ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DU COMITE SOCIAL & ECONOMIQUE DE LA CAISSE D’EPARGNE DE MIDI-PYRENEES
Le présent accord a été convenu entre les soussignés,
Le Comité Social & Economique dont le siège est à TOULOUSE, 2 avenue Jean Rieux représenté par XX agissant en qualité de secrétaire.
D’une part,
Et,
.XX, salariée du Comité Social & Economique, XX, salariée du Comité Social & Economique.
Préambule
Ce présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et de Responsabilité Sociétale du Comité Social & Economique, en recherchant le développement du bien être individuel et collectif, source de performance sociale, économique et de satisfaction des salariés du Comité Social & Economique de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées.
La crise sanitaire de 2020 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les entreprises à imposer un travail à distance de façon très large qui est toujours en vigueur à ce jour. Si les modalités de ce dernier ne peuvent être transposées telles quelles aux situations de télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis d’expérimenter le travail à domicile.
Forts de ces constats, les parties conviennent de l’intérêt de déployer ce nouveau mode d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques du Comité Social & Economique, et sans pour autant en complexifier le fonctionnement tant pour le Comité Social & Economique que pour les salariés de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées.
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que la réussite du travail régulier à distance, à domicile en télétravail, résulte de l’implication et de la responsabilité de chacun.
Ainsi, elles réaffirment les principes suivants :
le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation pour le collaborateur et le Comité Social & Economique ;
le télétravail résulte d’un triple volontariat entre le Comité Social & Economique, le secrétaire du Comité Social & Economique et le collaborateur, basé sur un rapport de confiance mutuelle ;
le télétravail ne constitue, ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance ;
le télétravailleur a les mêmes droits, devoirs et obligations que les autres collaborateurs ;
le télétravail s’inscrit dans le respect des principes généraux d’égalité entre les femmes et les hommes ;
le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui participe à la performance globale du Comité Social & Economique en améliorant notamment la qualité de vie au travail ;
sa mise en œuvre ne peut se faire qu’en préservant le niveau de performance individuelle et collective.
Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions d’ouverture et d’exercice du télétravail, afin de garantir au Comité Social & Economique et aux collaborateurs concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en garantissant la continuité de l’activité et un fonctionnement optimal du Comité Social & Economique.
TITRE I – dispositions generales
Article 1 – Cadre juridique
Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel. Elles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
TITRE II – le teletravail regulier au comite social & economique
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. »
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui impose au collaborateur de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le collaborateur ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles quelles qu’elles soient (garde d’enfant, …).
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur.
Article 2 – Champ d’application
Les parties conviennent que, dans l’intérêt des collaborateurs, des salariés et du Comité Social & Economique, certaines activités ne peuvent s’exercer en télétravail, que ce soit par exemple, pour des raisons informatiques, d’équipement ou compte tenu de la nature de l’activité exercée qui requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail est ainsi ouvert aux collaborateurs du Comité Social & Economique selon les critères définis dans l’article 3 relatif aux conditions d’éligibilité.
Les emplois et poste éligibles à un mode d’organisation incluant le télétravail sont définis par le Comité Social & Economique en fonction des contraintes organisationnelles, opérationnelles, techniques et sécuritaires. A ce titre, ces emplois et postes éligibles au télétravail sont susceptibles d’évoluer en fonction des changements organisationnels et/ou technologiques.
Ainsi, le télétravail sera ouvert sous réserve que :
les tâches à exécuter permettent au collaborateur de s’absenter physiquement de façon partielle et régulière de son lieu de travail habituel ;
le contrôle de l’activité et des résultats soit possible ;
la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées à distance soient garanties ;
le bureau ne déclare une tâche non éligible au télétravail.
A contrario, le télétravail ne pourra pas mis en œuvre pour des tâches qui :
nécessitent une présence physique de façon permanente sur le lieu d’affectation habituel ;
requièrent l’utilisation d’applicatifs informatiques non accessibles en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques ou de sécurités des données.
Le secrétaire veillera à ce que le nombre de collaborateurs du Comité Social & Economique bénéficiant simultanément du présent accord soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Comité Social & Economique dans ses missions y compris dans ses interactions avec les salariées de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées
Article 3 – Condition d’éligibilité
3. 1. - Critères liés à la personne
Les parties signataires du présent accord conviennent que les collaborateurs susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail devront remplir les critères d’éligibilité suivants au jour de leur demande :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % ;
avoir au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’emploi sauf accord du secrétaire justifiant expressément d’une autonomie suffisante ;
disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance, appréciée par le secrétaire ;
disposer des connaissances informatiques nécessaires à la maitrise des outils et des applications informatiques utilisés.
3. 2. - Critères liés à l’emploi
L’emploi ne doit pas nécessiter d’être en permanence sur le lieu de travail.
L’emploi ne doit pas nécessiter un accès à des outils internes à caractère strictement confidentiel ou sensible qui ne seraient pas sécurisés.
L’emploi ne doit pas nécessiter l’utilisation exclusive de dossiers physiques. Il est en effet interdit d’emmener des dossiers physiques et d’imprimer des documents à son domicile ainsi que des clés USB ou tout support externe sécurisés ou non.
Article 4 – Modalités du télétravail en Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées
4. 1. - Entretiens télétravail
4. 1. 1. - Entretiens préalables à la mise en œuvre du télétravail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien sera réalisé entre le collaborateur et le secrétaire sur l’organisation de l’activité traitée à distance et sur la charge de travail.
Lors de cet entretien sont abordés notamment les thèmes suivants :
la charge de travail,
les conditions d’activité,
le respect des durées maximales de travail ainsi que le respect des durées minimales de repos,
l’évaluation de l’activité sur l’année,
les besoins de formation,
l’articulation entre la vie privée et professionnelle.
Il est rappelé que le collaborateur et le secrétaire communiquent régulièrement sur les missions confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement, le suivi et le contrôle des travaux et la charge de travail du salarié.
Les parties rappellent que les collaborateurs en télétravail ont la même charge de travail que les collaborateurs travaillant sur site. Les objectifs et missions ne peuvent être revus, ni à la hausse, ni à la baisse, en situation de télétravail.
4. 1. 2. - Entretien annuel relatif au télétravail
Un entretien annuel sera organisé, à la demande du collaborateur ou du secrétaire.
Cet entretien a pour objet un échange sur :
le rythme du télétravail,
le lieu d’où le collaborateur télétravaille,
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable,
les conditions d’activité du télétravailleur,
le respect des durées maximales de travail,
le respect des durées minimales des repos,
les besoins de formation,
l’articulation entre vie privée et professionnelle,
l’évaluation de l’activité du collaborateur effectuée en télétravail sur l’année.
En complément de l’entretien annuel, chaque collaborateur ou le secrétaire pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
4. 2. – Rythme du télétravail et présence effective
4. 2. 1. - Temps de présence minimale applicables à tous les collaborateurs
Le télétravail ne pourra pas amener le collaborateur à être présent moins de 3 jours par semaine sur son lieu de travail, quels que soient sa durée du travail (temps complet ou temps partiel) et l’aménagement de la durée du travail dont il bénéficie.
Une journée de présence sur le lieu de travail s’entend d’une journée de travail, de formation ou de déplacement.
Cette durée minimale de présence garantit le maintien du lien avec le Comité Social & Economique et la communauté de travail.
Les jours de télétravail sont fixés mensuellement, en accord avec le secrétaire en tenant compte du bon fonctionnement du Comité Social & Economique et de la continuité de l’activité. Cette planification mensuelle doit permettre aux collaborateurs du Comité Social & Economique éligibles au télétravail de bénéficier des différents jours de la semaine.
En l’absence d’accord entre collaborateur et secrétaire, ce dernier reste décisionnaire an tant que garant de la continuité et de la bonne organisation de l’activité.
La planification des jours télétravaillés pour chacun des mois se fait avant le 1er jour du mois précédent le mois des jours télétravaillés souhaités.
Exemple : Les jours télétravaillés fixés pour le mois de mars doivent être planifiés au mois de janvier.
La journée de télétravail préalablement définie n’est pas reportable, ni cumulable, sur la semaine suivante.
4. 3. - Autres conditions
Le télétravailleur ne reçoit pas de salariés de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous physiques professionnels à son domicile. Le télétravailleur s’engage sur l’honneur à se consacrer pleinement à son activité professionnelle pendant toute la durée du télétravail, et à ce titre, à ne pas être distrait notamment par des contraintes personnelles, par exemple la garde d’enfants à domicile.
4. 4. – Période d’adaptation
L’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties, peut décider, unilatéralement, d’y mettre fin, sous réserve de formuler sa décision par écrit (courrier ou courriel) et de respecter un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.
Cette période d’adaptation doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du collaborateur à télétravailler, et celle de l’unité concernée à organiser le télétravail. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité selon les conditions antérieures à la signature de son avenant.
4. 5. – Suspension provisoire
Le secrétaire peut suspendre temporairement le télétravail d’un collaborateur et demander sa présence physique notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un collaborateur absent, réunion d’équipe, formation, entretien avec le bureau, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, …
Toute suspension provisoire doit rester exceptionnelle.
Dans la mesure du possible, le secrétaire avertit le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il peut être convenu d’un commun accord entre le secrétaire et le collaborateur concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le collaborateur.
En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.
Le cas échéant, le secrétaire organise un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
4. 6. – Droit à la réversibilité permanente
Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur ou le Comité Social & Economique peut demander à mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord des parties pour réduire le délai, notamment en cas de situation d’isolement ou présentant un risque de santé pour le télétravailleur.
Le Comité Social & Economique, de son côté peut mettre un terme, après un délai de prévenance de 1 semaine, au télétravail, durant la période d’adaptation ou au-delà, notamment :
en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
en raison de problématiques techniques ou en l’absence d’espace de travail adapté ;
en cas de désorganisation durable.
Toute décision prise par l’employeur de mettre un terme au télétravail est motivée par mail par le secrétaire.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel selon les conditions antérieures de son avenant.
4. 7. – Changements de fonctions ou de domicile
Lors d’un changement de fonctions ou de domicile (déménagement), le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le secrétaire et le collaborateur à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions selon les critères d’éligibilité dans le présent accord. 4. 8. – Le suivi des temps de travail / activité / repos
Il est rappelé qu’en situation de télétravail, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail dans l’entreprise ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours, …). Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion, tous les collaborateurs s’engagent à effectuer les mêmes horaires que sur site.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Article 5 – Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés et aux collaborateurs bénéficiant de préconisations médicales
En cas de choix devant être opéré parmi plusieurs collaborateurs d’un même service pour bénéficier du télétravail, la situation des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés sera analysée avec une attention particulière.
Par ailleurs, en fonction de leur situation, des conditions dérogatoires de mise en place du télétravail pourront être définies (critères d’éligibilité, nombre de jours télétravaillés par semaine).
En outre, les travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de certains aménagements pris en charge dans le cadre des aides à la personne financée par l’AGEFIPH.
S’agissant des collaborateurs qui ne sont pas reconnus travailleurs handicapés mais qui bénéficient de préconisations de la médecine du travail, il sera procédé à une analyse au cas par cas de la situation des collaborateurs concernés.
Article 6 – Conditions de mise en œuvre contractuelle et technique du télétravail
En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du collaborateur et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du collaborateur et après examen et accord du secrétaire en fonction des contraintes techniques / opérationnelles / organisationnelles formalisées par un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au collaborateur qui sollicite la mise en place du télétravail.
6. 1. – Lieu de télétravail
Le télétravail est exercé exclusivement au domicile du collaborateur (lieu de l’envoi du bulletin de salaire), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.
A ce titre, tout changement d’adresse doit être signalé dans les plus brefs délais au secrétaire et peut faire l’objet d’une révision du dispositif de télétravail si les critères de faisabilité techniques définis ci-après ne sont plus remplis.
Le télétravailleur veille à s’aménager un espace de travail, confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et d’un éclairage nécessaire. Cet espace devra garantir la confidentialité et l’intégrité des données et documents professionnels détenus par le collaborateur pendant le télétravail.
6. 2. – La connexion internet
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile avec un débit minimum de 4 mb, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications du Comité Social & Economique.
A ce titre, un justificatif du fournisseur d’accès concernant la puissance du débit devra être communiqué.
6. 3. - Conformité des installations et des lieux
Le télétravail est subordonné à la condition que le collaborateur dispose d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de forme nuisance extraprofessionnelle ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’une connexion « haut débit ».
A ce titre, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du collaborateur. Le collaborateur doit fournir au secrétaire une attestation de conformité délivrée par le CONSUEL ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint, …) que l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France.
Si l’installation électrique du collaborateur n’est pas conforme et nécessité une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du collaborateur.
En cas de changement du domicile, le collaborateur doit prévenir le secrétaire dans les plus brefs délais. Le changement de domicile ne remet pas en cause le télétravail mais amène le collaborateur à communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique, un nouveau test de débit internet ainsi que l’attestation d’assurance habitation. L’exercice du télétravail peut être suspendu dans l’attente des documents.
La relation de télétravail est alors réexaminée et peut prendre fin si ce changement de domicile est incompatible avec les modalités requises pour le télétravail.
6. 4. – Mise à disposition et utilisation des équipements de travail
Le Comité Social & Economique met à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et en assure la maintenance :
un PC portable qui vient remplacer l’unité centrale sur le poste de travail habituel,
un écran, une souris, un casque.
Lors de la remise du matériel informatique mis à disposition, le service informatique de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées informe le collaborateur du mode opératoire à mettre en œuvre afin d’assurer la bonne installation et son bon fonctionnement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. La Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées garde la propriété de celui-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui luis sont confiés.
En cas de perte ou de vol, le télétravailleur doit en avertir immédiatement le secrétaire du Comité Social & Economique et le service informatique de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le secrétaire, ainsi que le service informatique.
Dans l’hypothèse où la panne ne peut être réparée dans les 24 heures suivant la déclaration, le collaborateur devra reprendre son activité en présentiel et ce jusqu’à la réparation de son équipement informatique par le service compétent.
Le service d’assistance informatique (SVP informatique) est analogue à celui fourni pour le travail réalisé au Comité Social & Economique ; il est accessible depuis un poste fixe ou mobile. Le collaborateur s’engage à restituer l’intégralité du matériel au service informatique, lorsqu’il est mis fin au télétravail. Pour tout problème de connexion internet, le collaborateur doit se mettre en relation avec son fournisseur d’accès et en informer le secrétaire.
6. 5. – Frais liés à l’achat de mobilier bureautique
L’achat de mobilier bureautique est remboursé dans la limite d’un plafond de 150 € par collaborateur.
Cette possibilité est offerte une seule fois au collaborateur éligible dans le cadre du télétravail.
6. 6. – Assurance du télétravailleur
Le collaborateur devra également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir au Comité Social & Economique une attestation d’assurance pour la durée du télétravail, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
L’éventuel surcoût de la police d’assurance lié au télétravail ne constitue pas un frais professionnel, de sorte qu’il n’est pas pris en charge par le Comité Social & Economique.
Article 7 – Processus de candidature des collaborateurs volontaires au télétravail
Les candidatures seront adressées par courrier au secrétaire.
Pour cela, il devra :
produire une attestation de conformité établie par le CONSUEL (Comité National pour la Sécurité des Usagers de l’Electricité) ou à défaut une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du domicile aux normes NF ;
produire une attestation sur l’honneur de posséder un espace dédié compatible pour l’exercice du télétravail ;
s’engager à transmettre au plus tard à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation multirisque habitation pour l’exercice de l’activité professionnelle à domicile ;
justifier d’une connexion internet haut-débit (à titre indicatif au minimum de 4 Mb, à la date de signature de l’accord) ;
préciser ses motivations à la pratique du télétravail.
L’ensemble des candidatures sera transmis au secrétaire pour validation et, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité au télétravail tels que définis.
Le secrétaire devra valider la demande dans un délai de 1 mois à défaut, la demande est réputée acceptée.
Tout refus sera motivé par écrit. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
une désorganisation significative au sein de l’activité,
une autonomie insuffisante du collaborateur,
un emploi dont les principales tâches ne permettent pas de travailler à distance.
Article 8 – Egalité de traitement, et droits et devoirs des collaborateurs et de l’employeur
8. 1. – Egalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux du Comité Social & Economique notamment en ce qui concerne l’accès aux communications de l’entreprise, à l’information syndicale et aux élections professionnelles. De façon générale, le télétravailleur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des collaborateurs travaillant sur site.
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs du Comité Social & Economique, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Le télétravailleur bénéficie de titre restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité aux titres restaurant communes à tous les collaborateurs du Comité Social & Economique.
Le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et à l’organisation du travail du Comité Social & Economique ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours, …).
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au Comité Social & Economique.
Pour les collaborateurs en forfait annuel jours, les plages horaires durant lesquelles le secrétaire pourra contacter le collaborateur sont définies d’un commun accord. Pendant ces plages horaires, le collaborateur reste à la disposition du Comité Social & Economique et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
Il est rappelé, notamment dans le cadre du télétravail à domicile, que le collaborateur a droit au respect de sa vie privée. Il n’a aucune obligation de répondre en dehors des plages horaires prédéfinies.
8. 2. – Maintien du lien / lutte contre isolement
Les collaborateurs travaillant à distance sont tenus d’assister notamment aux réunions, rendez-vous, séances collectives, ainsi qu’aux formations liées à leur activité professionnelle. Lors d’une journée de télétravail, le télétravailleur peut être associé à une réunion en audio ou visio conférence.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation et à la vie du service d’appartenance. Pour éviter l’isolement, le secrétaire veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail. Dans la mesure du possible, le secrétaire reste attentif, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en situation de télétravail.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du travailleur à exercer ses fonctions de façon autonome à distance.
8. 3. – Santé et sécurité
Les collaborateurs en situation de télétravail respectent les convocations aux examens médicaux de la médecine du travail, afin de s’assurer de leur aptitude médicale. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du Comité Social & Economique. Il est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411.1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de travail à distance, le collaborateur doit en informer le secrétaire dans la limite de 24 h et, dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du Comité Social & Economique.
Ce dernier procèdera à la déclaration d’accident auprès de la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) et fournira ensuite au collaborateur victime de l’accident qui en fait la demande, « la feuille d’accident ». Le collaborateur la présente le cas échéant au praticien qui dispensera les soins.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés (congés payés, RTT, …).
8. 4. – Respect des règles du Comité Social & Economique
Le collaborateur en situation de télétravail étant soumis à l’ensemble des dispositions applicables aux collaborateurs du Comité Social & Economique, il doit notamment continuer à respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur et ses annexes ainsi que l’ensemble des règles et procédures applicables au sein du Comité Social & Economique.
Article 9 – Protections des données
Le télétravail ne doit pas générer de risque concernant la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées par le collaborateur. Il peut être refusé dès lors que la nature des activités exercées implique d’intervenir sur des données confidentielles. Il appartient au secrétaire de déterminer la nature des informations dont la protection exclut tout recours au télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques Numériques et Technologiques » de la Caisse d’Epargne Midi-Pyrénées et annexée à ce présent accord.
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées, conformément aux instructions données lors de la remise du matériel informatique.
A ce titre, il doit veiller à empêcher l’accès à ce matériel, ainsi qu’à toute utilisation abusive ou frauduleuse. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses normes d’authentification (mot de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le Comité Social & Economique. Il doit à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail.
Article 10 – Les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail
10. 1. – Le respect de la vie privée
Il est rappelé que le respect de la vie est un principe intangible, et que le télétravail ne permet pas d’y déroger.
Pour respect la vie privée du collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles il peut être habituellement contacté correspondent aux horaires de travail sur site.
Ces plages horaires ne sont pas applicables aux collaborateurs en forfait jours en raison de leur autonomie d’organisation. Toutefois, ils doivent en début de leur journée télétravaillée informer le secrétaire des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.
10. 2. – Le droit à la déconnexion
Le Comité Social & Economique reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, et de respecter les temps de repos et de congés des collaborateurs. Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’être connecté aux outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors du temps de travail. Le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels téléphoniques et différentes communications qui lui sont envoyés pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres collaborateurs du Comité Social & Economique. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du Comité Social & Economique, il est préconisé de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur du Comité Social & Economique en dehors de ses horaires de travail. Les membres du bureau sont les premiers garants de l’équilibre de vie des salariés, qu’ils évitent de solliciter en dehors des plages habituelles de travail, sauf en cas d’urgence.
TITRE III – le teletravail OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL au c. s. E.
Article 1 – Télétravail occasionnel
En cas notamment d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des collaborateurs ayant la possibilité matérielle fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le secrétaire au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée notamment par cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le secrétaire devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail occasionnel.
Le collaborateur impacté notamment par un pic de pollution, d’intempérie majeures ou de grève nationale dans les transports publics, fait la demande de télétravail par mail au secrétaire (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail), pour permettre au service de trouver un équilibre dans l’organisation de l’activité. Il ne sera en télétravail qu’après autorisation expresse du secrétaire.
La journée de télétravail occasionnelle validée par le secrétaire devra être justifiée par tout moyen par le collaborateur.
Les collaborateurs bénéficiant déjà du dispositif de télétravail dans le cadre du chapitre 1 et qui utiliseraient une journée de télétravail occasionnel, se verront déduire pour la semaine concernée une journée de télétravail habituel au titre du dispositif Télétravail du chapitre 1 sauf accord exceptionnel du secrétaire.
Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions posées par les articles du chapitre 1 du présent accord.
Les horaires de travail sont identiques à ceux qui sont applicables sur site.
Article 2 – Télétravail exceptionnel
Les parties signataires au présent accord ont souhaité organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par le secrétaire du Comité Social & Economique pour la durée des évènements exceptionnels.
2. 1. – Modalités de mise en œuvre
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre par le Comité Social & Economique de façon progressive ou pas, en fonction des situations rencontrées.
En raison du caractère exceptionnel de l’évènement amenant à la mise en œuvre du télétravail, les collaborateurs seront informés par tous les moyens des modalités de réalisation de l’activité à distance et si la situation l’exige, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon immédiate.
2. 2. – Collaborateurs concernés par le télétravail exceptionnel
Les dispositions relatives aux critères d’éligibilité (Article 3) ne sont pas applicables pendant la durée de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.
Le télétravail exceptionnel ne peut pas s’effectuer dans les mêmes conditions fixées au chapitre 1. Par conséquent, des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante ou des collaborateurs qui seraient non éligibles en situation normale, pourraient être mis en télétravail. Toutefois, ils bénéficieraient alors d’un accompagnement renforcé.
Le secrétaire veillera aux conditions de travail des collaborateurs en situation de télétravail et notamment des points réguliers devront être effectués afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (techniques, charge de travail, …).
Une liste des postes susceptibles d’être éligibles au télétravail sera établie par le secrétaire.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision du secrétaire pour assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
2. 3. – Durée du télétravail exceptionnel
La durée du dispositif de télétravail exceptionnel est susceptible d’évoluer au regard des nécessités d’organisation de l’entreprise et de l’évolution des situations exceptionnelles.
L’organisation du télétravail et la fréquence des périodes de télétravail dépendront de plusieurs critères dont notamment, l’évolution de la situation, les nécessités du maintien de la continuité de l’activité, l’organisation des ressources au sein de l’équipe. Ainsi, dans ce cadre, plusieurs situations pourront coexister au sein du Comité Social & Economique et les situations individuelles pourront être amenées à évoluer au regard des critères précités.
Le Comité Social & Economique pourra décider de mettre en place :
du télétravail pour la totalité du temps de travail,
de l’alternance entre télétravail et présence au sein du Comité Social & Economique,
l’arrêt du télétravail et le retour pour la totalité du temps de travail dans les locaux du Comité Social & Economique dans un délai de prévenance de 24 heures.
Les situations des équipes et les situations individuelles seront analysées au plus près du terrain en lien avec le secrétaire. Chaque décision prise par le Comité Social & Economique sera susceptible d’évoluer dans le temps et d’entrainer ainsi une modification de l’organisation du travail retenue.
2. 4. – La prise en compte des risques psycho sociaux spécifiques au télétravail exceptionnel
En situation de télétravail exceptionnel, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques professionnels notamment les risques psycho sociaux (à titre indicatif la médecine du travail).
Article 3 – Dispositions communes au télétravail occasionnel et au télétravail exceptionnel
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel peuvent ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier.
Toutefois, les conditions liées à la santé et à la sécurité définies à l’article 6. 1. et de l’article 8. 3. du TITRE I du présent accord devront être respectées. A ce titre, le collaborateur qui ne disposerait pas d’une pièce lui permettant de télétravailler dans les conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité devra en aviser le secrétaire afin qu’une solution alternative soit mise en place si la situation le permet.
Le collaborateur devra également adresser au secrétaire du Comité Social & Economique une attestation d’assurance et une attestation de conformité des installations électriques. Néanmoins, eu égard au caractère d’urgence qui peut nécessiter la mise en place immédiate du télétravail dans un cadre occasionnel ou exceptionnel, ces attestations pourront être communiquées dans le mois suivant l’effectivité du télétravail.
De même, les dispositions suivantes du TITRE I seront également applicables, sous réserve toutefois de certaines adaptations si la situation l’exige :
article 4. 8. – le suivi des temps de travail / activité / repos,
article 6. 2. – connexion internet,
article 6. 3. – conformité des installations et des lieux,
article 6. 6. – assurance du télétravailleur,
article 8. 2. – maintien du lien / lutte contre l’isolement,
article 8. 3. – santé et sécurité,
article 8. 4. – respect des règles du Comité Social & Economique
article 9 – protection des données
article 10 – les bonnes pratiques des collaborateurs en télétravail.
Une communication annuelle sera adressée aux collaborateurs rappelant les conditions nécessaires à la mise en place du télétravail dans ce cadre.
Il est rappelé qu’en situation de télétravail, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière du travail et de l’organisation du travail du Comité Social & Economique ou aux dispositions qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours, …).
TITRE IV – dispositions FINales
Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2027. Il prendra effet le 2 janvier 2025. Il cessera de produire effet de plein droit à cette échéance.
Toutefois, en raison de la période actuelle d’état d’urgence sanitaire décidée par le Gouvernement, le Comité Social & Economique a placé tous ses effectifs en télétravail dans le respect du protocole national en vigueur. Par conséquent, et jusqu’à la cessation de la période d’urgence sanitaire, seules les dispositions relatives au télétravail exceptionnel seront applicables.
Au terme de la période d’état d’urgence sanitaire, l’intégralité des dispositions du présent accord s’appliqueront.
Dans l’hypothèse où la période d’application des dispositions relatives au télétravail régulier serait jugée trop courte par les parties au présent accord, du fait de la période d’état d’urgence sanitaire, un avenant ayant pour objet de prolonger la durée d’application de l’accord pourra être conclu.
Article 2 – Adhésion
L’adhésion des salariées produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Article 3 – Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Article 4 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord peut être engagée par le secrétaire ou l’une des parties signataires.
L’information devra être faite au secrétaire, lorsque celui-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des parties signataires à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de réception.
Article 5 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence du secrétaire :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.
