D’UNE PART : LE COMITE REGIONAL DES PECHES MARITIMES ET DES ELEVAGES MARINS DE NORMANDIE, organisation professionnelle ayant son siège social à CHERBOURG EN COTENTIN, Quai Lawton Collins n°9, représenté par Monsieur Dimitri ROGOFF, agissant en sa qualité de Président, Ci-après désigné le CRPMEM de Normandie ou le Comité,
ET
D’AUTRE PART : le membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale, à savoir Madame Clémentine DUVAL. ll est conclu le présent accord relatif au télétravail.
PLAN
TOC \h \z \t "T1;1;T2;2;T3;3" TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc166682382 \h 3 ARTICLE 1 - champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc166682383 \h 3 ARTICLE 2 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc166682384 \h 3 ARTICLE 3 – Lieu du télétravail PAGEREF _Toc166682385 \h 4 ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc166682386 \h 5 ARTICLE 5 – Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc166682387 \h 7 a)Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc166682388 \h 7 b)Obligation de discrétion, confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc166682389 \h 8 c)Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc166682390 \h 8 d)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166682391 \h 9 e) Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc166682392 \h 10 f) Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc166682393 \h 11 g)Remboursement des frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc166682394 \h 11 TITRE II – LE TELETRAVAIL AU SEIN DU CRPMEM PAGEREF _Toc166682395 \h 12 ARTICLE 6 - Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc166682396 \h 12 ARTICLE 7 - Rythme de télétravail PAGEREF _Toc166682397 \h 13 ARTICLE 8 - Formalisation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc166682398 \h 13 ARTICLE 9 - Gestion du temps de travail et plages de joignabilité PAGEREF _Toc166682399 \h 14 ARTICLE 10 – Contrôle de l’activité du salarié en télétravail PAGEREF _Toc166682400 \h 14 ARTICLE 11 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc166682401 \h 15 a)Période d'adaptation PAGEREF _Toc166682402 \h 15 b)Clause de réversibilité - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur PAGEREF _Toc166682403 \h 15 TITRE III - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166682404 \h 16 ARTICLE 12 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc166682405 \h 16 ARTICLE 13 - Mesures de publicité PAGEREF _Toc166682406 \h 16
Pages
PREAMBULE
Les circonstances exceptionnelles, la crise sanitaire et le confinement imposé par les pouvoirs publics en mars 2020, ont obligé le CRPMEM de Normandie à recourir au télétravail alors même que certains collaborateurs concernés n'avaient jamais expérimenté cette organisation. Et de cette expérience, il ressort qu’un certain nombre de salariés souhaitent désormais pouvoir recourir ponctuellement au télétravail et que le CRPMEM de Normandie envisage une mise en place de cette organisation du travail dans le but de rendre son organisation plus souple et confortant son attractivité. La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer un dispositif de télétravail régulier répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant davantage la conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle par la limitation notamment des trajets, tout en maintenant le lien social avec le Comité, l'efficacité et la qualité du travail fourni, et en prenant en compte des nécessités et contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités, sont des facteurs déterminants de la réussite du télétravail.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - Champ d’application du présent accord Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du CRPMEM de Normandie qui remplissent les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 – Définition du télétravail Le télétravail est défini par : •le code du travail ; •un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 30 mai 2006, modifié par arrêté du 15 juin 2006 ; •un accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, étendu par arrêté ministériel du 2 avril 2021.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et au moyen des technologies de l'information et de la communication. (Article L.1222-9 du code du travail), et l’article L 1222-11 du code du travail dispose « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
On distingue donc 3 catégories de télétravail : •le télétravail choisi et régulier, •le télétravail choisi et occasionnel, •le télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le passage en télétravail repose sur le principe du double volontariat.
ARTICLE 3 – Lieu du télétravail
Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, le CRPMEM de Normandie retient l’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré par celui-ci au CRPMEM de Normandie ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Le salarié s’engage à informer préalablement le CRPMEM de Normandie de tout changement ou modification d’adresse d’exercice du télétravail.
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Au même titre que pour les collaborateurs présents physiquement, l'employeur a une obligation de sécurité envers les collaborateurs en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail lui sont applicables.
A ce titre, les collaborateurs en télétravail doivent respecter et appliquer la réglementation relative à la santé et à la sécurité. L'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, tout comme les autorités administratives compétentes peuvent demander à visiter le lieu de travail réservé au télétravail en vue de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail. L’accès au domicile du télétravailleur est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
ARTICLE 4 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail régulier ou occasionnel au sein du CRPMEM de Normandie est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale permanente.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques nécessaires à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les personnels : •Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel ; •Justifiant d’une présence minimale de 6 mois dans le poste occupé pour une demande de télétravail régulier ; •Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour exercer leurs fonctions à distance et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
•Travaillant un temps supérieur ou égal à 80 % équivalent temps plein sauf temps de travail aménagé en accord avec la Médecine du Travail ; •Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; •Disposant des équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable ou fixe, connexion internet suffisante, accès à distance type VPN, installation électrique conforme…) ; •Disposant d’un espace dédié permettant d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile dans des conditions adaptées.
Cela correspond notamment aux activités suivantes : •Les postes administratifs, •Les chargés de missions.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui par nature requièrent d’être exercées exclusivement dans les locaux du CRPMEM de Normandie, soit en raison des équipements (nécessité technique et/ou opérationnelle), soit qui impliquent une présence physique, soit plus généralement du fait d’une incompatibilité avec le fonctionnement du service de rattachement.
Sont notamment concernés par une telle contrainte : •Les postes avec recours aux logiciels de comptabilité et d’opérations bancaires ; •Les gardes-jurés sans mission administrative ou de chargé d’étude ; •Les animatrices d’antenne.
Avant de mettre en place le télétravail, il sera nécessaire de procéder à l'évaluation du poste de travail et de vérifier s'il est compatible, ou pas, avec ce mode d'organisation.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage au développement de leur expérience et de leurs compétences et à l’acquisition (à terme) d’une autonomie suffisante pour l’exercice du télétravail.
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer une activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction, le Comité Social et Economique s’il existe et la Médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible : •en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, •d’une manière générale, si les conditions prévues lors de la mise en œuvre du télétravail viennent à évoluer ou si le responsable hiérarchique évalue le fait que la situation de télétravail ne permet pas d’assurer un niveau satisfaisant d’exécution des missions du poste.
ARTICLE 5 – Situation du salarié en télétravail
a)Droits et obligations du télétravailleur Le collaborateur en télétravail bénéficie : •des mêmes droits individuels (notamment respect du temps de travail, de repos, de la charge de travail …), •des mêmes droits collectifs (notamment éligibilité aux élections aux instances représentatives du personnel, accès à la formation, possibilités de déroulement de carrière…), •des mêmes devoirs (obligation de loyauté, de sécurité, d’exécution de bonne foi du contrat de travail …), •des mêmes avantages (titres-restaurant...), que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail n’a pas pour effet :
de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le salarié en télétravail reste en contact avec la direction, son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
•modifier la durée et l’organisation du temps de travail du télétravailleur, lequel s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles lorsqu’il est en télétravail et à respecter les durées de repos applicables au sein du CRPMEM de Normandie.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences professionnelles et de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.
b)Obligation de discrétion, confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le CRPMEM de Normandie en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données du Comité qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
A l’issue des périodes de télétravail le collaborateur doit s’assurer qu’aucune donnée concernant le CRPMEM de Normandie ne reste à son domicile sous forme de document papier ou sur support informatique, que les supports de stockage informatiques externes et internes ne contiennent pas de données appartenant à celui-ci. Il doit aussi s’assurer que les moyens d’accès distants du type VPN ou autres moyens d’accès externe au système informatique du CRPMEM de Normandie ne sont plus accessibles. Les moyens bureautiques mis à disposition du collaborateur doivent être rapportés dans les locaux de l’entreprise.
c)Santé et sécurité au travail Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables et en particulier celles relatives à l’organisation du poste de travail. Il est tenu, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux du Comité, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A ce titre, le télétravailleur reçoit une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation au travail.
En application de l’article L 1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. » En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction des ressources humaines, et faire parvenir son arrêt de travail dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. Le supérieur hiérarchique doit veiller au contrôle du temps de travail, temps de repos et de la charge de travail. Afin d’éviter toute situation d’isolement, d’évaluer ses conditions de travail et sa charge de travail, le supérieur hiérarchique organisera des points réguliers avec le télétravailleur.
d)Droit à la déconnexion La déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le responsable hiérarchique doit faire attention à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires de travail, respecter la pause du midi, les durées maximales de travail et de repos quotidien. Cet aspect du management à distance est important, notamment en raison de l'absence de séparation physique entre la sphère privée et la sphère professionnelle, qui peut conduire certains salariés à avoir des difficultés à se déconnecter et à conserver un équilibre de vie.
Le télétravailleur est soumis à la législation sur la durée du travail (durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, temps de repos...). Afin d’avoir une séparation claire entre lieu de travail et le reste de la maison, le télétravailleur doit se créer un espace de travail et structurer son quotidien afin de conserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravailleur doit veiller au respect de ses horaires de travail et à son installation (assise, positionnement de l’écran, luminosité). La bonne gestion et maitrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du télétravailleur. Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient au télétravailleur de se déconnecter des outils de communication à distance durant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés payés, repos et arrêts de travail pour raisons médicales d'origine professionnelle ou non. Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le télétravailleur, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est en outre recommandé à tous les télétravailleurs du CRPMEM de Normandie de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en : -ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; -évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ; -indiquant un objet explicite pour chaque message ; -s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ; -s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; -privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ; -désactivant les alertes emails ;
Le CRPMEM de Normandie reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. En cas de situation d’urgence nécessitant pour le télétravailleur le départ de son poste de travail, ce dernier est soumis aux mêmes obligations que s’il travaillait sur site et doit donc en informer immédiatement sa hiérarchie.
e) Équipements liés au télétravail Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Les équipements mis à disposition demeurent la propriété du Comité et devront être restitués en cas d’arrêt de travail ou en cas de départ définitif du salarié.
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail occasionnel, en cas de besoin et avec l’accord du collaborateur, l’utilisation de ses outils personnels (tels que téléphone, ordinateur …) est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’entreprise. Le télétravail ne suppose pas forcément l’octroi ou le prêt d’un téléphone portable pour le salarié, puisque les outils de messagerie actuels permettent d’avoir des conversations téléphoniques. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements liés au télétravail, qu’ils soient mis à disposition par le Comité ou personnel. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail.
f) Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le CRPMEM de Normandie prend en charge le surcout éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel du Comité au sein du domicile du télétravailleur.
g)Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Le montant de l’allocation forfaitaire correspond au barème URSSAF : Le télétravailleur percevra une indemnité forfaitaire destinée à l’indemnisation des coûts supplémentaires, notamment d’assurance habitation et de consommation électrique engendrés par le télétravail et l’utilisation du matériel professionnel hors des locaux du CRPMEM après validation par l’employeur. Le montant de cette indemnité forfaitaire est fixé selon les règles admises par l’URSSAF, à savoir dans la limite globale de : •10,70 € par mois pour une journée de télétravail par semaine (Base 2024), •21,40 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine (Base 2024).
Cette indemnité est versée mensuellement, ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et est reporté sur le bulletin de salaire du mois considéré.
TITRE II – LE TELETRAVAIL AU SEIN DU CRPMEM
ARTICLE 6 - Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés, même en situation de télétravail.
Le télétravail : •repose sur le principe du double volontariat : il ne peut être imposé au collaborateur et, réciproquement, ne peut être obtenu par le collaborateur sans l’accord de la direction. •consiste à fixer à 2 jours maximum de télétravail par semaine pour un temps complet et 1 jour par semaine pour un temps partiel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires. Le télétravail sera demandé par le salarié à la direction, dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord.
Ce dernier aura la faculté d’accepter ou de refuser les demandes qui seront formulées par le salarié, notamment pour les raisons suivantes :
•raisons d’organisation ou de service, •fonctions du salarié qui exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de la société, •fonctions du salarié qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de son lieu habituel de travail, •fonctions du salarié impliquant l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, •impossibilité matérielle et/ou technique.
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 7 - Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec le Comité et la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le hiérarchique pourra limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par le hiérarchique à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.
En tout état de cause, devra être assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.
ARTICLE 8 - Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail sera demandé par le salarié par écrit : il devra être formalisé dans un e-mail adressé à la direction du CRPMEM de Normandie ou au responsable de pôle. La demande sera précisée par :
La communication au N+1 du planning régulier de télétravail en semaine. Dans le cas d’un télétravail irrégulier, le télétravailleur communiquera au N+1 les jours, plages horaires de télétravail et horaires pendant lesquels le salarié pourra être joint. Afin de maintenir le lien social avec le Comité et la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le hiérarchique pourra limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail.
•L’adresse régulière à laquelle sera exercée le télétravail. Lorsque le salarié est amené exceptionnellement à exercer son télétravail en un lieu autre que son lieu de télétravail habituel, il le signifiera par mail à son N+1. Pour ce lieu exceptionnel, le salarié devra respecter les conditions de l’article 5.
Le salarié devra s’assurer de la bonne réception par son responsable hiérarchique de l’e-mail qu’il lui aura adressé pour formaliser sa demande.
Le salarié devra également attester sur l’honneur de la conformité de l'installation technique et électrique de l’adresse du télétravail, et confirmer que celle-ci fait bien l’objet d’une couverture assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail.
Enfin, il devra s’engager à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles, et à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles lors de son télétravail.
ARTICLE 9 - Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité ou la charge de travail habituelles du salarié dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires conformément aux dispositions légales en vigueur. Si sa charge de travail ne permet pas au télétravailleur de respecter ces durées maximales de travail et minimales de repos, il en informe sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même du Comité. Le salarié en télétravail devra également respecter une pause déjeuner dans les mêmes conditions que sur site.
Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté aux outils numériques et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de la période de télétravail dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 10 – Contrôle de l’activité du salarié en télétravail
Le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles lorsqu’il est en télétravail.
Le salarié en télétravail est informé que le Comité pourra procéder à un contrôle à distance outre de la durée du travail, de l'exécution des tâches confiées (temps pendant lequel l'ordinateur à fonctionné, temps de connexion, nombre de fichiers ouverts, contenu des fichiers travaillés …).
Etant précisé qu’en cas d’utilisation par le salarié de son ordinateur personnel en situation de télétravail, le contrôle s'exercera uniquement au sein du compartiment hermétique dédié aux activités professionnelles qui sera mis en place avec son accord sur ledit ordinateur.
Ce contrôle permettra, outre de veiller au respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein du Comité : •d'évaluer le travail accompli, •de contrôler le respect des limites légales du temps de travail, •de donner au responsable hiérarchique des indications sur l'avancement des projets et lui permettre de prendre des décisions et de gérer, •à la Direction de prendre des mesures disciplinaires, en cas d'attitude fautive du salarié portant préjudice au Comité.
ARTICLE 11 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
a)Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux du Comité ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette décision devra être formalisée par écrit.
b)Clause de réversibilité - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du CRPMEM de Normandie, notamment pour les raisons suivantes, sans que cette liste soit exhaustive : réorganisation du Comité, fin de l’état d’urgence sanitaire ou d’une période de confinement de la population, ou tout autre raison qu’il jugera nécessaire.
Cette décision sera notifiée par écrit contre décharge. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision.
TITRE III - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE se réunira 1 an après le début de sa mise en œuvre pour un premier bilan.
ARTICLE 13 - Mesures de publicité
Cet accord sera : -remis en un exemplaire à chaque salarié du CRPMEM de Normandie, -affiché dans les locaux du Comité sur le panneau des notes de services et dans les locaux où s'effectue l'embauche du personnel, -déposé sous forme dématérialisée par le Comité sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, -déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prudhommes de Cherbourg Octeville,
Etabli à Cherbourg en Cotentin, le …………………………..
En 3 exemplaires originaux
Le Président du CRPMEMLa Déléguée du Personnel Dimitri ROGOFFClémentine DUVAL
