Article 16 – Dispositions relatives aux droits de la défense PAGEREF _Toc182460917 \h 8
CHAPITRE III - HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc182460918 \h 8
Article 17 – Repas, Boissons alcoolisées et usage de substances illicites PAGEREF _Toc182460919 \h 8
Article 18 - Consignes de sécurité - Prévention des risques et utilisation des matériels PAGEREF _Toc182460920 \h 9
Article 19 – Médecine du travail PAGEREF _Toc182460921 \h 10
Article 20– Accident du travail PAGEREF _Toc182460922 \h 10
Article 21 - Interdiction de fumer et de vapoter PAGEREF _Toc182460923 \h 10
Article 22 - Tenue vestimentaire 11 CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ABUS D’AUTORITE EN MATIERE SEXUELLE ET MORALE ET AUX AGISSEMENTS SEXISTE PAGEREF _Toc182460924 \h 11
DISPOSITIONS GENERALES Le présent règlement intérieur est établi en application des articles L 1311-1 et suivants du code du travail. Ce règlement intérieur vient compléter la convention collective des services de l’automobile (IDCC 1090) applicable dans l’entreprise. Les dispositions prévues au présent règlement sont conçues pour contribuer à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation du travail au sein de la société. Conformément à la loi, le règlement intérieur ne peut apporter de restriction au droit des personnes et aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. L’ensemble des dispositions tels que détaillées au travers de ce règlement intérieur doit être strictement respecté sous peine de l’activation de l’une des sanctions énoncées énoncée au chapitre II.
Objet
Conformément à l’article L1321-1 et suivants du Code du travail, ce présent règlement intérieur a pour objet de fixer :
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (article L.4122-1) ;
Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L1332-1 à L1332-3 du Code du travail ou par la convention collective ;
Les dispositions relatives aux harcèlements moral et/ou sexuel et/ou aux agissements sexistes ;
La nature et l'échelle des sanctions disciplinaires ;
Le principe de neutralité.
Il est complété, le cas échéant par des notes de services, des courriels portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus énumérées que la Direction estimera nécessaires. Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables dans la branche ou le secteur d’activité et le cas échéant, des accords d’entreprise. Il annule et remplace les précédents règlements intérieurs.
Champ d’application
Destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, le présent règlement s’applique, sauf dispositions particulières contraires ou spécifiques, à tous les salariés quel que soit leur statut sans restriction ni réserve, en quelque endroit qu’ils se trouvent, à savoir le lieu de travail, tous locaux ou dépendances de l’entreprise (salle de restauration, salle de pause, cours, parking, locaux techniques, de stockage, entrepôts, etc…).
Les dispositions du règlement intérieur relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la prévention de toute forme de harcèlement s'appliquent également aux intérimaires auxquels la société peut faire appel, aux salariés d'entreprises extérieures pouvant travailler dans la société ou aux personnes y effectuant un stage et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. La procédure disciplinaire et les sanctions relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires ou intervenants.
Pour qu’il soit connu de tous, le règlement intérieur fait l’objet d’un affichage au sein de la société conformément à l’article R.1321-1 du code du travail et un exemplaire est remis, contre décharge, à chaque nouveau salarié lors de son entrée dans l’entreprise pour qu’il en prenne connaissance.
Aucun salarié ne peut donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement. La direction et les salariés cadres, eux même soumis au présent règlement et qui ont une fonction hiérarchique sont chargés de le faire respecter. Il est opposable à l’ensemble des salariés, que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE
Article 1 - Horaires et durée du travail
Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables dans l’entreprise fixés par la Direction, indiqués notamment dans leur contrat de travail et/ou sur les panneaux réglementaires et/ou conformément à leur planning. Toutes modifications apportées par la Direction ou son représentant aux horaires de travail, en respectant les limites et procédures imposées par la convention collective et la loi, s’imposent au personnel concerné.
Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend être du travail effectif. Le personnel doit se trouver à son poste de travail, en tenue de travail lorsqu’elle est rendue obligatoire de par leur métier/activité, à l’heure fixée pour le début du travail et jusqu’à la fin de celui-ci.
Article 2 - Retards et absences
2.1 - Retards
Tout retard non autorisé doit être justifié auprès du responsable hiérarchique. Les retards répétés et injustifiés pourront, selon les circonstances, entrainer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur. Le salarié est tenu d’avertir immédiatement son responsable hiérarchique de son retard par tous moyens (téléphone, mail, SMS), afin de permettre la réorganisation de l’équipe dans les meilleures conditions.
2.2 – Absences
Toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable d’un représentant de la Direction, habilité à cet effet, sous réserve des droits des représentants du personnel. Au même titre que les retards, le salarié est tenu d’avertir son responsable hiérarchique de son absence non planifiée, par tous moyens (téléphone, mail, SMS), afin de permettre la réorganisation de l’équipe.
Toute absence pour maladie ou accident, doit, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.
Toute absence non autorisée et injustifiée constitue une absence irrégulière et ne sera dès lors pas rémunérée et pourrait faire l’objet d’une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation du supérieur hiérarchique, à l’exception des personnes appelées à s'absenter de façon régulière en raison de leur fonction.
Article 3 - Accès à l’entreprise, entrée – sortie des salariés
Les entrées et/ou sorties de l’entreprise donne lieu à pointage, effectué par le salarié lui-même conformément aux règles en vigueur dans la société. Il est strictement interdit de badger pour une autre personne ou de demander à une autre personne de badger pour soi-même. Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et doivent être décomptés comme tels. Toute erreur/anomalie de badgeage doit faire l’objet d’une information immédiate auprès du responsable de service. Toute fraude au pointage ou tentative de fraude sera sanctionnée.
Il est rappelé que nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans accord préalable de la direction ou de son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires seront rémunérées sous réserve que si celles-ci soient exécutées sur demande formulée par sa hiérarchie, ceci également afin de s’assurer du respect des rythmes de travail des équipes.
Il est interdit de quitter son poste de travail de façon prolongée sans en avoir informé son responsable hiérarchique sous réserve d’avoir obtenu son autorisation préalable.
Pour la sécurité des biens et des personnes, il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la Direction.
Lors d’un dépôt/retrait de véhicule, les convoyeurs doivent obligatoirement présenter leur badge ainsi que leur permis de conduire auprès de la direction du site concerné, des hôtesses d’accueil ou du PC sécurité.
La fiche de pointage doit être présentée au Responsable des stocks pour pouvoir partir avec un véhicule. Le convoyeur doit revenir avec une fiche de mouvement dument remplie et signée par le site de départ (stockage initial).
Article 4 - Usage du matériel de l’entreprise
Chaque salarié est tenu de conserver en bon état le matériel, les produits, les machines, les outils, les véhicules qui lui sont confiés pour l’exécution de son travail. Toute perte ou détérioration doit être signalée immédiatement au supérieur hiérarchique. Sauf autorisation expresse et préalable, il est interdit d’utiliser le matériel pour un autre usage que celui auquel il est destiné. En aucun cas le matériel et les locaux ne doivent être utilisés :
À des fins personnelles ;
À d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés (sauf accord préalable du chef d’entreprise ou son représentant).
Il est interdit d’introduire sur le lieu de travail et pour quelque raison que ce soit, des objets ou marchandises pour y être vendus ; ou d’organiser sans autorisation des collectes ou souscriptions sous quelque forme que ce soit. Il est interdit d’emporter à l’extérieur de l’entreprise des objets ou pièces appartenant à la société ou aux clients sauf accord de la hiérarchie. En cas de disparitions renouvelées ou répétées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, ou à nos clients, partenaires, sociétés dont nous aurions la gestion des biens confiés, la direction peut procéder à une vérification avec le consentement de l’intéressé et en sa présence, du contenu des divers effets et objets personnels et du contenu des vestiaires. Le consentement de l’intéressé doit être recueilli en présence d’un témoin de son choix. En cas de refus de l’intéressé de se prêter à cette vérification, il pourra être fait appel aux services de police compétents.
La détérioration ou le mauvais fonctionnement des dispositifs de sécurité dont le personnel aurait connaissance doit être immédiatement signalé à la Direction.
Lors du départ de l’entreprise, tout salarié doit restituer les matériels, l’outillage, les machines, tenues de travail et tous biens ou documents en sa possession appartenant à l’entreprise (ordinateur portable, téléphone portable, tablette, badge, véhicule de service, de fonction etc.)
Article 5 – Exécution loyale du contrat de travail et discipline
Chaque salarié doit exécuter les fonctions qui lui sont confiées en respectant les instructions et directives qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ainsi que l’ensemble des consignes diffusées par voie de notes de service et affichage.
Chacun est également tenu de faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie ainsi qu’à l’égard de la clientèle. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Tous rixe, injure, insulte, comportement agressif, propos / attitude raciste et/ou sexiste, homophobe et toute incivilité en général sont strictement interdits dans l’entreprise et à proximité de celle-ci. Par ailleurs, tout salarié de l’entreprise ou toute personne y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les opérations, commerciales, financières ou autres dont il aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Article 6 – Correspondances, téléphones, visites
Il est interdit de se faire expédier ses correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise et du groupe Como. Cette règle ne s’applique pas aux représentants du personnel, à condition que le courrier ou colis reçu soit destiné à l’exercice de leur mandat et que figure sur l’enveloppe ou le colis le titre de représentant du personnel. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance postale privée aux frais de l’entreprise.
Les lignes informatiques et les lignes téléphoniques (fixes et portables) mises à la disposition du personnel ne peuvent être utilisées à des fins personnelles que si celles-ci sont liées aux nécessités impératives de la vie privée. Ainsi, des appels téléphoniques privés peuvent être passés et reçus sur poste fixe uniquement à titre exceptionnel ou véritablement ponctuelle.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié ne doit pas utiliser son téléphone portable personnel que ce soit pour jouer à des jeux, visionner des vidéos, faire ses courses sur internet ou encore envoyer des sms à titre privé pendant la durée du travail. L’usage abusif du téléphone portable privé peut donner lieu à sanction disciplinaire.
Les visites personnelles pendant les heures de travail et sur le lieu de travail ne sont pas permises sauf cas grave et urgent. Il est également interdit d’emmener son enfant sur le lieu de travail, son animal de compagnie, un membre de sa famille sans accord préalable de la Direction.
Article 7 - Caméra de surveillance
Le personnel est informé de la présence de caméras de vidéosurveillance disposées notamment dans le hall commercial et l’atelier, etc. Ce dispositif est susceptible d’évoluer dans le respect des procédures de déclarations réglementaires et en fonction des zones où une surveillance le nécessite ainsi par exemple comme des locaux de stockage de matériel non accessibles au grand public.
Le but de cette installation est de garantir la sécurité tant du personnel présent dans l’enceinte de l’entreprise, que de la clientèle de l’établissement et les biens de celui-ci.
Le système de vidéosurveillance mis en place pourra être utilisé à des fins probatoires en cas de manquements fautifs.
Les enregistrements peuvent être utilisés par la Direction en cas d’incident et sont conservés pendant un délai de 30 jours. Au terme de ce délai, les bandes sont détruites.
La charte informatique définissant l’usage du système de vidéo surveillance et des systèmes d’informations est jointe en annexe du présent règlement.
Article 8 - Informatique et Liberté
Seuls ont vocation à être consultés les sites internet présentant un lien direct et nécessaire avec l’activité professionnelle, sous réserve que la durée de connexion n’excède pas un délai raisonnable et présente une utilité au regard des fonctions exercées ou des missions à mener. Une consultation ponctuelle, pour un motif personnel et dans des limites raisonnables, des sites internet dont le contenu n’est pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et ne mettant pas en cause l’intérêt et la réputation de l’entreprise, est tolérée.
Sous réserve de la réglementation relative aux représentants du personnel, il est formellement interdit de télécharger des logiciels ou des fichiers externes à l’entreprise, mais également de stocker des dossiers ou fichiers personnels et, plus généralement, d’utiliser les moyens de l’entreprise à des fins personnelles (sauf accord préalable obtenu auprès du responsable hiérarchique).
Concernant la messagerie électronique, un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré, à condition que l’utilisation du courrier électronique n’affecte pas le trafic normal des messages. De plus, la confidentialité des messages échangés doit être respectée.
La direction se réserve le droit de contrôler l’utilisation faite par le collaborateur de ces nouvelles technologies, dans le respect des formes et procédures légales applicables et de prendre des sanctions en cas d’abus manifeste et ou répété.
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, les données personnelles sont traitées par voies informatique. Les informations enregistrées sont réservées à l’usage de la société et ne peuvent être communiquées qu’en interne. Conformément aux articles 39 et suivants de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié pourra obtenir communication et, le cas échéant, rectification ou suppression des informations le concernant en s’adressant à la direction des ressources Humaines.
Une charte informatique a été mise en place par la Direction dont l’objectif est de fixer les règles d’utilisation du système d’information et de communication par les salariés. Elle est remise contre décharge au salarié lors de son entrée dans l’entreprise. Elle est annexée au présent règlement intérieur.
Article 9 –Confidentialité et discrétion
L’ensemble du personnel travaillant au sein de la société est tenu de garder une discrétion absolue sur toutes les informations dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et à l’occasion de son travail et d’une manière générale, tout ce qui a trait à l’activité tant de son employeur que de ses clients. La publication d’information de la société sur les réseaux sociaux ou sites publiques n’est pas autorisée sauf accord préalable de l’employeur. L’attention du personnel est particulièrement attirée sur l’interdiction de communiquer tous renseignements, par téléphone ou tout autre moyen, à des personnes dont l’identité et la compétence n’auront pas été dument vérifiées.
Article 10 – Principe de neutralité
Chaque salarié s’engage à adopter, dans l’exercice de ses fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté et de la dignité de chacun. Le principe de neutralité a vocation à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, le respect et la compréhension de l’autre et à empêcher toute forme de discrimination et de violence.
Le principe de liberté de conscience et de religion des salarié ne doit pas faire obstacle au principe de neutralité dont doivent faire preuve les salariés étant en contact avec des tiers à l’entreprise. Ces derniers doivent nécessairement s’abstenir de tout signe visible extérieur, notamment vestimentaire, de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, ou d'accomplir tout rite qui en découle, mais également de tout propos, afin de respecter le principe de neutralité dans l’Entreprise.
Article 11 – Utilisation et entretien des véhicules appartenant à la société
Les salariés conduisant des véhicules de la société doivent respecter les dispositions du Code de la route. Les salariés sont tenus de respecter les consignes de sécurité liées à l’aménagement et l’utilisation de leur véhicule confié par la société et au matériel utilisé mis à leur disposition. L’utilisation du téléphone portable au volant est interdite ainsi que tout objet pouvant perturber la bonne conduite du véhicule. Tout salarié disposant ou utilisant un véhicule doit être titulaire du permis de conduire à jour de ses points.
La cigarette même électronique est, entre autres, formellement interdite au volant et dans les véhicules appartenant à la société. Il est interdit de manger, fumer, se raser ou se maquiller par exemple en conduisant.
Il est strictement interdit de :
- mettre en marche et de manœuvrer un véhicule sans avoir le permis, ni un permis suspendu et/ou annulé ; - d’enfreindre les règles de circulation applicables à l’intérieur de l’entreprise et sur les parkings (15 km/h maximum) ; - de sortir avec un véhicule sans autorisation et sans être porteur des documents nécessaires à la circulation (Carte grise, W garage, attestation d’assurance, etc.) ; - de dormir dans les véhicules que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement.
Le salarié est tenu de présenter, une fois par an ou sur demande de sa direction l’original du permis de conduire. La direction en conserve une photocopie. Elle se réserve le droit de mener des campagnes ponctuelles complémentaires sur le sujet tout au long de l’année sans que le salarié puisse refuser de communiquer son permis de conduire ainsi que le nombre de points restants sur son permis de conduire
Le retrait de permis d’un salarié, susceptible d’utiliser ou de conduire des véhicules pour l’exécution de ses fonctions, doit faire l’objet d’une information immédiate auprès de la direction et ce sous peine de sanction. Le conducteur du véhicule est responsable de sa conduite dans le strict respect du code de la route. En cas de manquement grave aux règles de sécurité, les infractions peuvent être constitutives d’une faute professionnelle.
En cas de manquement au code de la route résultant d’une infraction (contravention stationnement, excès de vitesse, etc.) la réglementation relative à la dénonciation du conducteur est appliquée. Le salarié sera ainsi en charge du paiement des amendes correspondantes. Les véhicules ne peuvent pas être prêtés à un tiers sauf autorisation préalable écrite de la société.
Avant de prendre le volant, le conducteur doit s’assurer de détenir les papiers du véhicule (carte grise, attestation d’assurance, contrôle technique à jour, bon de prêt) et du bon état de sécurité du véhicule. Si une défaillance est constatée, le conducteur doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.
Le conducteur s’assurera d’une bonne visibilité et s’assurera du nettoyage et dégivrage éventuel des parebrises. Le salarié s’engage à maintenir le véhicule en bon état de propreté (intérieur et extérieur) et assurera un suivi rigoureux de l’entretien du véhicule (état des pneus, etc…).
Il est interdit de transporter dans les véhicules de service des personnes n’appartenant pas au personnel de l’entreprise sauf pour les essais et sauf autorisation expresse de la direction. Il est interdit pour tout salarié en déplacement professionnel dans un véhicule de service, de démonstration, de faire du co-voiturage avec un tiers extérieur à l’entreprise et de percevoir une indemnisation dudit tiers. L’utilisation du véhicule de fonction ou de service n’est pas autorisée pour la conduite accompagnée. Au même titre qu’il est interdit de solliciter un pourboire des clients pour convoyage ou nettoyage d’un véhicule. Aucun véhicule appartenant à la société ne peut être utilisé à des fins de transport privée ayant pour effet de déclencher une rémunération via des plate-forme.
Article 12- Modalités d'exercice du droit d’alerte et de retrait
Conformément à l’article L.4131-1 du code du travail, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé pourra, après en avoir informé son responsable hiérarchique, quitter son poste de travail, après s’être assuré que ce retrait ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger, comme la loi lui en donne le droit.
L’employeur ne peut demander au salarié, qui fait usage de son droit de retrait, de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave ou imminent.
Article 13 - Accès, présence et circulation dans l'entreprise
Tout salarié n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son travail. Il n’a aucun droit d’y pénétrer ou de s’y maintenir pour toute autre cause. Sauf exercice des droits reconnus aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux et du droit de grève dans les conditions et selon les modalités fixées par la législation en vigueur, il est interdit :
D’introduire dans l'entreprise des personnes étrangères au service ;
De séjourner dans les locaux en dehors des heures de travail sans autorisation ;
De causer des désordres dans les locaux ;
De procéder à toute activité étrangère à l’exécution de son contrat de travail
D’organiser dans l’établissement des quêtes, expositions, manifestations ou des réunions non autorisées par la Direction ou le Chef de service ;
De procéder sans autorisation à des affichages, dans les limites et conditions prévues par les stipulations légales et/ou conventionnelles en vigueur ;
De diffuser dans les parties communes des journaux, tracts, pétitions, de procéder à des affichages non autorisés par la Direction, sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel.
CHAPITRE II - SANCTIONS DISCIPLINAIRES ET DROIT DE LA DEFENSE DU SALARIE
Article 14 – Echelle des sanctions
Toute infraction au présent règlement intérieur et, plus généralement, tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de la gravité de la faute commise, faire l’objet de l’une des sanctions suivantes :
Blâme : courrier ou mail de mise en garde écrite faisant état du comportement fautif, rappel à l’ordre ;
Avertissement (émargé par l’intéressé ou envoyé par LRAR) : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure ;
Mise à pied disciplinaire de 1 à 8 jours ouvrés maximum : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 8 jours ouvrés ;
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ;
Rétrogradation disciplinaire : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
Licenciement pour cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;
Licenciement pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.
Article 15 – Procédure applicable aux sanctions
Procédure applicable aux blâmes et avertissements
Les mises en garde et avertissements font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs qui lui sont reprochés. Cette notification est effectuée :
Soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire,
Soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Procédure applicable aux autres sanctions
Lorsqu’une sanction, autre que la mise en garde et l’avertissement, est envisagée, la procédure prévue par les articles L 1332-1 et suivants du code du travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-dessous, à l’exception des licenciements soumis à application de la procédure prévue aux articles L 1232-1 du code du travail.
Convocation à un entretien préalable
Le salarié à l’égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cette convocation est, soit remise en main propre contre signature, soit envoyée par lettre recommandée avec AR. La convocation indique l’objet de l’entretien, le lieu du rendez-vous, la date et l’heure à laquelle il se tient, et rappelle au salarié la possibilité qu’il a de se faire assister par un membre du personnel de son choix le cas échéant.
Objet de l’entretien
L’entretien a pour objet d’exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.
Notification de la sanction
A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Cette lettre devra être expédiée dans le délai maximum d’un mois suivant le jour de l’entretien préalable, soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire, soit par lettre recommandée avec AR.
Article 16 – Dispositions relatives aux droits de la défense
Conformément à l’article L1332-4 et suivants du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux (2) mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu'il ne soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
CHAPITRE III - HYGIENE ET SECURITE Le personnel est tenu de respecter les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Chaque salarié doit se conformer strictement aux consignes particulières qui lui sont données et qui sont portées à sa connaissance par affichage, brochures, notes de services, formation ou par tout autre moyen. Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Article 17 – Repas, Boissons alcoolisées et usage de substances illicites
Repas
Il est interdit de prendre ses repas sur le lieu de travail hormis aux emplacements prévus à cet effet (ex : cuisine, réfectoire, lieux de pause) et sauf cas exceptionnel dans un autre lieu mais qui fera l’objet d’une note ou d’un accord de la direction.
Alcool et substances illicites : mesures applicables
Il est interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées, des drogues ou des substances illicites dans les locaux de l’entreprise. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ivresse ou d’ébriété, ou sous l’emprise de drogues ou de substances illicites, de même qu’il est interdit d’en consommer dans les locaux de l’entreprise.
Tout salarié, dans le cadre de ses fonctions, peut être soumis à un contrôle éthylotest ou autres tests de dépistage de drogue en cas de doute sur son état de sobriété et si son état présente un danger pour sa propre sécurité ou celle de ses collègues. Le contrôle sera effectué, devant témoin par un salarié de l’entreprise, par un agent habilité désigné par la direction. Le salarié pourra toutefois demander à être assisté d’un tiers ainsi que le bénéfice d’une contre-expertise. Cette procédure mise en œuvre par la direction s’effectue dans la mesure du possible avec la plus grande discrétion et hors de la vue des collègues de l’intéressé.
Si l’état d’ivresse ou d’ébriété du salarié est tel, et qu’il présente manifestement un danger pour sa propre sécurité ou celle de ses collègues, la Direction pourra, par respect du principe de précaution et si elle ne parvient pas à joindre les services sanitaires, mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. Elle pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état d’ébriété. Un taux d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée après contrôle ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire.
Stupéfiants / Drogues : mesures applicables
La consommation durant le temps de travail et l’introduction de drogue sur les lieux de travail sont formellement interdites. L’arrivée sur les lieux de travail en état d’imprégnation de drogue est interdite. Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
La direction pourra solliciter la réalisation d’un test salivaire de dépistage de la consommation de drogue. Ce contrôle pourra être pratiqué au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée, à n’importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d’un comportement permettant de penser que le salarié se trouve sous l’emprise de drogue. Afin de garantir son objectivité et de garantir le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par un membre de la direction dûment habilité. Cette personne devra s’assurer de la viabilité du test (absence de péremption et conservation), respecter les consignes d’utilisation. Le contrôle devra être pratiqué de façon discrète et en présence d’un témoin. Les modalités du test ainsi que les résultats seront consignées dans un compte rendu, signé par la personne chargée du contrôle ainsi que par le(s) témoin(s). Avant la réalisation du test, le salarié sera informé que/qu’:
Il est en droit de refuser le test ;
Un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
Il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;
Il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de son choix.
En cas de contrôle positif, l’employeur pourra mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer le retour à domicile du salarié concerné. L’employeur pourra également demander une visite médicale auprès du médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par l’emprise des drogues. Un contrôle positif aux drogues ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 18 - Consignes de sécurité - Prévention des risques et utilisation des matériels
Le personnel doit impérativement respecter toutes les consignes de sécurité, même verbales, données par la Direction ou tout responsable hiérarchique. Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation relatives à un cas d’incendie ou à tout autre cas de péril et affichées sur chaque lieu de travail. Ces consignes doivent être scrupuleusement respectées. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, etc.) en dehors de leur utilisation normale et/ou et d'en rendre l'accès difficile. Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
Il est interdit de se maintenir dans l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation donné par la direction ou un supérieur. Les salariés sont tenus d’utiliser les moyens réglementaires de protection mis à leur disposition (tenue, chaussures, gants, lunettes, masques…) pour préserver leur santé et éviter/lutter un accident. (EPI : Equipement de Protection Individuel).
Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou dans le fonctionnement du matériel est tenu d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
Article 19 – Médecine du travail
Tout salarié est tenu de se soumettre aux examens prévus par la réglementation relative à la médecine du travail : visite d'information et de prévention, visites périodiques, visites de reprise, examens complémentaires demandés par le médecin du travail, le temps passé à ces différentes visites est pris sur les heures de travail et rémunéré. Pour toute annulation de rendez-vous, le salarié doit obligatoirement prévenir le responsable hiérarchique et la DRH en respectant un délai de prévenance d’une 1 semaine. Il est rappelé que ces examens sont obligatoires, sont de nature à préserver la bonne santé d’un salarié et ne peuvent pas faire l’objet d’un refus d’un salarié.
Article 20– Accident du travail
Tout salarié victime d'un accident, même de peu d'importance, survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile soit au cours du travail, est tenu de le signaler dans la journée même au responsable hiérarchique et à la DRH, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime, afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités. Il en est de même pour tout dommage, corporel ou non, causé à un tiers, par le salarié. Tout témoin d'un accident du travail doit en informer la Direction de la société.
Tout symptôme pouvant relever d’une maladie professionnelle doit être également signalé auprès du médecin du travail. Toute fausse déclaration en la matière peut donner lieu à sanction.
Article 21 - Interdiction de fumer et de vapoter
En application du décret
n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est formellement interdit de fumer et de vapoter (cigarette électronique notamment) dans l’enceinte de l’entreprise. Cette interdiction s’applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs.
Tout salarié désireux de s’absenter de son poste de travail pour aller fumer ou vapoter à l’extérieur de l’entreprise devra en informer son supérieur hiérarchique. Les pauses pour fumer ou vapoter ne sont autorisées que dans la limite d’une pause le matin et d’une pause l’après-midi, d’une durée chacune de cinq minutes. Lors de chaque pause, les salariés seront tenus de dépointer ou de débadger sur l’outil de pointage à disposition au sein de la société. En cas d’omission ou d’erreur de pointage ou de badgeage, le salarié devra le signaler.
Compte tenu notamment de l’image de marque de l’entreprise et afin de ne pas causer de désagrément à la clientèle, les salariés fumeurs et/ou vapoteurs veilleront à ne pas stationner devant la porte d’entrée de l’établissement et/ou accès principaux à la clientèle et devront veiller à ce que les mégots ne soient pas jetés sur la voie publique ni aux abords des locaux de la société.
Cette interdiction de fumer ou de vapoter s’applique également dans les véhicules mis à disposition.
Article 22 – Tenue vestimentaire
Le personnel est tenu d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, l’ensemble des éléments (vêtements, accessoires, badges, chaussures, …) Qui lui ont préalablement été fournis par la direction en fonction de ses attributions. Le salarié devra les porter en toutes circonstances et veiller à ce qu’ils soient toujours propres.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de son image « premium », les salariés en contact avec la clientèle sont tenus d’adopter dans l’exercice de leur fonction, une tenue vestimentaire correcte, c’est-à-dire propre et décente, une hygiène corporelle irréprochable et une très bonne présentation générale conforme à l’image de l’entreprise, notamment auprès des clients. Afin de permettre son identification par la clientèle, le salarié est tenu de porter son badge pendant les heures de travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité le personnel d’atelier et du magasin sont tenus de porter les EPI (Equipement de Protection Individuel) (chaussures, gants, tenue), pendant les heures de travail dans les locaux de l’entreprise et enceintes de l’entreprise le cas échéant.
Enfin, tous les salariés doivent respecter la plus grande propreté corporelle et vestimentaire. La charte de l’accueil téléphonique et physique est applicable pour tout collaborateur dans l’entreprise.
Il est demandé au personnel d’adopter un comportement poli, respectueux et accueillant vis-à-vis des clients mais également entre collègues.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ABUS D’AUTORITE EN MATIERE SEXUELLE ET MORALE ET AUX AGISSEMENTS SEXISTE
Article 23 – Harcèlement sexuel et agissements sexistes
L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Les faits de harcèlement sexuel et/ou agissement sexistes constituent un délit qui sont punis pénalement.
Selon les dispositions des articles L 1153-1 à L 1153-6 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexistes répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elle, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée,
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition,
Sont assimilés à du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2, à savoir, être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.»
Article 24 – Harcèlement moral et agissement sexiste
Les articles L 1152-1 à L 1152-6 du code du travail disposent que : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du code du travail à savoir être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Toutefois un salarié qui a dénoncé de façon sciemment mensongère des faits qu’il sait inexistants de harcèlement moral pourra être sanctionné.
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.
Article 25 – Protection des lanceurs d’alerte
Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Un lanceur d’alerte est une personne qui, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, dans le contexte de sa relation de travail, révèle ou signale des informations portant sur un crime ou une menace ou un préjudice pour l'intérêt général.
La confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement est garantie.
CHAPITRE V - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT
Article 26 – Formalités, publicité, dépôt
Conformément à l’article L 1312-4 du code du travail le présent règlement a été :
soumis pour avis au CSE
communiqué en deux exemplaires, accompagnés de l’avis du CSE et à l’inspection du travail dont dépend l’entreprise,
déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de la société,
Il entrera en vigueur dans le mois suivant le dépôt au Conseil des Prud’hommes.
Le présent règlement est opposable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, que ceux-ci aient été embauchés antérieurement ou postérieurement à son entrée en vigueur.
Tout salarié est tenu de prendre connaissance du présent règlement au moment de son embauche. Il est affiché sur les lieux de travail et d’embauche. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de son ignorance.
Article 27 - Modifications ultérieures
Toute modification ultérieure, adjonction ou retrait au présent règlement, notamment à la suite du contrôle opéré par l’administration du travail, feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du Travail.
ANNEXE AU REGLEMENT INTERIEUR
Charte informatique & système de vidéosurveillance
PROCEDURE INFORMATIQUE :
Charte informatique
Système de vidéosurveillance
Validité à compter du
Département Responsable
Etablie par Vérifié par Approuvée par
Cette procédure a pour objectif de cadrer les règles d’utilisation des outils informatiques au sein des établissements afin de renforcer la protection du réseau.
D’une manière générale, tout utilisateur doit respecter des lois et, notamment, celles relatives aux publications à caractère injurieux, raciste, pornographique, diffamatoire, sur le harcèlement sexuel/moral.
Cette procédure s’applique à l’ensemble des collaborateurs (CDI/CDD) de la société, y compris les apprentis et stagiaires.
1) Sécurité des comptes
L’identification permet, à chaque connexion, l’attribution de droits et privilèges propres à chaque utilisateur sur les ressources du système dont il a besoin pour son activité.
Une identification (login + mot de passe) unique + personnel + confidentiel est confiée à chaque utilisateur. Ce dernier est personnellement responsable de l’utilisation qui peut en être faite, et ne doit en aucun cas communiquer ces informations.
Chaque mot de passe doit obligatoirement être modifié selon la fréquence suivante : tous les 3 mois minimum. Pour être efficace le mot de passe comporte 8 caractères alphanumériques (minuscules, majuscules, chiffre). Il ne doit pas être identique au login.
2) Courrier électronique
Un message envoyé par Internet peut potentiellement être intercepté, même illégalement, et lu par n’importe qui.
En conséquence, aucune information stratégique ne doit circuler de cette manière. Lors du départ d'un collaborateur, il doit être indiqué au responsable de l’administration du système ce qu’il sera fait des fichiers et courriers électroniques de l’utilisateur en remplissant le formulaire adapté.
Un système d’archivage et de conservation des données est mis en place afin de préserver les informations sur 7 jours.
2.1 Utilisation privée de la messagerie
L’utilisation du courrier électronique à des fins personnelles est interdite.
2.2 Contrôle de l'usage
En cas de nécessité et à la demande exclusive de la direction générale, le contrôle des messages peut être effectué sur :
le nombre des messages échangés entre utilisateurs.
la taille des messages échangés ;
le format des pièces jointes.
3) Utilisation d’Internet
Chaque utilisateur doit prendre conscience qu'il est dangereux pour l'entreprise :
de communiquer à des tiers des informations techniques;
de connecter un micro à Internet ;
de diffuser des informations sur l'entreprise via des sites Internet ;
de participer à des forums (même professionnels) ;
de participer à des conversations en ligne (« chat »).
3.1 Utilisation d’Internet à des fins privées et protection des données commerciales de la société
L’utilisation d’Internet à des fins privées est interdite.
Par ailleurs, toutes les données clients quelles qu’elles soient ne doivent aucunement être diffusées/transférées en dehors du cadre de l’entreprise, sauf accord explicite et écrit du Responsable direct.
3.2 Contrôles de l'usage
Dans l'hypothèse la plus courante, les contrôles portent sur :
les durées des connexions par utilisateur.
les sites les plus visités par utilisateur.
La politique et les modalités des contrôles font l'objet de discussions avec les représentants du personnel.
4) Pare-feu
Les pares-feux vérifient tout le trafic sortant de l'entreprise, aussi bien local que distant Il filtre les URL des sites non autorisés par le principe de la liste blanche définit par la direction générale.
5) Sauvegardes
La mise en œuvre du système de sécurité comporte des dispositifs de sauvegarde des informations
Ceci implique, entre autres, que la suppression par un utilisateur d'un fichier sur le réseau n’est pas absolue et qu’il en reste une copie. Il reste une copie journalière sur le serveur de BACKUP.
6) Système de Vidéosurveillance
Un système de vidéosurveillance est en place dans les lieux de travail ouverts et non ouverts au public, afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens puisque nos concessions sont exposées à des risques de vol.
L’installation a été subordonnée à l’autorisation du préfet, déclarée auprès de la CNIL et par voie d’affichage dans les locaux. Les représentants du personnel ont été régulièrement consultés et le personnel est dûment informé.
L’utilisation du système de vidéosurveillance s’effectue de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.
Seuls sont habilités à visionner et/ou utiliser les vidéos :
La direction générale
Le directeur de site
La direction des ressources humaines
7) Administrateurs systèmes
Nom du système
Nom des administrateurs
Back up
8) Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance
La direction recommande aux collaborateurs de ne pas utiliser les outils numériques durant les temps de repos.
8.1. Utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle lié à l’utilisation des TIC, il est recommandé à tous les managers et salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
8.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est formellement interdit aux salariés de communiquer leurs coordonnées personnelles (téléphone, mail, adresse) aux clients de l’entreprise. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
