ACCORD D’ENTREPRISE ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ASSOCIATION AMIS EMMAUS
PRÉAMBULE
L’activité pour les salariés de l’entreprise est actuellement organisée sur une base de 35 heures.
Il apparait que cette durée du travail ne s’avère plus adaptée aux contraintes du développement de l’activité.
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à neuf semaines suppose un accord collectif. Ainsi, en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le présent accord organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Soucieux de respecter une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, les parties signataires ont souhaité encadrer l’aménagement du temps de travail.
Le comité social et économique a été consulté préalablement à signature du présent accord, le jeudi 23 novembre 2023 et la version modifiée le jeudi 21 décembre 2023. Il a rendu un avis favorable à sa mise en place.
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
PREMIÈRE PARTIEDISPOSITIONS GÉNÉRALES
MISE EN PLACE ET CADRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu entre :
ASSOCIATION AMIS EMMAUS Ferme de Paron Rue des compagnons d'Emmaüs 35300 FOUGERES SIRET : 31956003300015 Représentée par Madame XXXXXXX agissant en sa qualité de Présidente Dénommée « l’employeur » Code IDCC : 3016 Affiliation à l’URSSAF de Bretagne
D’une part,
Et :
Le comité social et économique.
D’autre part.
L’association est en règle avec ses obligations en matière de représentant du personnel.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres ou non cadres de l’entreprise (personnel de production et administratif), y compris les salariés à temps partiel et en contrat à durée déterminée, à l’exclusion des salariés en formation mineurs et aux salariés en contrat d’insertion, qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
DURÉE
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant sa date de dépôt.
RÉVISION, DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Révision de l’accord :
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative accompagné du procès-verbal de validation de cette commission, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
DEUXIÈME PARTIEMODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera effectué avec chaque salarié.
LE REPOS QUOTIDIEN
Le principe en matière de repos quotidien :
Il est rappelé que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives au terme de l’article L.3131-1 du Code du travail.
Réduction du temps de repos quotidien :
Il est possible de déroger à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures par accord d'entreprise sous réserve de respecter une durée de repos quotidien de 9 heures. Ainsi, dans le cas d’une intervention pendant une astreinte et en cas de travail un week-end dans le cadre du volontariat, il est prévu que le temps de repos quotidien puisse être inférieur à 11h sans toutefois être inférieur à 9h.
DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE MOYENNE SUR LA PERIODE DE REFERENCE
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les parties ont souhaité fixer une durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif entre 35 et 43 heures, correspondant à une durée annuelle collective de travail entre 1607 heures et 1973 heures.
En application des dispositions du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine absolue et à 44 heures en moyenne sur l'année.
Ainsi, l’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être compris entre 1607 heures et 1 973 heures.
A titre d’exemples :
Pour 35 heures en moyenne par semaine sur l’année, le total de 1 607 heures par an découle de l’opération suivante :
45,7143 semaines x 35 heures, arrondi par le législateur à 1 600 heures, auxquelles se sont ajoutées 7 heures de solidarité.
Pour 37 heures, s’ajoutent aux 1607 heures : 91 heures (45,7143 semaines x 2 heures).
D’où le total de 1 698 heures.
Et ainsi de suite jusque :
Pour 43 heures, s’ajoutent aux 1607 heures : 366 heures (45,7143 semaines x 8 heures).
D’où le total de 1 973 heures.
Le contrat de travail de chaque collaborateur déterminera la durée annuelle de travail retenue en raison des besoins du service.
DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL
Un planning prévisionnel de l’activité sera établi chaque année et sera affiché dans l’entreprise, au plus tard 8 jours avant la période de référence.
Toutefois, des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise.
Les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l’avance.
Ce délai peut être réduit à 1 jour pour faire face à des circonstances exceptionnelles : situations nécessitant une intervention rapide et non prévisible, les conditions météorologiques ou encore le surcroît d’activité, ou enfin pour pallier les absences imprévues du personnel.
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de l’horaire annuel contractuellement défini entre 1607 heures et 1973 heures en fonction des choix hebdomadaires moyens compris en 35 heures et 43 heures.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Contingent conventionnel
• Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 400 heures par salarié et par période de référence prévue au présentes.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
• Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent, après information du CSE s’il existe.
Cette information annuelle indiquera :
-Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
-Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir, notamment par référence à l’année précédente ;
-Les secteurs qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 1 jour.
• Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE, s’il existe. Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des membres du CSE :
- Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;
- Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;
- Les secteurs qui seront a priori concernés par la réalisation de ces heures.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux suivants : 25 %
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront, soit :
- pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures / d’un jour de repos, soit 7 heures.
- soit placés sur le compte épargne temps, mis en place par l’accord collectif du 14 février 2023
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures / d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf si accord préalable de la direction.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 mois.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération sera lissée sur la base horaire hebdomadaires choisie (entre 35 et 43) en moyenne incorporant ainsi les heures au titre des heures supplémentaires moyennes par semaine majorées à 25 %, rémunérées chaque fin de mois.
Exemple : Pour un salarié à 37 heures : 151,67 heures normales 8.67 heures supplémentaires à 125 %
Pour un salarié à 43 heures : 151,67 heures normales 34.67 heures supplémentaires à 125 %
Au terme de la période annuelle de référence et déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées chaque fin de mois, en cas d’heures supplémentaires effectuées, le salarié pourra prétendre à une régularisation de ses heures sous forme d’un paiement ou, en cas d’accord exprès entre les parties, à un repos compensateur de remplacement.
CONDITION DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période d'aménagement du temps de travail annuel, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sont considérées comme des heures supplémentaires. Sont également concernés, les salariés en contrat de travail à durée déterminée.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Exemple pour un salarié commençant son contrat 25 semaines avant la fin de la période de référence et ayant 2 jours fériés ne tombant pas un samedi et un dimanche :
Nombre de jours de travail = 25 x 7 = 189 jours calendaires – 25 samedi – 25 dimanche – 2 jours fériés = 137 jours
Nombre de semaines de travail = 137 jours de travail / 5 jours par semaine = 27.40 semaines
Nombre d’heures normales à réaliser = 27.40 x 35 heures = 959 heures.
Les heures réalisées au-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées conformément à la législation.
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A TEMPS PARTIEL
Principes
Les salariés à temps partiel sont définis comme ceux ayant une durée annuelle contractuelle inférieure à 1607 heures par semaine.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de mars suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
Priorité de passage à temps complet
Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
SITUATION DES SALARIES EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Les dispositions du présent accord peuvent s'appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée présents dans l’entreprise.
La rémunération de ces salariés sera calculée en fonction de la durée du contrat par référence au nombre total de semaines travaillées pendant la durée du travail, sur la base des heures en moyenne sur la durée du contrat.
La rémunération sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée.
Exemple pour un contrat à durée déterminé de 37 heures sur une durée de 25 semaines avec 2 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche :
Nombre de jours de travail = 25 x 7 = 189 jours calendaires – 25 samedi – 25 dimanche – 2 jours fériés = 137 jours
Nombre de semaines de travail = 137 jours de travail / 5 jours par semaine = 27.40 semaines
Nombre d’heures de travail à réaliser = 27.40 x 37 heures = 1013.80 heures. Ces heures de travail sont à réaliser par le salarié en CDD sur la durée de son contrat de travail.
STATUT SALARIES CADRES
Le statut cadre est réservé uniquement au personnel dont les postes sont rattachés à l’emploi de « responsable » - Service Interne de la grille de classification définie par l’accord d’entreprise du 5 avril 2022.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Les conventions individuelles de forfait en jours s’appliqueront après accord des salariés de ASSOCIATION AMIS EMMAUS relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Sont notamment visés les salariés appartenant aux catégories suivantes :
les salariés ayant la qualité de cadre, affectés à des fonctions techniques ou administratives, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, les salariés ne sont ainsi pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Aux collaborateurs non-cadres dont les horaires ne sont pas quantifiables à l’avance, et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La comptabilisation du temps de travail des salariés ayant conclu de telles conventions se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
L’année complète s’entend du 1erjuin au 31 mai de l’année suivante.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.
ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la CNAMS BRETAGNE et des partenaires concourant à l’activité.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires quotidiennes maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail, d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail, d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
DEPASSEMENT DE FORFAIT
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par an. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%.
PRISE DEN COMPTE DES ABSENCES ET DES ARRIVES / DEPART EN COURS DE PERIODE
Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
A l’exception des situations d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié en forfait-jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposés.
1 : Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait ;
Les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et sera validé par le responsable hiérarchique, qui devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.
2 : Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
Cet entretien devra être conduit par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.
3 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.
Aucun salarié n’est donc tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ainsi que l’employeur sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la CNAMS BRETAGNE en cas d’urgence.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l’utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’accomplissement de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l’année et par douzième indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir une prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entrainer une retenue sur salaire
TROISIÈME PARTIEINFORMATION DU PERSONNEL SUIVI ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
INFORMATION DES SALARIÉS
Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.
Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.
Il sera remis à chaque nouvel embauché une notice d’information sur l’ensemble des accords en vigueur au sein de l’entreprise.
AFFICHAGE ET COMMUNICATION
Dès sa signature, le présent accord sera télédéclaré auprès de la direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DDETS) du lieu de sa conclusion et au conseil de prud’hommes, selon les modalités définies par la loi.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.
Celle-ci sera composée des membres suivants : - un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente - de représentants de la direction en nombre égal au plus.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. La demande de réunion expose précisément le différend.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation ayant fait l’objet de l’étude par la commission sera fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE pour être débattue.
SUIVI
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.
Elle se réunira - soit : une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction. - soit : une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans à l’initiative de l’une des parties.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.
RÈGLEMENT DES LITIGES
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par les signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Toutes pages paraphées, Fait en 1 exemplaire Signé à FOUGERES le jeudi 21 décembre 2023 Pour l’ASSOCIATION AMIS EMMAUS
Le CSE
Nom et signature de chaque salarié
A ce jour, le CSE est constitué d’un représentant Nom Prénom Signature
