DE LA COMPAGNIE COMMERCIALE DE MANUTENTION PETROLIERE
Entre les soussignés :
La COMPAGNIE COMMERCIALE DE MANUTENTION PETROLIERE, CCMP, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé, 1 boulevard Malesherbes, 75008 PARIS, Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, son Président,
D’une part,
et,
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx :
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, La direction souhaite mettre en place, en l’encadrant, la pratique du télétravail au sein de la CCMP.
La mise en place du télétravail implique des enjeux organisationnels importants au niveau de l’entreprise. Elle lui impose de veiller à la bonne articulation entre le travail « en présentiel » et le travail « en distanciel » afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la cohésion sociale interne.La mise en place du télétravail à la CCMP s’inscrit pleinement dans l’exercice de la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en termes de qualité de vie au travail pour les salariés et de respect de l’environnement par la limitation des déplacements.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la CCMP et a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». La Société CCMP rappelle que le lieu normal d’exécution du contrat de travail est situé dans les locaux afin de cultiver, de préserver le lien social entre les salariés et de favoriser le travail en équipe. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
TITRE II – CONDITIONS
Article 1 – Eligibilité
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et ne donnera pas lieu à une indemnisation. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à assurer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec le même niveau d’efficacité qu’en présentiel.
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Les contrats à durée déterminée (CDD) et les CDI à temps partiels ne sont pas éligibles. Les stagiaires, alternants et apprentis ne sont pas éligibles car le but de ce type de contrats est de permettre un apprentissage du métier au contact des salariés de l’entreprise ;
Justifier d’une ancienneté minimale de six (6) mois dans l’entreprise.
Par ailleurs, il est précisé que ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les fonctions :
Sont postées sur site ;
Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou des interactions permanentes avec des clients ou collègues ou avec les produits ou marchandises ;
Impliquent un management de proximité avec les équipes d’exploitation.
Certains postes, sans exiger une présence physique permanente sur le lieu de travail, nécessitent néanmoins des interactions physiques quotidiennes avec des clients et collègues ou de pouvoir « réagir » en direct et « sur place » à certaines situations ou aléas (voir liste des postes éligibles en annexe).
Article 2 – Principe de volontariat
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager.
Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Par contre, le collaborateur devra indiquer les journées en télétravail dans le logiciel de gestion des temps.
Exception : En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.
Le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié. Exemples : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles. Une demande par la direction peut être effectuée pour une circonstance exceptionnelle comme des périodes de pollution.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement prévenir par courriel son manager. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du code du travail (exemple : pandémie).
Article 3 – Nombre de jour en télétravail
Principe : Les salariés éligibles au télétravail bénéficient de 1 jour maximum de télétravail par semaine.
Particularité : Les problématiques de transport en commun enregistré en région parisienne et la non présence sur site industriel conduisent à autoriser 2 jours de télétravail pour le personnel travaillant en région parisienne soit les sites de Nanterre, Mitry Mory et Grigny. Le décompte des journées s’effectue par journée entière. Les journées prévues en télétravail non réalisées comme telles ne peuvent être reportées d’une semaine à l’autre.
Il est autorisé de positionner une demi-journée de télétravail au retour ou au départ d’un déplacement ou d’une mission. Dans ce cas, cette demi-journée sera décomptée comme une journée de télétravail prise. Un jour de télétravail ne se substitue pas à la garde d’enfant. Les jours de RTT répondent à ce besoin ou les journées enfants malades.
Article 4 – Changement de poste ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager est possible en cas de changement de poste, d’équipe, de service ou d’établissement du salarié. Le cas échéant, ce réexamen peut donner lieu à la cessation du télétravail.
Article 5 – Réversibilité permanente du télétravail
La société affirme le caractère réversible du télétravail. Dans ce cas, le manager doit motiver sa décision par écrit sur la base des critères d’éligibilité précisés à l’article 1 et/ou dans les cas suivants :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction.
Le télétravail pourra être suspendu temporairement si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept (7) jours.
TITRE III – ORGANISATION
Article 6 – Fixation des jours de télétravail
Pour garantir la présence de tout le personnel, une journée dans la semaine, le lundi ne peut être positionné en télétravail.
Les jours télétravaillés sont définis en début de chaque semaine pour une période de 15 jours entre le salarié et son manager sauf exception et avec accord impératif de ce dernier. Le manager organise le télétravail de son service afin de répondre au plus près aux organisations opérationnelles. En l’occurrence, les journées en télétravail peuvent être différentes d’une semaine à l’autre.
Les jours sont saisis sur le logiciel de gestion des temps après planification des jours de télétravail dans le service et accord de son responsable.
Pour le personnel en région parisienne, qui peut bénéficier de 2 jours de télétravail hebdomadaire, le salarié devra être en activité et présent physiquement à son poste à minima 2 jours de la même semaine. Si tel n’est pas le cas (déplacements, formation, congés…), le télétravail sera annulé sur la semaine considérée.
Il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société (réunions, projets, groupe de travail, …), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes pour positionner le jour de télétravail. Le nombre et la planification de jour de télétravail dans les périodes de congés doivent permettre d’assurer la qualité du service et notamment une permanence en terme de présence physique.
Pendant le jour de télétravail son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant à ses horaires de travail habituels sur le site.
Les règles d’organisation et le nombre de jour de télétravail pourront être adaptées en fonction des restrictions médicales émises par le médecin du travail
Article 7 – Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, c’est-à-dire sa résidence principale telle que déclarée à l’entreprise.
Il est strictement interdit dans tout lieu public.
Toutefois, le salarié pourra choisir de télétravailler dans un autre lieu, situé en France métropolitaine dès lors que les conditions énoncées ci-dessous sont remplies pour lui permettre de travailler dans de bonnes conditions avec l’accord de son manager.
Il convient d’en informer le service des Ressources Humaines pour la bonne gestion des risques liés au travail.
Le salarié en télétravail doit disposer d’un lieu lui permettant :
De pouvoir utiliser les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
et le salarié doit également :
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail (attestation assurance à fournir) ;
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion offrant un débit suffisant.
Article 8 – Equipement de travail
Dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise met à sa disposition au titre du temps passé en télétravail :
Un ordinateur portable pourvu des équipements de sécurité et de connexion au réseau ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance.
Il appartient au salarié en télétravail de prendre soin des équipements mis à sa disposition et d’en assurer la bonne conservation.
L’entretien des équipements est assuré par l’entreprise, le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET DU MANAGER
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Article 9 – Droits individuels
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des accords et des règles en vigueur dans l’entreprise ou de l’établissement en matière d’horaires et de durée du travail. Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 10 – Plages horaires de joignabilité
Afin de favoriser le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié en télétravail, les plages horaires au cours desquelles il peut être joint sont celles correspondant à ses horaires de travail habituel. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins des clients. Le salarié est tenu de se conformer aux durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf sur demande et accord écrit de son manager. Le télétravailleur, qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Afin d’assurer la bonne continuité du service, chaque salarié bénéficiant du télétravail organise sa joignabilité « technique » (renvoi d’appel, information des collègues sur son absence physique par l’alimentation d’un planning…).
Article 11 – Droits collectifs
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
Article 12 – Santé et sécurité
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et au service des Ressources Humaines et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Article 13 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur Il doit également veiller à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées sur tous les autres supports, sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.
TITRE V – DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT
Article 14 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire un point après 1 an de mise en œuvre de l’accord.
Article 15 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er décembre 2024.
Article 16 – Modification et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être à tout moment modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-7 et L.2261-8 et L2261-9 du Code du Travail. Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de la modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant de révision devra être signé par au moins l'une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie. Il sera opposable dans les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail à l’ensemble des salariés liés par l’accord.
Conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Article 17 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DIRECCTE Ile-de-France, via la plateforme « TeleAccords », et du Conseil des Prud'hommes du Paris, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Paris, le 20 novembre 2024
Le Président xxxxxxxxxxxxxx
Les membres élus du CSE CCMP xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
