Accord d’entreprise relatif au télétravail au CRT Nouvelle-Aquitaine (2025)
Préambule Conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, le présent accord est conclu entre :
Le Comité Régional de Tourisme de Nouvelle-Aquitaine (CRT NA), représenté par sa Direction Générale,
Et
Les représentants du personnel désignés dans le cadre du dialogue social au sein de l’établissement,
Après consultation du Comité Social et Économique (CSE), en application de l’article L.2312-8 du Code du travail, Il est convenu ce qui suit : Le télétravail est une aspiration réelle de nombre de salariés ; il s'agit d'un élément de bien-être au travail et d'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le Comité Régional du Tourisme de Nouvelle-Aquitaine (CRT NA), en accord avec ses instances représentatives et dans le cadre de sa politique RSE, a mis en place une première charte de télétravail en 2022 à la suite d'une expérimentation lancée en 2021. Au vu de ses résultats positifs, le dispositif est pérennisé et actualisé à compter du 1er septembre 2025 afin de l’adapter aux pratiques professionnelles et à la législation en vigueur. Le présent accord annule et remplace la précédente charte de télétravail. Article 1 – Définition, principes et cadre général du télétravail Conformément aux dispositions de l'article
L.1222-9 du Code du travail, modifié par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail désigne :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Sur cette base, le télétravail au CRTNA est autorisé pour l’ensemble des collaborateurs, sous réserve des conditions d'éligibilité (cf article 4) dans un cadre structuré, évolutif et équilibré, inscrit dans la politique de qualité de vie au travail et de performance collective de l’établissement. Le télétravail est autorisé au
domicile personnel du salarié, dans la limite de deux lieux de résidence habituels maximum. Ces lieux doivent être préalablement déclarés à l’employeur. Tout changement d’adresse nécessite une mise à jour auprès du service RH.
À
titre exceptionnel, et sur validation expresse du responsable hiérarchique, le télétravail peut être réalisé ponctuellement dans un autre lieu (coworking, résidence secondaire, tiers-lieu, etc.).
Dans ce cadre, il est
expressément rappelé que, conformément à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, un accident survenu hors du domicile habituel ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Sa reconnaissance relèvera d’une instruction spécifique.
Le salarié doit disposer d'une couverture d’assurance adaptée à tout lieu de télétravail autorisé. Le télétravail repose sur un
lien de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction Générale. Il vise à accorder davantage de souplesse dans l'organisation du travail, sans nuire à la cohésion des équipes ni à la qualité du service rendu.
Le télétravail ne peut en aucun cas :
Constituer une substitution au mode de garde des enfants en bas âge ;
Être exercé dans un environnement inadapté (absence d'espace de travail isolé, mobilier non conforme, etc.) ;
Empêcher la mobilisation du salarié sur site à la demande du manager pour besoin de service, avec un délai de prévenance raisonnable ;
Les jours télétravaillés doivent être
saisis dans l’outil de gestion des congés et absences (Econgés - Lucca).
Article 2 – Entrée en vigueur La présente charte entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025 après signature du représentant de l’employeur et des membres du CSE, puis dépôt obligatoire en deux exemplaires, via la plateforme Téléaccords du ministère du Travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail Le télétravail s’effectue dans le cadre d’un
forfait annuel de 80 jours ouvrés maximum par salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce forfait est proratisé en fonction du temps de travail effectif. Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Le
lundi est un jour de présence obligatoire pour tous.
Le télétravail est limité à
3 jours par semaine maximum.
Le télétravail s’exerce
par journée entière uniquement, sauf pour les salariés à temps partiel, pour lesquels il est possible de télétravailler une demi-journée, uniquement afin de compléter une demi-journée non travaillée (hors vendredi).
Les jours doivent être posés si possible
un mois glissant à l’avance. Dans ce cas le responsable hiérarchique s’efforce de traiter la demande au moins 15 jours avant sa réalisation, en motivant un éventuel refus. Le non-respect du délai d’un mois peut justifier le refus de la demande au seul motif du non-respect du délai de prévenance.
Une fois les 80 jours consommés (ou le nombre proratisé),
aucun recrédit n’est possible, sauf dans les dispositions prévues aux Articles 14, 15 et 16 du présent accord.
Tout jour non consommé au
31 décembre de l’année de référence est définitivement perdu et non reportable sur l’année suivante.
Les jours fériés, congés payés, RTT et arrêts de travail
ne peuvent donner lieu à un report ou à une conversion en jours de télétravail.
Le décompte est effectué via l’outil
Econgés (Lucca), dans lequel chaque jour télétravaillé doit être enregistré.
Article 4 – Conditions d’éligibilité
Conditions liées au poste et aux outils
Le télétravail n’est pas ouvert aux postes nécessitant une présence physique permanente (accueil, maintenance des locaux, etc.). Les salariés doivent disposer d’un poste de travail nomade (ordinateur portable, accès sécurisé, etc.).
Conditions liées au salarié et à l’ancienneté
Le télétravail est accessible aux salariés et apprentis sous réserve de leur autonomie, rigueur, capacité à travailler à distance et à utiliser les outils numériques. Le télétravail est accessible aux salariés et apprentis ayant une
ancienneté d’au moins 9 semaines.
Conditions liées au domicile
Le salarié doit disposer d’un espace dédié au télétravail, d’une connexion Internet stable et d’une couverture 4G/5G, d’une assurance habitation et responsabilité civile couvrant le télétravail, et respecter les normes de sécurité. Les justificatifs correspondants doivent être remis à l'employeur annuellement. Article 5 – Formulation de la demande du salarié et suivi Le télétravail repose sur une demande volontaire du salarié, formulée dans le cadre d’un
entretien annuel dédié au télétravail réalisé en début d’année ou en cours d’année pour les nouveaux salariés via l’application LUCCA Performance. Cet entretien a pour objectifs :
D’évaluer le cas échéant les conditions de mise en œuvre du télétravail pendant l’année écoulée (bénéfices, limites, ajustements) ;
D’examiner l’adéquation du télétravail avec le poste, le profil et les conditions matérielles du salarié ;
De valider, ajuster ou refuser la demande initiale ou de renouvellement du télétravail pour l’année à venir ;
De rappeler les principes de fonctionnement du dispositif et les obligations associées (présence obligatoire le lundi, maximum de 3 jours par semaine, respect du forfait, règles de sécurité et de confidentialité, etc.) ;
Cet entretien constitue la base exclusive de la validation du forfait annuel de télétravail. Il donne lieu à une décision formalisée par le manager dans LUCCA Performance. En cas de refus d’une demande de télétravail, la décision doit être formulée par écrit dans le compte rendu d’entretien LUCCA télétravail, de manière motivée, en s’appuyant sur des critères objectifs (autonomie, compatibilité avec le poste, conditions techniques ou organisationnelles). Le télétravail
peut être suspendu temporairement, pour une durée n’excédant pas un mois, par l'une ou l'autre des parties en cas de difficulté rencontrée par le salarié, de nécessité de service, de problème technique ou de manquement constaté, avec un préavis de 7 jours ouvrés.
Le télétravail
peut être suspendu plus d’un mois ou définitivement par l'une ou l'autre des parties pour les mêmes motifs, à la suite d’un entretien télétravail réalisé dans le mois suivant la demande par l’un ou l’autre des parties.
En cas de changement de fonction, un nouvel entretien et accord du supérieur hiérarchique est nécessaire. Article 6 – Organisation du travail Les plages horaires de travail sont identiques à celles pratiquées sur site. Le salarié doit être joignable et respecter les délais et exigences fixés par son responsable. En cas d’incident technique, il doit informer sa hiérarchie et peut être rappelé sur site sous 2 heures. Article 7 – Tickets restaurant Le salarié en télétravail bénéficie des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés en présentiel, conformément à la réglementation en vigueur. Article 8 – Matériel et frais Le CRTNA fournit les outils nécessaires (matériel, messagerie, accès distant). Le salarié est responsable du bon usage et de l’entretien du matériel confié. Le télétravail n'ayant pas de caractère obligatoire, les frais liés à la connexion Internet, au chauffage ou à l’électricité ne sont pas remboursés. Article 9 – Santé et sécurité Le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’ergonomie, de sécurité et d’hygiène. La situation de télétravail sera abordée lors de l'entretien annuel sur le télétravail. Article 10 – Accident du travail En télétravail au domicile déclaré, tout accident survenu pendant les horaires de travail est présumé être un accident du travail (art. L.411-1 du Code de la sécurité sociale). Le télétravail est ainsi autorisé uniquement au domicile personnel du salarié, dans la limite de deux lieux de résidence habituels maximum. Ces lieux doivent être préalablement déclarés à l’employeur. Tout changement d’adresse nécessite une mise à jour auprès du service RH. À titre exceptionnel, et sur validation expresse du responsable hiérarchique, le télétravail peut être réalisé ponctuellement dans un autre lieu (coworking, résidence secondaire, tiers-lieu, etc.). Dans ce cadre, il est expressément rappelé que, conformément à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité sociale, un accident survenu hors du domicile habituel ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Sa reconnaissance relèvera d’une instruction spécifique. Article 11 – Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique et veiller à la confidentialité des données professionnelles. Article 12 – Assurances Le salarié doit être couvert par une assurance habitation et une responsabilité civile intégrant le télétravail. En cas de validation par le supérieur hiérarchique du télétravail ponctuel en dehors du domicile, il doit vérifier la validité de cette couverture. Article 13 – Droit à la déconnexion Le CRTNA veille au respect de la vie privée. Les outils numériques ne doivent pas être utilisés en dehors des heures de travail. Il est recommandé de se déconnecter totalement durant les congés et temps de repos. Article 14 – Télétravail exceptionnel pour raisons médicales En lien avec la médecine du travail, le télétravail peut être accordé temporairement pour raisons médicales. Dans ce cadre et sur présentation d'une recommandation du médecin du travail, des jours complémentaires aux 80 jours forfaitaires pourront être accordés au salarié. Article 15 – Télétravail en cas de grossesse En cas de grossesse, le télétravail peut être accordé, sur demande de la salariée concernée, dans des conditions adaptées à son état de santé, sur présentation éventuelle d’un certificat médical ou d’une recommandation de la médecine du travail. Sur avis du médecin du travail, des jours complémentaires aux 80 jours forfaitaires peuvent être accordés, pour la durée restante de la grossesse. Ces mesures ne se substituent pas à un arrêt de travail prescrit par un professionnel de santé lorsque celui-ci est requis. En cas d’arrêt médical, le télétravail est suspendu. Article 16 – Télétravail et situation de handicap L’employeur met en œuvre tous les aménagements raisonnables pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de le conserver et d'y progresser (article L.5213-6 du Code du travail). Les salariés reconnus en situation de handicap, sur présentation d’une attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de tout document équivalent, bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail, sous réserve de la compatibilité de leur poste. Sur avis du médecin du travail, des jours complémentaires aux 80 jours forfaitaires peuvent être accordés au salarié, pour une durée maximale de 6 mois, renouvelables. L’employeur veille à l’aménagement du poste de travail, y compris en télétravail, selon les besoins du salarié. Article 17 – Télétravail des salariés bénéficiant du statut de proche-aidant Le télétravail peut être accordé selon des modalités spécifiques aux salariés bénéficiant du statut de proche-aidant, afin de leur permettre de concilier leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant. L’employeur ne peut refuser une demande de télétravail que s’il motive son refus par écrit. Dans ce cadre et sur présentation des documents justificatifs énumérés à l’article D3142-8 du Code du travail, modifié par le décret n°2022-1037 du 22 juillet 2022, des jours complémentaires aux 80 jours forfaitaires pourront être accordés au salarié. Article 18 – Télétravail des salariés ayant un mandat d’élu local
Conformément au Code général des collectivités territoriales (CGCT), suite à la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique, les salariés titulaires d’un mandat d’élu local bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail, sous réserve de la compatibilité de leur poste.
Dans ce cadre, le forfait de télétravail flexible de 80 jours par an mis en place par le présent accord est réputé suffisant pour permettre aux salariés concernés d’exercer leurs fonctions électives dans de bonnes conditions. Sans excéder le nombre de jours maximum de télétravail accordé aux salariés concernés, des aménagements spécifiques complémentaires, peuvent être envisagés ponctuellement par le supérieur hiérarchique. Article 19 – Suivi global du dispositif par le CSE
Le Comité Social et Économique (CSE) est informé des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du dispositif et peut formuler des recommandations. Un bilan annuel est présenté au CSE, comportant notamment : le nombre de jours consommés, les cas particuliers, les refus et leurs motifs, les ajustements proposés. Ce bilan permet d’adapter le dispositif en continu. Avec l'accord du salarié, le CSE peut être amené à visiter les lieux de télétravail dans un but préventif ou de suivi des conditions de travail et d’évolution de l’Accord. Article 20 – Dispositif d’alerte et de prévention des risques psycho-sociaux Lorsqu’un responsable hiérarchique constate ou est informé par le CSE d’un risque pour le salarié supervisé (surcharge de travail, isolement, non-respect du repos, absence de congés pris), il doit en informer le service chargé des ressources humaines et le CSE ainsi que proposer l’organisation d’un entretien spécifique dans un délai raisonnable, idéalement sous 10 jours ouvrés. Le salarié a l’obligation d’y participer. Cet entretien vise à évaluer la situation de télétravail, identifier les ajustements nécessaires et proposer des mesures correctives. Un compte rendu d’entretien est transmis au CSE, avec l’accord du salarié. Ce dispositif de veille et d’alerte participe à la prévention des risques professionnels et psychosociaux liés au télétravail. Article 21 – Définition des postes éligibles Tous les postes du CRTNA à la date de signature du présent accord sont considérés a priori comme éligibles au télétravail. En cas d’évolution législative, de transformation substantielle de certains postes ou de création d’un nouveau poste, une analyse d’impact est conduite pour en vérifier l’éligibilité au regard des nouveaux critères. Dans le cas uniquement où le poste n’est pas ou plus éligible au télétravail, un avenant au contrat de travail est établi précisant les raisons de l’inéligibilité du poste aux dispositions prévues dans cet accord. Article 22 – Durée, révision, dénonciation et dépôt Le présent accord :
Annule et remplace la charte sur le télétravail du 22 mai 2022.
Est conclu pour une durée indéterminée.
Pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord d'entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord révisé.
Pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L.2261-9 du Code du travail, avec un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
En l’absence de délégué syndical dans l’établissement, et conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les membres élus du Comité Social et Économique (CSE) Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé auprès de la DREETS de Nouvelle-Aquitaine ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Il sera également rendu public via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » (article L.2231-5-1 du Code du travail). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. ***
Le présent accord est établi en quatre exemplaires :
1 exemplaire pour la DREETS,
1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes,
1 exemplaire pour l’employeur,
1 exemplaire pour le CSE.
Fait à Bordeaux, le 16 juin 2025
Pour le Comité Régional de Tourisme de Nouvelle-Aquitaine :
Pour les représentants du personnel :
ANNEXE 1 : ENTRETIEN TELETRAVAIL MODELE LUCCA ANNEXE 2 : GUIDE DE PREVENTION DES RISQUES DESTINE AUX SALARIES EN TELETRAVAIL
