douze mois de présence bénéficient d’un congé d’une durée proportionnelle à leur temps de présence.
L’année de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les périodes militaires obligatoires ou volontaires, les congés de courte durée accordés au titre des formations économique, sociale et syndicale et congés spécifiques du présent accord ne peuvent entraîner de réduction des congés annuels.
Un salarié en arrêt maladie non consécutif à une maladie professionnelle ou un accident du travail continue d’acquérir ses congés payés durant la période pendant laquelle il bénéficie du maintien de salaire en application de l’article 25 de la présente convention.
B – Prise des congés payés
Les dates auxquelles sont pris les congés sont fixées sur demande des salariés, en accord avec la Direction de manière à assurer autant que possible la permanence des services. Aucune période de congé consécutif ne pourra excéder un mois compté de date à date sauf accord de la Direction.
La période des vacances scolaires est accordée en priorité au personnel dont les enfants de moins de trois ans bénéficient d’un mode de garde ou dont les enfants de 18 ans ou moins, fréquentent un établissement scolaire.
Les congés acquis au titre de l’année de référence sont pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Toutefois, sur autorisation de la Direction, les congés pourront être pris exceptionnellement, au-delà de cette période.
ARTICLE 22 – CONGES SPECIFIQUES
A – pour évènements familiaux
Des congés rémunérés de courte durée sont accordés, sur justification, à l’occasion des évènements familiaux ci-après :
Evènements familiaux
Nombre de jours accordés
Mariage d’un membre du personnel ou conclusion d’un PACS 5 jours ouvrés Décès du conjoint, du pacsé ou du concubin 5 jours ouvrés Décès d’un descendant au 1er degré (enfant) 14 jours ouvrés Décès d’un ascendant au 1er degré (père ou mère) 3 jours ouvrés Décès du beau-père ou de la belle-mère (parents du conjoint) 3 jours ouvrés Naissance d’un enfant ou adoption 3 jours ouvrés (sans préjudice des dispositions de la présente convention relatives au congé paternité) Mariage d’un descendant ou d’un ascendant 2 jours ouvrés Mariage ou décès de descendant ou ascendant à un degré supérieur au 1er degré 1 jour ouvré Mariage de collatéraux 1 jour ouvré Décès d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrés Décès de collatéraux (autre que frère et sœur) 1 jour ouvré Déménagement d’un membre du personnel (limité à un déménagement tous les deux ans) 2 jours ouvrés
B – Congé pour enfants malades
Des congés rémunérés sont également accordés aux mères et pères de famille pour leur permettre de prendre les dispositions nécessaires en cas de maladie de leurs enfants mineurs et ce, sur présentation d’un certificat médical prescrivant la présence de la mère ou du père auprès de son enfant, dans la limite de 12 jours ouvrés par an.
La durée de ces congés pour enfant malade est portée à 15 jours ouvrés par an à compter du 3ème enfant.
ARTICLE 23 – CONGE NON REMUNERE
Un congé non rémunéré d’une durée maximale de 12 mois, non renouvelable au-delà, peut être accordé par la Direction aux membres du personnel qui en font la demande au moins deux mois avant la date souhaitée. Le salarié doit justifier de deux ans d’ancienneté à la date du début du congé. Ce congé entraine la suspension du contrat de travail.
La durée de ce congé n’entre pas en compte dans le calcul de l’ancienneté.
A son retour, le salarié retrouvera son précédent poste ou un poste équivalent et le salaire correspondant à l’échelon auquel il était affecté avant son départ ainsi que l’ancienneté dont il disposait au sein de cet échelon avant son départ.
ARTICLE 24 – DISPONIBILITE SYNDICALE OU POLITIQUE
Lorsque le salarié souhaite exercer des fonctions de permanent syndical dans son organisation, il peut être accordé par la Direction du CRPMEM Bretagne une suspension de son contrat de travail dans la limite maximale de 2 ans pendant laquelle le salarié ne percevra aucune rémunération. A son retour, il retrouvera son précédent poste. La durée de cette suspension n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté.
Le salarié souhaitant exercer des fonctions politiques dans le cadre d’un mandat électif, bénéficie des dispositions légales.
ARTICLE 25 – ACCIDENT OU MALADIE (NON PROFESSIONNEL)
A – Cadre général
Toute absence pour cause d’incapacité temporaire résultant de maladie ou d’accident (autre qu’accident du travail) dûment constatée par certificat médical et notifiée dans les conditions fixées à l’article 25-B, suspend le contrat de travail, qui ne peut être rompu pour ce motif.
Toutefois, si l’absence prolongée ou les absences successives pour maladie ou accident du salarié perturbent le bon fonctionnement du service, le contrat de travail pourra être rompu à l’initiative de l’employeur si l’absence ou les absences successives excèdent 18 mois.
L’employeur sera tenu de respecter la procédure de licenciement et de verser l’indemnité de licenciement, en application de l’article 31 de la présente convention.
B – Délais de prévenance, salaire et indemnités
Le salarié absent pour cause de maladie ou accident doit avertir le plus tôt possible le CRPMEM Bretagne de son absence.
Il doit justifier de cet arrêt de travail dans les 48 heures par l’envoi au service du personnel d’un certificat médical établi conformément au modèle fixé par arrêté pris en application de l’article L321-1 du Code de la sécurité sociale ou par l’envoi d’un bulletin d’hospitalisation.
A compter du premier jour d’arrêt de travail, sous réserve d’avoir justifié cette absence selon les formes fixées à l’alinéa précédent, le salarié absent bénéficie du maintien intégral de sa rémunération pendant une période déterminée en fonction de son ancienneté au CRPMEM Bretagne, comme suit :
Ancienneté au CRPMEM Bretagne
Durée du maintien du salaire
De 3 à 6 mois 15 jours De 6 à 12 mois 1 mois De 1 à 3 ans 2 mois De 3 à 5 ans 3 mois De 5 à 10 ans 6 mois De 10 à 20 ans 9 mois De 20 ans et plus 12 mois
Les indemnités journalières de la sécurité sociale et celles versées le cas échéant par l’organisme de prévoyance viennent en déduction du montant du salaire maintenu au salarié.
La durée de maintien de salaire s’apprécie au premier jour de l’arrêt de travail considéré. S’imputent sur cette durée de maintien de salaire, les périodes d’absence rémunérées pour accident ou maladie dont le salarié a déjà pu bénéficier durant les 12 mois précédant cette date.
Si l’absence se poursuit au-delà de la durée de maintien de salaire prévue, le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale complétées des indemnités de la prévoyance, le cas échéant, déduction faite des charges sociales éventuelles.
ARTICLE 26 – CONGE MATERNITE
Il est accordé aux membres du personnel en état de grossesse, et sous déduction des prestations de la Sécurité Sociale, un congé maternité dans les conditions suivantes :
Congé prénatal Congé postnatal Congé maternité Naissance unique 1er et 2ème enfant 3ème enfant (et +)
7 semaines 8 semaines
13 semaines 20 semaines
20 semaines 28 semaines Naissance de jumeaux 12 semaines 24 semaines 36 semaines Naissance de triplés (et+) 24 semaines 24 semaines 48 semaines Etat pathologique + 2 semaines par rapport aux durées mentionnées ci-dessus + 4 semaines par rapport aux durées mentionnées ci-dessus
Dans le cas où par suite d’accouchement prématuré, l’intégralité du congé prénatal n’a pu être prise, le reliquat abonde le congé postnatal.
Pendant toute la durée du congé maternité, état pathologique compris le cas échéant, les salariées bénéficient du maintien intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités journalières.
ARTICLE 27 – CONGE PATERNITE
Les membres du personnel qui en font la demande peuvent bénéficier d’un congé paternité dans les conditions prévues par le code du travail. Ils bénéficient du maintien de leur rémunération durant ce congé.
ARTICLE 28 – CONGE D’ADOPTION
De même, il est accordé aux membres du personnel adoptants un congé d’adoption dans les conditions suivantes :
Durée du congé octroyé
Adoption 18 semaines Adoption multiple 24 semaines Adoption portant à 3 le nombre d’enfants au foyer 20 semaines
Les salariés, pendant toute la durée du congé pour adoption, bénéficient dans les mêmes conditions que pour le congé maternité ou paternité du maintien de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières.
TITRE VII – CESSATION DES FONCTIONS
ARTICLE 29 – CAUSES DE CESSATION DES FONCTIONS
La cessation définitive des fonctions résulte notamment :
de la démission
du licenciement
de la mise à la retraite ou du départ à la retraite
de la rupture conventionnelle
ARTICLE 30 – DEMISSION
La démission résulte d’une lettre de l’intéressé adressée à la Direction, marquant sa volonté claire et non équivoque de quitter définitivement le CRPMEM Bretagne.
Elle ne peut prendre effet qu’après l’observation d’un délai de préavis de trois mois pour les cadres et d’un mois pour les autres membres du personnel à compter du jour où le CRPMEM Bretagne en a pris connaissance, c’est-à-dire à la date de présentation de la lettre de démission.
Ces délais de préavis peuvent cependant être réduits sur demande de l’intéressé avec l’accord écrit de la Direction.
ARTICLE 31 – LICENCIEMENT
Le licenciement d’un membre du personnel est prononcé par la Direction dans les formes et conditions déterminées par le Code du travail.
Le licenciement ne prendra effet qu’après l’observation d’un préavis dont la durée est déterminée dans les conditions suivantes :
si l’ancienneté du salarié est inférieure ou égale à 2 ans : un préavis d’un mois
si l’ancienneté du salarié est supérieure à 2 ans : un préavis de deux mois
L’indemnité de licenciement, due indépendamment de la prime de 13ème mois, est calculée sur la base du dernier mois de salaire à raison d’un mois par année d’ancienneté au CRPMEM Bretagne, sans pouvoir être supérieur à 12 mois de salaire.
Conformément aux dispositions du Code du travail, ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de faute grave ou lourde, lesquelles ne donnent lieu ni à préavis ni à indemnité.
ARTICLE 32 – DEPART OU MISE A LA RETRAITE
A – Le départ à la retraite
Tout salarié peut faire valoir ses droits à la retraite dans les conditions fixées par le Code du travail.
Sauf dispense expressément accordée par la Direction, le salarié partant à la retraite est tenu d’effectuer un préavis dont les durées sont identiques à celles prévues à l’article 30 de la présente convention.
S’il justifie d’un minimum de trois années d’ancienneté au CRPMEM Bretagne, il perçoit au moment de son départ une indemnité de fin de carrière égale à 25% d’un mois de salaire par année d’ancienneté sans que celle-ci puisse excéder quatre fois sa dernière rémunération mensuelle brute.
B – La mise à la retraite
En respectant la procédure prévue par le Code du travail, le CRPMEM Bretagne peut procéder à la mise à la retraite de tout salarié satisfaisant aux conditions d’âge fixées par le Code du travail et dans le respect des conditions prévues par le Code du travail.
Le CRPMEM Bretagne est tenu de respecter un préavis dont le délai est identique à ceux fixés à l’article 31 de la présente convention.
Dans ce cas, le salarié mis à la retraite percevra une indemnité calculée en application du Code du travail.
TITRE VIII – AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 33 – CHEQUE RESTAURANT
Des chèques restaurant sont mis à la disposition du personnel. La contribution du CRPMEM Bretagne est fixée à 60% du montant du chèque.
ARTICLE 34 – MUTUELLE
Les membres du personnel et leurs ayants droits, le cas échéant, sont affiliés à titre obligatoire à une mutuelle, garantissant les frais de santé.
Le salarié embauché en CDD d’une durée inférieure à 12 mois peut être dispensé d’affiliation à la mutuelle, sur demande écrite de sa part, après information sur les conséquences de ce choix.
En cas d’absence ne donnant lieu ni au maintien de salaire ni à une indemnisation par la sécurité sociale et/ou par un organisme de prévoyance, l’affiliation est maintenue sous réserve de prise en charge intégrale de la cotisation par le salarié absent.
Les cotisations de la mutuelle sont intégralement prises en charge par l’employeur.
ARTICLE 35 – REGIME COMPLEMENTAIRE DE RETRAITE
Les membres du personnel, dès leur embauche, sont affiliés au régime obligatoire de retraite complémentaire Agirc-Arrco, géré pour le CRPMEM par AG2R.
La charge des cotisations au régime de retraite complémentaire est répartie de la manière suivante : 60% pour le CRPMEM et 40% pour le salarié.
ARTICLE 36 – REGIME DE PREVOYANCE
Les membres du personnel (cadres et employés) bénéficient d’un régime de prévoyance assurant une couverture sociale au salarié :
En cas d’incapacité temporaire d’activité : le versement d’une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières, en cas de maladie ou accident reconnu par le Régime Général de la Sécurité Sociale à compter du 91ème jour.
En cas d’invalidité ou de décès : selon les dispositions conventionnelles avec l’organisme de prévoyance.
Le taux des cotisations à ce régime de prévoyance est déterminé en fonction de la convention conclue avec l’organisme de prévoyance.
ARTICLE 37 – DISPOSITIFS COMPLEMENTAIRES Des dispositifs complémentaires d’épargne temps ou épargne salariale peuvent être proposés au sein du CRPMEM, après accord entre les représentants des salariés et l’employeur.
La mise en place de ces dispositifs et les modalités de mise en œuvre seront, le cas échéant, définis par avenant au présent accord ou par le biais de documents annexes, après accord bilatéral.
Après délibération des membres du Conseil du 10 juin 2024, Fait à Rennes, le 31 juillet 2024,
Pour le Comité social et économique du CRPMEM Bretagne,
Membre titulaire de la délégation du personnel du CSE,
