Accord d’entreprise relative à la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur
Accord d’entreprise relative à la mise en place d’une Prime de Partage de la Valeur
20 février 2024 20 février 2024
ENTRE : La société Concentrix Medica France, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIRET 430 272 591 000 73, dont le siège social est situé 32 avenue Pierre Grenier, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur de site, dûment habilité
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.
Article 25Confidentialité et discrétion PAGEREF _Toc210732684 \h 18
Article 26Dispositions finales PAGEREF _Toc210732685 \h 18
PREAMBULE :
Dans un contexte où le télétravail s’est installé rapidement, et constitue un élément essentiel de l’organisation du travail, un accord sur le télétravail a été signé en date du 16 avril 2024 pour une durée indéterminée. Souhaitant mettre à jour les dispositions de l’accord télétravail de 2024 et ouvrir à nouveau les discussions avec les délégués syndicaux sur la gestion du télétravail hybride, la Direction a déclenché des réunions de négociation pour encadrer cette forme d'organisation du travail pérenne dans la société en soumettant à la signature un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Ainsi les parties conviennent que cet accord vient remplacer l’accord préalablement existant dans toutes ses dispositions ainsi que l’ensemble des usages et engagements unilatéraux qui seraient appliqués au sein de l’entreprise, relatifs aux mêmes sujets que ceux encadrés par le présent accord. Cet accord répond à un triple objectif de satisfaction des clients, de performance de l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Un accord national interprofessionnel, signé le 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, vient rappeler et clarifier les règles issues de l’ANI de 2005 et du code du travail. Le présent accord a donc pour objet de formaliser et d’adapter les règles relatives au télétravail hybride au sein de l’entreprise.
Article 1Définitions
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le terme de « télétravail hybride » correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité pour partie à son domicile et pour partie dans les locaux mis à disposition par l’entreprise.
Article 2 Champ d'application
Le présent accord est applicable à tous les salariés sédentaires de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de la société. Ne sont donc pas concernés les personnels non-sédentaires tels que les délégués et managers terrain, dont la nature et le mode d'exercice de leurs fonctions supposent qu'ils ne sont pas amenés à travailler sur site. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation. Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail hybride du moment que leur temps de travail leur permet de revenir sur site selon les modalités indiquées ci-dessous.
Article 3 Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants.
3.1 - Eligibilité liée à l’activité/projet
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou en déplacement quotidien, notamment en raison de:
contraintes de sécurité,
décisions du client donneur d’ordre,
d’une organisation de l’activité nécessitant une présence indispensable sur site ou sur le terrain.
3.2 - Eligibilité liée au salarié
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et performante tout en respectant les règles de l’entreprise. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs selon le temps de montée en compétence propre à chacune des activités (temps de formation, mesure de l’autonomie et de maîtrise de l’activité).
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un niveau de maîtrise suffisante de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une autonomie concernant les outils de travail notamment informatiques ;
Un respect de la planification ;
Une bonne gestion de son organisation de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une atteinte des objectifs de performance quantitatif et qualitatif ;
Une capacité à respecter les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Un respect du matériel de l’entreprise en prêt.
Concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur site. Pour les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées. Seuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être opérationnels, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles d’entreprise pourront être éligibles au télétravail. Ainsi, il est entendu que le télétravail pourra bénéficier aux salariés que lorsque les conditions suivantes sont réunies :
l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié ;
le salarié ne doit pas bénéficier d’un soutien managérial rapproché ;
le télétravail n’est pas incompatible avec leurs fonctions ou statut ;
le salarié respecte les règles de l’entreprise notamment en matière de confidentialité et de charte informatique.
3.3 - éligibilité en fonction des outils
Les salariés en télétravail doivent également répondre de critères d’éligibilité technique en termes d’équipement et sur la base d’un questionnaire qu’ils doivent compléter au préalable et qui doit accompagner la demande au service RH. Le questionnaire est complété de tests notamment sur la bande passante. Pour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié doit être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs), application permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données. Pour rappel, cette application ne collecte aucune information, pas plus qu’elle ne consomme de données sur un forfait data et a pour seul objectif la protection de l’identité du salarié sur le système d’information des clients de l’entreprise. En cas d’impossibilité d’utiliser un smartphone, d’autres solutions techniques pourront être proposées au salarié télétravailleur.
Article 4Fréquence et nombre de jours de télétravail
4.1 - Détermination des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. Le salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice et les horaires du travail définis dans son planning communiqué à l’avance. En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.
- Nombre de jours télétravaillés
Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail s’organisera de manière différenciée pour tenir compte des principes de continuité de présence (principe de permanence). Le nombre de jours de télétravail sont déterminés de la manière suivante : trois (3) jours sur site et deux (2) jours en télétravail. Pour les salariés de Lyon, les jours concernés par la présence sur site et les jours de télétravail seront communiqués par note de service. Pour les salariés de Boulogne, les jours en télétravail et sur site sont organisés par la hiérarchie. Toute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, visites médicales sur site, certaines réunions CSE ou de négociation nécessitant expressément la présence physique, présence du client etc.), sera impérativement effectuée sur site. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant. Sauf dispositions spécifiques, cette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord exprès, écrit et préalable de la direction. Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 5Lieu du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 6Conformité des locaux
Pour le télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais. Son déménagement ne doit pas avoir pour effet de le priver de sa venue sur site en alternance avec le télétravail, lorsque sa fonction le nécessite. Le salarié devra attester à nouveau de la conformité de son nouveau domicile. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à rapporter son matériel défectueux sur site pour échange ou réparation.
Article 7Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :
La durée du travail et la planification des horaires ;
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Article 8Temps et charge de travail
8.1 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail
Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail applicables le cas échéant. En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses. Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et le N+2 ou le Directeur de site. Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter. À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités. En tant que de besoin, la Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
8.2 - Contrôle du temps de travail
Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié.
8.3 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
8.4 - Modalités de gestion des incidents techniques
Régulièrement, les matériels mis à disposition doivent faire l’objet de mise à jour. Ces opérations peuvent se faire à distance ou nécessiter un retour sur site dans un planning convenu par avance. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail. Le télétravailleur reste responsable de son éligibilité technique. Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen, contacter leur opérateur mobile ou fournisseur d’accès internet le cas échéant. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié qui ne peuvent être résolus sous une heure, le manager pourra prendre la décision d’activer le retour sur site. Le salarié ne pourra pas s’y opposer et disposera alors de 2 heures (à la suite de la première heure de tentative de résolution) pour revenir sur site s’il lui reste au moins 2 heures de travail à effectuer. Dès lors que la panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 3h continues, le temps perdu sera considéré comme une absence. Dans la mesure du possible, le manager évoquera avec le salarié toutes les solutions envisageables et compatibles avec l’activité en remplacement de l’absence (récupération d’heures, ½ congé, RTT si le salarié en bénéficie). En revanche, lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau ou d’un outil Concentrix, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence, et restera comptabilisé comme du temps rémunéré. Le service technique s’engage à tout mettre en œuvre pour essayer de résoudre tout dysfonctionnement à distance avant de faire revenir le collaborateur sur site. Si toutefois la solution n’est pas trouvée, le collaborateur devra revenir sur site selon les modalités définies dans l’accord. En cas de problèmes techniques supérieurs à 1 journée, le retour sur site est fortement recommandé ou pourra être imposé. En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques récurrents à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail sans délais.
Article 9Equipements de travail
La société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis pour le télétravail se composent de : poste bureautique complet (PC portable, casque, câbles). L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni. Les tests préalables au départ en télétravail seront réalisés par les équipes techniques de l’entreprise permettant ainsi de contrôler le bon fonctionnement de ces équipements. Les mêmes vérifications seront réalisées au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature. Un équipement supplémentaire pourra être fourni au salarié, sur avis médical du médecin du travail (exemple : chaise ergonomique). Sur demande du salarié et sur avis médical, l’employeur met à disposition, une chaise de bureau qui reste la propriété de l’entreprise. En cas d’aménagement médical entrainant une charge disproportionnée pour l’employeur (double aménagement), le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site. Il est rappelé que le matériel fourni ne doit être utilisé qu’à des fins professionnelles et non personnelles. Toute utilisation contraire ou de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, entraînera la réversibilité immédiate du télétravail. Le collaborateur concerné s’exposera à des sanctions disciplinaires.
9.1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
À avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc… ;
Au respect de la charte d’utilisation des outils informatiques.
Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel.
9.2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage selon la modalité la plus pratique :
à rapporter le matériel défectueux au service compétent,
à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance et acceptée par le salarié.
9.3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement, tout comme à suivre les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. Le salarié s'engage également à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de l’Entreprise ;
Les moyens de communication internes : Teams ou autres outils de messagerie instantanée.
Le non-respect des règles de sécurité (règles jointes en annexe) expose le salarié à des sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
9.4 - Prise en charge des frais
La société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant forfaitaire mensuel de 14 € sous condition de télétravailler au moins deux jours par semaine. Ce forfait couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail.
9.5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Le dernier jour de travail avant la période de suspension sera effectué sur site afin de faciliter la restitution du matériel. Dans le cas où un salarié est dans l'impossibilité de retourner le matériel de l'entreprise avant une absence supérieure à 30 jours, il est tenu de s'engager à ramener ledit matériel le jour même de sa reprise effective du travail. Cette disposition vise à garantir que tous les outils et équipements nécessaires sont disponibles et fonctionnels pour le salarié dès son retour, assurant une reprise d'activité sans interruption. La situation d’éligibilité du collaborateur à son retour sera alors à nouveau étudiée.
Article 10Réversibilité du télétravail
Le salarié peut voir sa planification hybride suspendue par suite de difficultés particulières relevées par son manager et nécessitant un accompagnement spécifique en présentiel. La modification d’organisation sera effective avec un délai suffisant (5 jours ouvrés au maximum) pour permettre au salarié de s’organiser et sera accompagnée : • D’un plan de correction mentionnant les indicateurs en écart ; • Des modalités d’accompagnement ; • De la durée estimée ; • Des modalités de contrôle de l’efficacité du plan d’accompagnement et ouvrant à nouveau la possibilité de planification en mode hybride.
Article 11Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (à son nom ou au nom de son hébergeur).
Article 12Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 13Intégration à la communauté de travail
Afin de ne pas couper le lien avec l’entreprise et maintenir l’intégration à une communauté de travail, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment.
Article 14Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié. Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Celle-ci sera encadrée dans les dispositions de la charte de bonne pratique en télétravail. Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant ainsi de celles sur site. La caméra, ainsi que l’ensemble du matériel informatique, sont à usage exclusivement professionnel.
Article 15Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail. Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance.
Article 16Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 17Santé et sécurité
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société le plus rapidement possible et au plus dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif. L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service RH communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.
Article 18Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.
Article 19Modalités concernant les formations et entretiens
En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel, ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée. Il en sera de même pour les échanges avec la Direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.
Article 20Modalités concernant les réunions et briefs
Chaque collaborateur doté d’un équipement vidéo et éligible techniquement sera invité à activer sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose afin de conserver la dimension relationnelle indispensable dans les métiers exercés, dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement. Pour des raisons de respect de la vie privée, il pourra utiliser un fond d’écran. Les invitations aux réunions, briefs nécessitant l’usage de la caméra seront adressées préalablement aux salariés avec la mention de l’utilisation de la vidéo pendant l’échange. Les réunions en distanciel sont soumises aux mêmes règles de respect, de bienséance et de tenues professionnelles que celles en présentiel. L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible.
Article 21Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.
Article 22Accès des travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail. En outre, avec la validation de son manager, le salarié détenant officiellement une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), pourra bénéficier de :
trois jours de télétravail par semaine et deux jours sur site, s’il travaille à temps plein ;
un jour sur site au minimum en cas de temps partiel.
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise. En complément, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Article 23Accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes, dès communication du certificat de grossesse, bénéficient d’un accès privilégié au télétravail hybride avec une étude de leur demande prioritaire. Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. Suite à une demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera par écrit sa décision de refus éventuelle de télétravail. En outre, avec la validation de son manager, la salariée enceinte, pourra bénéficier, à partir du 6ème mois de grossesse de :
trois jours de télétravail par semaine et deux jours sur site, si elle travaille à temps plein ;
un jour sur site au minimum en cas de temps partiel.
L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables.
Article 24Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi, épisode de pollution), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Le télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai de 48h. Le cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif. Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles. Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ;
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique.
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables qu’à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions.
Article 25Confidentialité et discrétion
Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique. En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et à faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
Article 26Dispositions finales
26.1 Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er novembre 2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
26.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
26.3 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique dédiée et sera envoyé au greffe du conseil des prud’hommes compétent. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire selon les dispositions prévues par le code du travail, sera mis en ligne sur l’intranet de la Société et porté par voie d’affichage. Fait à Boulogne Billancourt, Le 7/10/2025 En trois exemplaires
