Par le présent accord, le Comité Régional Olympique et Sportif Bourgogne-Franche-Comté (CROS BFC) s’engage en faveur de la mise en place du télétravail au sein de la structure.
La mise en place du télétravail au sein de la structure prend en compte différents facteurs :
L’affirmation d’une relation de confiance entre l’équipe dirigeante et les salariés pouvant découler sur un regain d’efficacité et de qualité du travail produit.
La responsabilité sociétale des organisations permettant de prendre en compte la limitation des déplacements, des risques d’accidents et des empreintes énergétiques.
La meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.
L’optimisation du temps pouvant engendrer une mobilisation et une efficacité accrues.
L’amélioration de la performance et de l’adaptabilité de la structure en accroissant l’autonomie des salariés.
Le souhait du Comité Régional Olympique et Sportif Bourgogne-Franche-Comté, à travers le présent accord, est de donner un cadre formel à l’exercice du télétravail. Cet accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 10 mars 2025. Le présent accord annule et remplace la charte d’expérimentation du télétravail mise en place au sein du CROS Bourgogne-Franche-Comté.
Le présent accord est révisable dans les conditions similaires à son adoption, afin de respecter la règle du parallélisme des formes. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai d’un mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer a minima une fois par an, afin de faire un bilan sur la mise en place de cet accord. En fonction des retours liés à ce bilan, l’accord pourra être modifié.
ARTICLE 1 – DÉFINITIONS DU TÉLÉTRAVAIL
TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail régulier « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est important de souligner le caractère volontaire, principe de la mise en place de ce mode d’organisation du travail.
TÉLÉTRAVAIL JUSTIFIÉ PAR LES CIRCONSTANCES
Dans certains cas, le télétravail peut être envisagé comme un aménagement du poste de travail. Justifié par la nécessité de préserver la continuité de l’activité et la sécurité des salariés, il peut être imposé par l’employeur.
Il s’agit de cas de « circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ».
TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Au cas par cas, le télétravail peut être mis en place de façon temporaire et pour répondre à un besoin particulier. Il peut s’agir de besoins engendrés par des situations inhabituelles et imprévisibles, comme d’importantes intempéries, des mouvements de grève, des situations individuelles à caractère médical, ou d’épisode de pollution. Toutefois, il peut également s’agir de besoins engendrés par des situations particulières comme l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL
Lorsque se présentent des contraintes d’agenda (rendez-vous à l’extérieur du lieu de travail en début ou fin de journée, enchainement de réunions en dehors des locaux du CROS BFC…), la direction et le salarié peuvent décider d’un commun accord d’envisager le télétravail ponctuellement. Cette organisation permet d’optimiser le temps de travail du salarié en assouplissant les contraintes de présence physique dans les locaux.
TÉLÉTRAVAIL PRÉCONISÉ PAR LES SERVICES DE SANTÉ AU TRAVAIL
La médecine du travail peut proposer des « mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ». Ces mesures se justifient notamment par l’âge ou l’état de santé physique et mentale du travailleur.
Ainsi, le télétravail peut être préconisé. Les recommandations des services de santé au travail priment sur le présent accord et sur l’encadrement du télétravail au sein du CROS BFC.
TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉES ENCEINTES ET LES SALARIÉS AIDANT UN PROCHE (ENFANT, PARENT)
La situation personnelle du salarié peut justifier la mise en place du télétravail, dérogeant à la quotité maximale d’une journée de télétravail hebdomadaire, afin de permettre à ce dernier d’allier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne vise à encadrer que la mise en place du télétravail régulier et ponctuel.
En effet, le télétravail justifié par certaines circonstances (intempéries, grève, épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement) et le télétravail préconisé par les services de santé au travail ne relèvent pas du fait du CROS BFC mais d’évènements extérieurs sur lesquels il n’a aucun contrôle. Les salariés, pas plus que la direction, ne peuvent donc se prévaloir de l’ensemble de l’accord dans ces cas précis.
Concernant le télétravail pour les travailleurs handicapés, les salariées enceintes et les salariés aidants, il n’est pas régit par le présent accord. Il est mis en place suivant les stipulations légales. Cependant, suivant les besoins du salarié, il peut être dérogé, par accord de l’employeur et du salarié concerné, à certains points de l’accord, tels que le nombre de jour de télétravail hebdomadaire.
Pour ce qui est du télétravail occasionnel et du télétravail ponctuel, le salarié qui souhaite s’en prévaloir devra impérativement en informer la direction dans les plus brefs délais, en motivant sa demande. La direction s’engage à apporter une réponse rapide à ces éventuelles sollicitations et se réserve, le cas échéant, la possibilité de refuser certain jour ou demi-journée de télétravail ponctuel, notamment si ce dernier désorganise le fonctionnement de la structure.
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail pour un salarié, quelle que soit la forme de télétravail choisie, implique le respect des articles 4.1, 4.3 et 5 du présent accord. Ces articles visent à régir l’organisation même du télétravail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCÈS
3.1 BÉNÉFICIAIRES
Le télétravailleur désigne « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini à l’article 1 du présent accord.
Le CROS BFC souhaite ouvrir la possibilité de recours au télétravail à un large public. De ce fait, le présent accord s’applique indifféremment :
Aux sites de Dijon et Besançon ;
Aux salariés à temps plein ou à temps partiel ;
Aux contrats à durée déterminée ou indéterminée ;
Quelle que soit la classification CCNS du salarié.
Toutefois, le salarié qui souhaite se prévaloir du présent accord doit justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein du CROS BFC. L’ancienneté est conservée lors du passage d’un statut à un autre, pour autant que le nouveau statut fasse suite à l’ancien sans aucune interruption.
Compte tenu du nécessaire accompagnement au sein de la structure, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les volontaires en Service Civique ne sont pas éligibles au télétravail.
3.2 COMPATIBILITÉ DU POSTE OCCUPÉ
Le télétravail ne peut pas être raisonnablement envisagé sur tous les postes. De ce fait, ce mode d’organisation du travail est soumis à l’appréciation de la direction du CROS BFC, au regard des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, du respect de la sécurité et de la confidentialité des informations ainsi que de l’acceptabilité de l’environnement du travail.
La configuration de l’équipe et l’activité du service concerné sont des éléments qui entreront dans l’appréciation portée par la direction. En effet, la mise en télétravail d’un salarié ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, et plus généralement de l’association.
La compatibilité du poste au télétravail est évaluée en fonction :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées (données sensibles, documents confidentiels) ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (réunions, interactions humaines, interventions sur site) ;
De l’organisation même du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ancienneté au sein de l’équipe, nombre de salariés au sein d’un même service) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
L’accès au télétravail est intrinsèquement rattaché à la personne du salarié. Les critères individuels permettant d’évaluer la faisabilité sont les suivants :
Capacité à travailler à distance, en terme de savoir-être et de savoir-faire ;
Autonomie dans l’exécution des missions et dans la gestion des outils de travail.
3.3 MODALITÉS DE DEMANDE ET DE RÉPONSE
La mise en place du télétravail de façon régulière peut s’opérer uniquement sur la base du volontariat, suite à la demande d’un salarié, ou sur proposition de la direction du CROS BFC, sans toutefois que celle-ci ne puisse l’imposer au salarié.
Dans l’hypothèse où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié est libre de refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le salarié qui souhaite recourir à ce mode d’organisation du travail doit faire une demande écrite, datée et signée. Elle peut être envoyée par courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit être adressée à la Présidente, avec en copie le Secrétaire Général et le Directeur Général, qui après étude de la demande la transmettront au Bureau Restreint pour validation.
Le CROS BFC s’engage à traiter la demande du salarié dans un délai d’un mois maximum. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé. En cas de refus, le Bureau Restreint doit rendre une décision motivée qui sera transmise au salarié.
ARTICLE 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION
4.1 ORGANISATION MATÉRIELLE
Le CROS BFC met à la disposition du salarié placé en télétravail le matériel suivant :
Un ordinateur portable ;
Une souris (sur demande du salarié) ;
Un écran de bureau (sur demande du salarié) ;
Le salarié aura accès au OneDrive, aux applications de Microsoft 365 et à l’application de téléphonie, lui permettant de disposer de l’ensemble des données nécessaires à l’exercice de ses missions. L’ordinateur sera doté des logiciels utiles aux fonctions du salarié pour lui permettre de mener à bien son activité.
Le matériel mis à la disposition du salarié pour le télétravail voit son utilisation strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il ne peut en aucun cas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, congés payés…). Le matériel confié reste la propriété du CROS BFC et doit être restitué en cas de rupture du contrat de travail ou fin de période de télétravail.
Le salarié prend soin du matériel qui lui est confié et s’engage à prévenir immédiatement le CROS BFC en cas de dysfonctionnement persistant, de panne, de détérioration, de perte ou de vol. Il s’engage à restituer son matériel, le cas échéant, pour que la maintenance soit opérée.
4.2 CONDITIONS LIÉES AU DOMICILE DU SALARIÉ
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale habituelle en France. Il devra être déclaré au moment de l’entrée du salarié en télétravail et sera spécifiquement mentionné dans l’avenant.
Un changement de lieu de travail peut intervenir de manière exceptionnelle et temporaire. Dans ce cas, la direction du CROS BFC doit en avoir été informé au préalable et avoir donné son accord exprès.
Pour des raisons de sécurité, le salarié s’engage à ne pas déplacer l’équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse sans avoir préalablement informé et obtenu l’accord de la direction du CROS BFC.
Préalablement à la rédaction et à la signature de l’avenant entérinant le télétravail, une attestation sur l’honneur doit être remise par le salarié. Celle-ci indique que :
Le salarié bénéficie d’un espace spécifique et adapté lui permettant d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions ;
Le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme permettant de limiter les risques d’accidents (présence d’un disjoncteur, d’une prise de terre proche de l’espace de travail) ;
Le salarié dispose d’une connexion internet de type ADSL ou fibre avec un débit suffisant pour l’exercice de son activité.
4.3 CONDITIONS LIÉES À L’HYGIÈNE ET LA SÉCURITÉ
Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur (pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière) sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Pour rappel, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
Le salarié doit informer la direction du CROS BFC de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le salarié en situation de télétravail doit justifier de la souscription d’une assurance habitation et responsabilité multirisque, couvrant la pratique du télétravail. Une copie de l’attestation de son assureur doit être remise à la direction du CROS BFC.
L’employeur souscrit une assurance multirisques professionnelle pour couvrir notamment les éventuels dommages aux équipements fournis pour le télétravail.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
5.1 RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail s’effectue par journée complète, à raison d’une journée maximum par semaine. Le choix du jour de télétravail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et la direction du CROS BFC, en fonction de l’organisation et de la continuité du service. Ils décident également, de manière globale, les dossiers et activités pouvant être réalisés en télétravail.
Le rythme choisi est expressément indiqué dans l’avenant au contrat de travail. Toutefois, à titre exceptionnel, pour des raisons de nécessité de service, de formation, de présence à une réunion ou de raisons personnelles impérieuses, une journée initialement prévue en télétravail peut :
Soit être décalée dans la même semaine ;
Soit être annulée et dans ce cas, effectuée dans les locaux du CROS BFC. Les jours non utilisés ne sont pas reportables sur une autre semaine.
Dans cette éventualité, un délai de prévenance raisonnable doit être observé.
5.2 PLAGE HORAIRE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Durant les plages horaires définies, le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux du CROS BFC. Sur cette plage horaire, il est notamment tenu de participer aux visioconférences et audioconférences et de répondre sur sa messagerie électronique professionnelle et aux sollicitations téléphoniques.
La charge de travail, la durée quotidienne de travail ainsi que l’amplitude horaire sont équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant sur site. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient pu être obtenus dans les locaux de l’association.
Le salarié en télétravail veille au respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos obligatoires, notamment :
Durée maximale journalière de 10 heures (voire 12 heures sous conditions) ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Amplitude de travail de 13 heures par jour ;
Temps de pause de 20 minutes consécutives minimum toutes les 6 heures de travail consécutives.
Pour rappel, toute heure supplémentaire est accomplie avec l’accord, même implicite de l’employeur. Le salarié doit donc solliciter une autorisation auprès de la direction du CROS BFC en vue d’effectuer des heures en plus de son temps de travail contractuel.
La direction du CROS BFC s’assurera, avec le salarié placé en télétravail, que :
Le fonctionnement du service et la qualité du travail produit ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
La charge de travail demandée au salarié est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée ;
Le droit à la déconnexion, à savoir le droit d’être déconnecté de tous les outils numériques professionnels en dehors des plages horaires définies, est respecté.
Le salarié devra, en outre, contacter la direction du CROS BFC secteur sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Tous ces points ainsi que les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail feront l’objet d’un examen lors de l’entretien annuel, fixé conjointement par le salarié et la direction du CROS BFC.
ARTICLE 6 – ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ
6.1 PÉRIODE D’ADAPTATION
La période d’adaptation est mise en place afin de permettre au CROS BFC et au salarié volontaire de s’assurer que le télétravail convient à l’exercice de l’activité professionnelle et ne perturbe pas la continuité de l’activité de l’association.
La durée de la période d’adaptation est définie d’un commun accord entre le salarié et le CROS BFC et figurera à l’avenant au contrat de travail, sans pouvoir excéder
4 mois.
Pendant cette période, chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail unilatéralement et sans délai de prévenance. S’il est ainsi mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.
6.2 PÉRIODE DE RÉVERSIBILITÉ
A la suite de la période d’adaptation, la situation de télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que de l’association, dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours, à compter de la date de réception de la demande. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.
Aucune des deux parties ne peut s’opposer à la réversibilité si les conditions précitées sont remplies.
S’il est ainsi mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.
ARTICLE 7 – SITUATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels, des mêmes avantages légaux et conventionnels, que les salariés dans une situation comparable travaillant dans les locaux du CROS Bourgogne-Franche-Comté. Il a notamment le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution professionnelle.
Le salarié doit respecter les règles fixées par le CROS BFC en matière de sécurité, notamment en terme de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées.
Les dépenses spécifiques engendrées par le télétravail ne donneront lieu à aucun remboursement ou prise en charge de la part du CROS BFC.
ARTICLE 8 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’avenant au contrat de travail, attestant du nouveau mode d’organisation du travail du salarié concerné, comporte différentes mentions :
L’adresse du domicile du salarié, soit le lieu où celui-ci sera amené à exercer son activité professionnelle ;
La liste du matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation et de maintenance de celui-ci ;
Le choix et l’identification précise du jour télétravaillé ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable et les modalités de contrôle de sa charge de travail ;
Le droit à la déconnexion ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les règles de réversibilité du télétravail.
Une copie de l’attestation sur l’honneur est jointe à l’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié en télétravail doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux du CROS BFC, notamment via son contrat de travail.
Il doit veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
