Le Comité social et économique central de la société XXX, ci-après dénommé le «CSEC YYY », dont le siège social est situé au 2, avenue de …. – 94… ……, pris en sa qualité d’employeur
Représenté par Madame V… A…, Secrétaire
ET,
Les élus titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique du CSEC YYY
Madame I… B…. Elue titulaire du CSE
Monsieur D. P… Elu titulaire du CSE
Préambule
Dans le cadre de ses attributions légales relatives à la gestion des activités sociales et culturelles, le CSEC YYY assure l’organisation d’activités de vacances au bénéfice des salariés et des ouvrants-droits du comité.
Le CSEC YYY, qui applique la Convention collective …, emploie des salariés, au sein du Service Vacances, principalement répartis sur trois sites, à savoir :
le siège du comité, situé à … ;
deux centres de vacances, situés respectivement à … et ….
Les salariés du Service Vacances ont, à plusieurs reprises, et notamment depuis la crise sanitaire, fait part de leur volonté de pouvoir bénéficier de la mise en œuvre du télétravail.
C’est dans cette perspective que le CSEC YYY et les représentants du personnel ont engagé des négociations afin d’envisager les modalités de mise en place du télétravail au sein du Service Vacances, et notamment :
d’adapter les modes d’organisation, en prenant appui sur les valeurs de confiance, d’autonomie et de responsabilité existant au sein du Service,
d’améliorer la qualité de vie au travail, en permettant aux salariés du CSEC YYY d’exercer leurs activités à distance et ainsi faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale,
de contribuer à la réduction de l’empreinte carbone des activités du Service par la réduction des trajets domicile/travail.
La Direction a néanmoins rappelé tout au long des négociations que cette nouvelle forme d’organisation du travail doit également répondre aux enjeux du Service, à savoir :
la satisfaction client, qui reste une priorité du CSEC YYY,
la mise en œuvre du télétravail envisagée de manière collective, plus qu’individuelle,
le rôle central du manager dans cette mise en œuvre,
les principes de double volontariat et la réversibilité.
Afin de pouvoir ouvrir le télétravail aux salariés du siège soumis à des horaires variables tout en augmentant la satisfaction des ouvrants-droits, le CSEC YYY a ouvert en parallèle une négociation relative à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail, dans le but de répondre à l’ensemble des contraintes du service.
Lors de ces négociations, les représentants du personnel ont confirmé leur souhait d’aborder ces sujets dans 2 négociations distinctes et sans lien entre elles.
De son côté, la Direction du CSEC YYY a réaffirmé sa volonté d’aborder ces sujets dans le cadre d’une réflexion globale sur l’organisation du travail de demain avec une symétrie : l’élargissement du télétravail, qui apporte de la souplesse aux collaborateurs facilitant leur organisation du travail, et l’élargissement des présences d’effectif pour répondre aux exigences de satisfaction des ouvrants-droits.
Des discussions se sont engagées dès 2024, et se sont poursuivies au cours de l’année 2025, pendant laquelle la Direction du CSEC LCL et les représentants du personnel se sont rencontrés les :
18/10/2024,
26/11/2024,
23/04/2025,
23/05/2025,
16/06/2025.
A l’issue de ces réunions, la Direction du CSEC YYY et les représentants du personnel sont parvenus à un accord sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, d’une part, et sur le télétravail, d’autre part. Il est expressément convenu que le présent accord sur le télétravail se substitue de plein droit à tout usage ou engagement unilatéral relatif au télétravail.
Chapitre 1 - Définition et principes généraux
Article 1. Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le « domicile » est en principe le lieu de résidence habituel du salarié, lequel s’entend, par défaut, du lieu référencé auprès du service Paie, situé en France.
Article 2. Principes généraux
Le télétravail est un levier organisationnel qui doit permettre davantage de flexibilité et d’autonomie au bénéfice de la satisfaction des ouvrants-droits et des salariés.
Aussi, cet accord repose sur les principes clés suivants :
La qualité du « service clients » est une priorité du CSEC YYY.
La mise en œuvre du télétravail doit être envisagée de façon cohérente, pour et par le collectif.
Le manager a un rôle central : une mise en œuvre réussie du télétravail s’accompagne de règles d’organisation claires permettant de fixer un cadre au sein duquel les salariés évoluent de façon autonome et responsable dans la communauté de travail.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui repose sur les principes de double volontariat et de réversibilité : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, mais nécessite l’accord commun du manager et du salarié qui peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, organiser un retour ponctuel ou définitif dans les locaux de l’entreprise.
Le jour de télétravail est une journée de travail classique : le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu’en situation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 3. Télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié
En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence (notamment absence de transports en commun, grèves, intempéries, etc.), le salarié pourra, à titre exceptionnel, décider de recourir au travail à distance, sous réserve de l’accord formel et préalable de la Direction.
Cette possibilité est offerte au salarié dans la limite de 5 jours par an.
Ce quota de jours supplémentaires de télétravail pourra également être mobilisé par le salarié en cas de situations exceptionnelles individuelles, selon les mêmes conditions et dans les mêmes limites.
Article 4. Télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction
En cas de situation exceptionnelle ou d’urgence (épisodes de pollution, pandémie ou cas de force majeure), la mise en place du travail à distance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection des salariés.
La Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés.
Le salarié pourra ainsi être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie.
A toutes fins utiles, il sera précisé que les jours télétravaillés en application du présent article ne viendront pas en déduction des jours de télétravail dont bénéficient les salariés en application des articles 3 (télétravail exceptionnel à l’initiative du salarié) et 8 (rythme du télétravail hebdomadaire) du présent accord.
Chapitre 2 – Eligibilité au télétravail
Article 5. Conditions d’éligibilité du salarié
Par principe, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
être en CDI ou en CDD depuis au moins 3 mois (étant précisé que si le manager le juge nécessaire, la mise en place du télétravail ne pourra être effective qu’après la validation de la période d’essai afin de confirmer notamment la capacité du salarié à travailler de manière autonome à distance) ;
occuper un poste/métier éligible au télétravail ;
être volontaire.
Sont également éligibles au télétravail les salariés à temps partiel, sous réserve du respect d’une condition de présence sur site d’au moins 2 jours par semaine.
La possibilité de recourir au télétravail est conditionnée également à la capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance sur le poste occupé. Ces conditions sont appréciées par la Directrice du Service Vacances, le cas échéant en concertation avec le manager, lors de la demande du salarié à bénéficier du télétravail.
Article 6. Conditions d’éligibilité du poste de travail
Article 6.1. Conditions générales
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres des services du siège du CSEC YYY, ainsi qu’aux salariés permanents des centres de vacances dont l’activité le permet.
La possibilité de mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail s’apprécie notamment au regard de :
la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance ;
la nature des activités et tâches, qui peuvent être ou non compatibles avec la mise en place du télétravail.
Pour les activités et les tâches compatibles avec la mise en place du télétravail, le manager définit l’organisation qu’il souhaite mettre en place au regard des besoins collectifs (animation, fonctionnement d’équipe, etc.). Le manager a donc un rôle central dans la détermination et la mise en place du télétravail de chacun de ses collaborateurs.
Ainsi, le manager :
donne son accord ou non aux salariés de son équipe selon les conditions d’éligibilité et selon les modalités du présent accord, en concertation avec la Directrice du Service Vacances, comme prévu à l’article 12 ;
établit les règles de fonctionnement pour la planification des jours de télétravail et partage cette planification avec l’ensemble des membres de son équipe ;
est le relais de l’entreprise sur les thématiques de sécurité et de santé au travail des salariés en ce qu’il veille à prévoir des échanges récurrents consacrés notamment à la charge de travail, au maintien du lien social ou encore à l’ajustement des modalités d’exercice du télétravail en cas de besoin.
Au regard des contraintes induites de faisabilité techniques, organisationnelles et/ou réglementaires, certaines tâches, missions ou activités ne sont pas à ce jour compatibles avec l’exercice du télétravail. La Directrice du Service Vacances, le cas échéant en concertation avec le manager, apprécie leur compatibilité avec la pratique d’une organisation partielle en télétravail notamment au regard de :
la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques, non dématérialisés ou équipements) ;
la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
la sécurité informatique et des impératifs de sécurité liés aux données traitées ;
des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire.
Ainsi, sont notamment exclus de la mise en place du télétravail les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique au siège ou sur les centres (exemples : personnel d’entretien, personnel de cuisine, etc.).
Le télétravail étant lié au poste occupé, l’éventuel changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne systématiquement un réexamen de son éligibilité au télétravail au regard des critères ci-dessus définis et des contraintes de son nouveau poste.
Article 6.2. Solutions particulières de télétravail
Dans la limite des activités et postes de travail compatibles avec la pratique du télétravail, il sera rappelé que le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés, lesquels peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
En effet, des solutions particulières de télétravail peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit, dans le respect de l’article L. 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Ainsi, dans ce cadre, l’organisation du télétravail peut être adaptée en concertation avec les services de santé au travail.
Ces solutions sont mises en place en liaison avec la Direction du Service … et, le cas échéant, en application des règles particulières légales ou conventionnelles applicables en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap. Elles sont définies au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.
Les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés bénéficiant du statut de proche aidant au sens des dispositions légales en vigueur, ainsi qu’au bénéfice des salariées en situation de grossesse.
Article 7. Conditions matérielles d’éligibilité
L’éligibilité des salariés au télétravail repose également sur un lieu d’exercice du travail adapté à l’exercice du travail à distance, ce qui implique au préalable de :
disposer d’une ligne internet haut-débit ;
disposer d’un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et être conforme aux normes électriques pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales ;
bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant son activité partielle en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci (à ce titre, le salarié bénéficiant du télétravail s’engage, chaque année, à transmettre à la Direction du Service Vacances une attestation d’assurance mentionnant cette clause).
Chapitre 3 – Modalités d’organisation du télétravail
Article 8. Rythme du télétravail
Par principe, le nombre de jours en télétravail est fixé à
1 journée par semaine. Cette journée n’est ni reportable d’une semaine à l’autre ni cumulable sur une même semaine.
Pour l’ensemble des salariés du siège, le jour de télétravail est fixé le jour de fermeture de l’accueil physique. A titre indicatif, à la date de conclusion du présent accord, ce jour de fermeture est le vendredi.
La planification des jours de télétravail des salariés des centres sera réalisée conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord.
Par exception, le salarié ne pourra bénéficier des dispositions du présent accord au cours des périodes dites de « haute saison » (au sens des dispositions de l’accord relatif à la durée du travail applicable au sein du CSEC YYY), sauf accord exprès du manager.
Le télétravail s’exerce par journée entière, et non par demi-journée, sauf pour le salarié à compléter cette demi-journée de télétravail par la pose d’une demi-journée de congé ou d’heures de récupération. Le salarié ne pourra, dans ce cas, ni poser une seconde demi-journée de télétravail au cours de la même semaine, ni reporter la demi-journée de télétravail non-effectuée sur une autre semaine de travail.
Article 9. Principes de fonctionnement
Dans le cadre du bon fonctionnement des activités, le manager pourra prendre certaines mesures spécifiques dans l’organisation du télétravail, et notamment :
prévoir que certaines semaines dans le mois ou que certaines périodes de l’année ne puissent pas comporter de jours de télétravail en raison d’impératifs liés à l’activité (exemple : les périodes de haute saison, conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord) ;
modifier le jour de télétravail, à titre exceptionnel et sous réserve :
de justifier de la nécessité de ce changement pour le bon fonctionnement du service ;
et de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Cette décision sera prise après concertation avec les salariés.
Chapitre 4 – Principes de mise en place du télétravail et des conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 10. Principe du double volontariat
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail et à l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ce dernier revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf en cas de recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
En ce sens, il ne peut être imposé ni au salarié, ni à son manager. Dès lors que le salarié informe son manager de son souhait de bénéficier du télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, dans les conditions définies par l’article 12 du présent accord.
Article 11. Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale
Afin de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :
reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec son manager et ses collègues de travail ;
et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluations, gestion de la carrière et des compétences, etc.).
Le salarié en situation de télétravail est tenu d’assister aux réunions, aux rendez-vous clients, aux manifestations collectives (séminaires par exemple) ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Article 12. Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise sa demande de télétravail par courrier ou par mail à la Directrice du Service Vacances, qui devra, le cas échéant après concertation avec le manager du salarié, accepter ou refuser la demande de télétravail dans les 7 jours calendaires maximum à réception de la demande de télétravail formulée par le salarié. Dans l’hypothèse où la Directrice du Service Vacances est absente pendant ce délai, ce dernier est prolongé de la durée de l’absence.
En cas de réponse négative, la Directrice du Service Vacances, le cas échéant après concertation avec le manager du salarié, motive sa décision par courrier ou par mail.
En cas de désaccord, le salarié peut faire une demande de recours par écrit auprès de la Secrétaire du CSEC YYY, qui disposera d’un délai de 7 jours calendaires maximum pour formuler une réponse motivée. Dans l’hypothèse où le Secrétaire est absent pendant ce délai, ce dernier est prolongé de la durée de l’absence.
Article 13. Saisie des jours dans l’outil
Pour les salariés du siège, ils devront déclarer en début de mois sur l’outil de gestion du temps, les vendredis pour lesquels ils prévoient de télétravailler.
La saisie hebdomadaire sera effectuée par l’administration du personnel.
Pour les salariés des centres, cette planification peut se faire mois par mois ou trimestriellement.
La planification de l’ensemble des journées de télétravail fait l’objet d’un partage et d’une validation avec le manager qui s’assure de sa compatibilité avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe.
En cas de modification dans la planification du jour de télétravail sur la semaine, un délai de prévenance de 48h devra être respecté par le manager avant chaque date effective des jours télétravaillés afin de permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 14. Période d’adaptation et réversibilité
Article 14.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation permet au salarié, ainsi qu’à son manager, d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes respectives.
Au cours des 3 premiers mois, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette décision doit être évoquée au cours d’un entretien.
A l’issue de cet entretien, si l’arrêt de télétravail est confirmé, le manager formalise cette décision en remplissant le formulaire prévu à cet effet. Un mail d’information comprenant les raisons de l’arrêt du télétravail est automatiquement envoyé au salarié.
En cas de désaccord, le salarié peut faire une demande de recours auprès de la Secrétaire du CSEC qui disposera d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour formuler une réponse motivée. En fonction des motifs du refus, la demande pourra être ultérieurement réexaminée dans les conditions précisées dans la réponse motivée.
Dans tous les cas, la fin du télétravail est sans incidence sur l’exécution du contrat de travail.
Article 14.2. Réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires entre l’entretien et la saisie du formulaire d’arrêt du télétravail, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit au préalable le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
En cas de désaccord, le collaborateur peut faire une demande de recours auprès de la Direction du Service …, qui disposera d’un délai de 15 jours calendaires maximum pour formuler une réponse motivée. En fonction des motifs du refus, la demande pourra être ultérieurement réexaminée dans les conditions précisées dans la réponse motivée.
Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, le manager formalise cette décision en remplissant le formulaire prévu à cet effet. Un mail d’information comprenant les raisons de l’arrêt du télétravail est envoyé au collaborateur.
Dans tous les cas, la fin du télétravail est sans incidence sur l’exécution du contrat de travail.
Article 15. Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de l’entreprise
En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 16. Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire le manager à requérir la présence du salarié sur site tous les jours de la semaine (exemples : séminaire, formation en présentiel, etc.).
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe l’autre partie en précisant le motif de la suspension et la durée avant la date de mise en œuvre de la suspension. A l’issue de cette suspension, le salarié retrouve sa situation antérieure sans procéder à une nouvelle demande de télétravail.
En outre, dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Chapitre 5 – Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail
Article 17. Participation aux frais engagés dans le cadre de l’achat d’un équipement matériel
Afin de faciliter l’exercice du télétravail dans les meilleures conditions possibles, le CSEC YYY accepte de participer aux frais engagés par les salariés en situation de télétravail dans l’achat d’un équipement matériel, dont le salarié reste propriétaire et responsable de sa maintenance. Sont concernées uniquement les acquisitions de mobilier (fauteuil, bureau, lampe, etc.) et/ou de matériel informatique (écran et périphériques), dont les achats sont effectués.
Cette prise en charge n’est valable qu’une fois et est non-renouvelable.
Le montant effectif de la prise en charge correspond à la valeur du ou des biens acquis, dans la limite de 180 euros TTC.
Cette prise en charge s’applique à tous les salariés dont le rythme de télétravail est d’au moins un jour par semaine dans l’année. Les salariés accédant au télétravail dans le cadre de situations particulières d’une durée minimum d’un mois (handicap, préconisation médicale, etc.) ont également accès à cette prise en charge.
Article 18. Participation aux frais professionnels
Afin de participer à la prise en charge de certaines dépenses de fonctionnement impactées par le télétravail, le CSEC YYY verse une allocation forfaitaire d’un montant de 2,70 euros par jour effectivement télétravaillé.
Tenant compte du nombre de jours enregistrés comme étant en télétravail, cette allocation sera versée à mois échu sur le bulletin de salaire et sera exonérée de cotisations et de contributions sociales conformément aux règles URSSAF en vigueur.
Cette allocation sera versée à tous les salariés bénéficiant du télétravail dans le cadre du présent accord, y compris dans le cadre des solutions particulières de travail (handicap, préconisation médicale, etc.).
Article 19. Participation aux frais de repas
Chaque journée de télétravail donne droit à l’attribution d’un ticket restaurant. La valeur faciale de celui-ci est la même que les autres tickets restaurant déjà utilisés au CSEC YYY service…. Un collaborateur peut refuser l’attribution de tickets restaurant s’il ne souhaite pas en bénéficier. Dans ce cas, aucun autre moyen d’indemnisation ne peut venir en compensation. Il est rappelé qu’une partie de la valeur faciale du ticket restaurant est à la charge du salarié (retenue sur le bulletin de salaire).
Chapitre 6 - Modalités d’organisation du travail
Les parties réaffirment qu’en aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Article 20. Durée du travail
La durée du travail du salarié en télétravail demeure identique à celle de sa relation individuelle de travail sur site.
En effet, il sera rappelé que l’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables au sein du CSEC LCL, notamment les durées maximales de travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein du service, et à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf à la demande ou avec l’accord exprès de la hiérarchie.
Il est expressément convenu que lorsque le salarié est en télétravail, il ne peut constituer de report créditeur qu’après avoir formulé une demande en ce sens auprès de son responsable hiérarchique, lequel doit donner son accord exprès au salarié.
Article 21. Détermination des plages horaires – respect de la vie privée
Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.
Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur service.
Il est renvoyé à l’accord relatif à la durée du travail applicable au sein du CSEC YYY pour la définition de ces plages horaires.
Article 22. Modalités de contrôle du temps ou de la régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Afin de permettre le contrôle de son temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur utilise un logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur, lui permettant de relever ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et de transmettre ce relevé à l’Administration du Personnel.
A ce titre, il sera rappelé que les salariés soumis à des horaires fixes ne sont pas soumis à l’utilisation de ce logiciel de gestion du temps.
Il sera par ailleurs rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans le cadre du télétravail suivant les mêmes bases que celles applicables dans le cadre du travail sur site effectué dans les locaux du CSEC YYY.
Les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail sont abordées :
obligatoirement, par le manager et le salarié en situation de télétravail, a minima lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
à tout moment, à la demande du manager ou du salarié.
Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié du CSEC YYY bénéficie d’un « droit à la déconnexion », en dehors de son temps de travail.
Au titre de ce droit et sauf exception, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation de l’entreprise (mail, téléphone, SMS) qui lui serait adressée pendant ses périodes de repos ou de congés (repos journalier et hebdomadaire, congés de toutes natures, RTT).
De même, l’envoi de messages en dehors des horaires habituels de travail est à éviter, et l’utilisation de la fonctionnalité « envoi différé » d’Outlook est recommandée.
Chapitre 7 - Droits et devoirs du salarié et du manager
Article 23. Droits et devoirs du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille dans les locaux du CSEC YYY.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise, sont identiques à celles des personnes en situation comparable sans télétravail.
Le salarié est, quant à lui, tenu de :
contribuer au collectif de travail,
être disponible pendant les heures de joignabilité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.
Il est également tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de sécurité mises en œuvre dans le cadre du télétravail.
Article 24. Rôles du manager
Il appartient au manager dont les salariés travaillent partiellement à distance de prévoir des règles de fonctionnement au sein de son service et d’en informer les salariés lors du passage en télétravail.
Le manager a plusieurs rôles :
il est garant du maintien de la cohésion sociale au sein de sa communauté de travail,
il contribue à prévenir les éventuels risques professionnels notamment liés à l’isolement au travail,
il a un rôle central dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail puisqu’il assure et participe à la fixation des objectifs du salarié afin de veiller à la bonne répartition de la charge de travail et à la bonne réalisation des missions,
il pilote l’organisation de son équipe en fonction de l’activité et enfin, il favorise les bonnes pratiques du télétravail.
Article 25. Assistance technique
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique auprès du service compétent (à savoir, le prestataire informatique du Service Vacances), tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Le service d’appui technique n’a pas vocation à traiter les problématiques relevant de l’abonnement internet sur le lieu d’exercice du télétravail du collaborateur, cette problématique devant être traitée avec la hotline du fournisseur d’accès internet du salarié.
Article 26. Accidents de travail et de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Chapitre 8 – Equipement et sécurité des données
Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par le CSEC YYY.
Il bénéficie des moyens informatiques (matériels, ordinateur portable, logiciels, etc.), de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité.
Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et de l’accès à ces données (hors piratage informatique).
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités pourraient potentiellement accéder aux outils de travail du salarié en situation de télétravail ainsi qu’aux données accessibles depuis son ordinateur.
De ce fait, le salarié en télétravail s’engage :
à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information,
à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile,
et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et des données.
Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente et à ne pas communiquer son mot de passe à des personnes extérieures au CSEC YYY.
Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est exclusivement réservé à ses activités professionnelles.
Chapitre 9 – Suivi de l’accord
Il est convenu de la mise en place d’une commission paritaire de suivi de l’accord composée :
de la Secrétaire du CSEC ;
des représentants du personnel, désignés parmi les membres élus du CSE ;
de la Directrice du Service … si nécessaire.
Cette commission de suivi tiendra une première réunion à la fin de l’année 2025 puis une réunion à la fin du premier semestre 2026.
La Direction proposera plusieurs indicateurs permettant entre autres d’évaluer le nombre de bénéficiaires par rapport au nombre d’éligibles au télétravail, le nombre de refus du télétravail, le nombre de recours faits auprès de la Direction.
Ces indicateurs auront notamment pour objectif d’identifier les éventuels ajustements nécessaires au maintien de ce nouveau mode d’organisation du travail.
Lors des réunions de la commission, un point sera également effectué pour mesurer les effets de l’application des modifications apportées par le télétravail dans le fonctionnement des horaires variables applicables au sein du siège du CSEC YYY.
Chapitre 10 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Révision
Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail relatif aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025 et prend fin le 31 décembre 2026.
Si aucune des parties ne procède à la dénonciation de l’accord dans un délai de préavis de 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord, ce dernier sera renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 18 mois.
L’éventuelle dénonciation de l’accord qui interviendrait à l’initiative de l’une ou l’autre des parties dans le respect du délai de préavis de 3 mois précédemment fixé devra, le cas échéant, être réalisée selon les modalités suivantes :
la dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ;
dans ce cas, la Direction du CSEC YYY et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la possibilité de conclure un nouvel accord.
A défaut de conclusion d’un nouvel accord pendant la durée du préavis, la dénonciation de l’accord produit ses effets au terme de celui-ci.
Le CSEC YYY procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 2232-23-1 du Code du travail.
Fait à …, le 27 juin 2025
Pour le CSEC YYY
Madame V… A… Secrétaire
Pour les titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique
