Le membre titulaire du CSE, représentant du personnel de CONECS,
XXX
D’autre part,
PRÉAMBULE
Ce présent accord remplace le dernier accord signé le 14 décembre 2021 qui est entré en vigueur le 1er janvier 2022 et qui remplaçait l’accord signé le 17 novembre 2016 entré en vigueur le 1er décembre 2016.
Le présent accord vise à prendre en considération la qualité de vie au travail des salariés, en limitant les temps de trajet et en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou encore financières de CONECS et en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Satisfait du dispositif de télétravail mis en place et conforté par l’expérience acquise et les deux précédents accords, CONECS souhaite maintenir la possibilité d’y recourir tout en y apportant des évolutions, développées ci-après, qui ont été sollicitées par les salariés et qu’elle estime souhaitables.
Les parties soulignent qu’un des facteurs essentiels de la réussite du télétravail est la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
C’est dans ces conditions que les parties, dans le respect des intérêts de chacun, soulignent que le télétravail à domicile ne peut s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat, sauf situations exceptionnelles qui sont détaillées dans le présent accord.
L’objet du présent accord est de faire évoluer les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux nouvelles attentes des salariés, avec un cadre formel.
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.
Le télétravail au sein de CONECS peut être mis en place à travers les dispositifs suivants :
Le
télétravail régulier (« travail hybride ») – Chapitre I - : dispositif permettant de réaliser des journées en télétravail à périodicité régulière, sans la nécessité d’obtenir une autorisation lors de la réalisation de chaque journée ;
Le
télétravail occasionnel choisi – Chapitre II- : mis en place ponctuellement sur demande du salarié afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles pour convenance personnelle ;
Le
télétravail exceptionnel ponctuel – Chapitre III - pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles : dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des situations inhabituelles et imprévues tel que cela a pu être le cas, par exemple, lors d’une crise sanitaire ou d’une grève générale des transports.
CHAPITRE I : Le télétravail régulier
Article 1 : DÉFINITION
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Article 2 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est en priorité effectué au domicile du salarié (par domicile, on entend sa résidence principale dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et CONECS. Par ailleurs, dans la mesure du possible, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra revêtir un caractère de stabilité.
Néanmoins, à la demande du salarié, le télétravail pourra occasionnellement être exercé dans sa résidence secondaire en France métropolitaine, laquelle devra répondre aux conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que définies dans l’accord.
Pour des raisons d’assurance en particulier, l’adresse devra systématiquement être communiquée en amont par le salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction Administrative et Financière et devra donner lieu à communication des attestations utiles. Il est entendu que le salarié ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité de transport habituelle.
Dans le cadre du télétravail, le salarié doit être en capacité de rejoindre dans les 24 heures son lieu habituel de travail en cas de besoin et cela sans surcoût pour CONECS.
Article 3 : ÉLIGIBILITÉ Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment qu’il est indispensable que le salarié ait eu le temps nécessaire de connaître parfaitement son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir fonctionner en autonomie et à distance.
C’est pourquoi, le salarié doit répondre aux critères suivants, classés selon les catégories suivantes :
Critères juridiques :
Être en CDI hors période d’essai. Ce critère vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez CONECS et une assimilation de l’entreprise efficientes, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. Afin de satisfaire ce dernier objectif, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant au parcours d’intégration du nouvel embauché et privilégiera une intégration en présentiel.
Ou en CDD avec une ancienneté contractuelle minimale de 3 mois ;
Cas spécifique des salariés à temps partiel : le nombre de jours de télétravail maximal autorisé correspond au nombre de jours autorisé pour un salarié à temps plein diminué du nombre de jours non travaillés. Par exemple, si sur une semaine le nombre de jours autorisés est de 2 jours télétravaillés, un salarié à temps partiel à 80% pourra bénéficier d’1 journée autorisée de télétravail au maximum. Dans le cas où le temps partiel excéderait le nombre de jours maximal de télétravail autorisé, le salarié ne serait pas éligible au télétravail ;
Les salariés en période d’essai, les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. La possibilité d’effectuer des jours de télétravail (dans la limite de 2 jours maximum par semaine) pourra être étudiée, sur demande écrite (courriel) et motivée de l’intéressé, au cas par cas, par le responsable hiérarchique et la Direction. Concernant les salariés en période d’essai, un éventuel accord ne saurait engager la société CONECS à octroyer du télétravail régulier une fois la période d’essai validée. Dans le cas où des journées de télétravail seraient tolérées par l’employeur pendant la période d’essai, le salarié devra formuler une nouvelle demande une fois la période d’essai validée en suivant la procédure applicable à la demande de télétravail régulier.
Critères techniques :
Être en possession d’un ordinateur portable fourni par CONECS ;
Disposer d’une ligne téléphonique (qu’elle soit ou non fournie par CONECS),
Disposer à son domicile d’une connexion Internet supportant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
Disposer d’un domicile/espace de travail adapté au télétravail en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité qui répond aux normes d’installation électrique et aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.
Les deux derniers points relèvent de la responsabilité du salarié.
Critère lié à l’organisation du travail :
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe.
Critères liés à l’aptitude du salarié à travailler à distance :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché, ce dernier point constituant une condition déterminante du consentement au télétravail ;
Avoir un niveau de performance en ligne avec les attentes du poste ;
Avoir une maîtrise suffisante de ses outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique ;
Avoir le sens du collectif (esprit d’équipe, capacité à entretenir la relation avec ses collègues à distance) afin de maintenir le lien avec sa hiérarchie et ses collègues ;
Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.
Sont donc exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 : MISE EN PLACE
Article 4.1 : procédure et modalité de validation des demandes de télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, avec la Direction en copie après avoir vérifié qu’il répond aux prérequis juridiques et techniques du télétravail listés dans l’article 3 du chapitre I.
Dans un délai d’un mois maximal suite à la réception de la demande du salarié, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Celui-ci sera formalisé sur le support de « diagnostic partagé » (Annexe 1). Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique apprécie les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le salarié et son responsable hiérarchique s’accorderont, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteurs clés de réussite du télétravail, au regard de la bonne organisation des activités tant du salarié que de l’équipe.
Le support de « diagnostic partagé » doit être complété et signé par les deux parties. Ce document permettra de formaliser l’acceptation et par conséquent le nombre de jours retenus ou le refus de la demande. En cas de contestation des motivations de refus par son responsable hiérarchique, le salarié pourra transmettre sa demande à la Direction qui étudiera la demande et formulera une réponse sous un délai maximal de 2 semaines calendaires (soit 14 jours). En cas de refus, la décision doit être motivée par des éléments objectifs.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail en s’appuyant sur le présent accord ainsi que le guide sur le télétravail mis en place par la société. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre. Enfin, pour favoriser le maintien du collectif de travail et/ou pour des besoins organisationnels, certains jours seront fermés au télétravail par le responsable hiérarchique et la Direction ; a minima une journée par semaine par équipe et une journée par mois pour l’ensemble des collaborateurs de CONECS ne seront pas télétravaillables. Ces jours seront définis à chaque début de semestre dans la mesure du possible. En cas de modification, il est recommandé au responsable hiérarchique et/ou à la Direction de respecter un délai de prévenance de 2 semaines calendaires (soit 14 jours).
Article 4.2 : avenant au contrat de travail
Toute mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail.
L’avenant précisera notamment : - La date de début du télétravail ; - Le nombre de jours travaillés en entreprise et télétravaillés ; - Le ou les jours de la semaine fixés pour l’exercice du télétravail ; - Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par l’employeur et les salariés de CONECS ; - Le matériel mis à disposition ; - La durée de la période d’adaptation ; - Les conditions de réversibilité du télétravail ; - La ou les adresses du ou des domicile(s) où s’exercera le télétravail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, de fonction, de service, l’avenant au télétravail sera revu afin que le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation. Le responsable hiérarchique pourra potentiellement décider de suspendre temporairement, voire définitivement l’avenant.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an, il sera reconduit automatiquement sous réserve de la production des attestations d’assurance en cours de validité et des attestations de conformité mentionnées à l’article 5.3 couvrant la nouvelle période lors de chaque entretien annuel. En d’autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l’avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d’un an.
Article 4.3 : période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 4.3.1 : période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail. Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou s’il faut envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail. Le formulaire de Diagnostic partagé sera revu lors de cet entretien.
Le salarié et l’entreprise sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail pendant cette période, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. L’arrêt du télétravail est formalisé par écrit et communiqué à la Direction Administrative et Financière pour mettre fin à l’avenant télétravail. Le salarié reprend ses activités dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.
Article 4.3.2 : réversibilité permanente Hors période d’adaptation, le salarié et l’entreprise sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires (soit 14 jours). Le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir travailler intégralement sur site pour les raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l’entreprise, baisse de la performance ou difficultés d’autonomie.
Le responsable hiérarchique recevra en entretien le salarié et la décision sera notifiée par écrit (courriel ou courrier remis en mains propres). La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et ce, dans des conditions équivalentes à celles précédant la mise en place de l’organisation en télétravail.
Article 4.3.3 : réversibilité temporaire Dans des circonstances exceptionnelles et de nature à empêcher la réalisation des missions en télétravail, l’entreprise comme le salarié, peuvent être amenés à suspendre la situation de télétravail pour une courte durée. La suspension provisoire sera formalisée par écrit (courriel). Il est entendu que les jours de télétravail ne constituent pas un crédit et ne sont par conséquent pas cumulables et reportables. Article 5 : ORGANISATION Article 5.1 : organisation du télétravail
Le télétravail est limité à 50% du temps travaillé sur quinze jours consécutifs. Les demi-journées de télétravail ne sont pas acceptées, il en résulte que certaines semaines seront à 2 jours de télétravail et d’autres à 3 jours maximum.
En cas d’absence de la société pour quelque motif que ce soit (organisation du travail à temps partiel, congés, R.T.T, déplacements, formations externes, arrêt maladie…) le nombre de jours d’absence de la semaine sera déduit du nombre de jours autorisés en télétravail sur la semaine concernée. Par exemple, si sur une semaine le nombre de jour autorisé est de 2 jours télétravaillés, un salarié se trouvant une journée en CP/RTT/arrêt maladie dans la semaine pourra bénéficier d’1 journée autorisée au maximum. Dans le cas où les jours d’absence (CP, RTT, etc.) excéderait le nombre de jours maximal de télétravail autorisé, le salarié ne serait pas éligible au télétravail.
Le ou les jours télétravaillés auront été déterminés lors de la réalisation du diagnostic partagé présenté dans l’article 4.1.
Il est possible de convenir d’un rythme de télétravail autre qu’hebdomadaire (exemple : 1 journée « télétravaillée » toutes les 2 semaines). Cependant le salarié devra être obligatoirement présent sur site dans une période de quinze jours au minimum 3 jours la première semaine et 2 jours la deuxième semaine.
Exceptionnellement, et en raison de nécessité de services (réunion, rendez-vous client), certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer. Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite entre le responsable hiérarchique et le salarié. Un délai de prévenance de deux jours calendaires minimum devra, de préférence, être respecté, sauf exception, pouvant être motivée par l’urgence.
Dans le cas où une journée de télétravail doit être reportée, le report doit se faire dans la même semaine après concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Aucun report ne sera possible sur la semaine suivante.
Les dispositions précédentes peuvent être adaptées pour les collaborateurs en situation de handicap afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à leur égard ou pour les collaborateurs dans des situations particulières le justifiant. Les concernant, des mesures particulières pourront être accordées sur leur demande après accord de leur responsable hiérarchique et de la Direction.
Article 5.2 : maintien du lien avec l’entreprise
Les parties conviennent de limiter le télétravail à 50% sur quinze jours consécutifs de manière à ne pas perturber les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe. Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition par CONECS. Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande (notamment réunions d’équipe ou réunions avec les clients). La situation de télétravail du salarié doit être transparente vis-à-vis des clients, fournisseurs et partenaires avec lesquels il travaille. Les moyens de télécommunication que le salarié utilisera pendant ses périodes de télétravail sont à convenir avec son responsable hiérarchique. Article 5.3 : modalités d’organisation matérielle
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Les dispositions mentionnées dans l’article 5.3 relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.
Article 5.3.1 : conformité du domicile L'employé s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu d’exercice du télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur (voir modèle en Annexe 2) permettant le télétravail par l’utilisation des moyens informatiques et de communication mis à disposition par CONECS (voir article 3, critères techniques). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur et ce dans les meilleurs délais suivant son déménagement.
Article 5.3.2 : espace de travail Le salarié doit prévoir une pièce de travail dédiée dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
Article 5.3.3 : frais relatifs à la pratique du télétravail Les parties ont décidé de mettre en place des modalités spécifiques de prise en charge des frais de télétravail incluant tous les frais liés au télétravail y compris internet, électricité, chauffage et équipement du poste de travail. Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, chaque collaborateur exerçant pour partie ses fonctions en télétravail bénéficie, à condition qu’il renseigne correctement ses jours de télétravail dans l’outil de saisie des jours de présence au bureau/à domicile de la Société (At Café à date de rédaction du présent accord) :
Pour du télétravail à 20% (1 jour par semaine) :
D’une allocation forfaitaire versée par la Société d’un montant de maximum 108 euros par an, exonérée des cotisations sociales, soit 9 euros par mois, versée en douze mensualités par année civile, dans les conditions conformes à la règlementation en vigueur. Cette allocation sera versée au prorata temporis pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Pour du télétravail à 40% (2 jours par semaine) :
D’une allocation forfaitaire versée par la Société d’un montant de maximum 216 euros par an, exonérée des cotisations sociales, soit 18 euros par mois, versée en douze mensualités par année civile, dans les conditions conformes à la règlementation en vigueur. Cette allocation sera versée au prorata temporis pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Pour du télétravail à 50% (une semaine 3 jours puis une semaine 2 jours) :
D’une allocation forfaitaire versée par la Société d’un montant de maximum 264 euros par an, exonérée des cotisations sociales, soit 22 euros par mois versé en douze mensualités par année civile, dans les conditions conformes à la règlementation en vigueur. Cette allocation sera versée au prorata temporis pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Quelle que soit la situation (par exemple en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, de journées supplémentaires de télétravail accordées à titre exceptionnel ou ponctuel), et quel que soit le nombre de jours de télétravail réellement effectués si celui-ci venait à être supérieur au nombre de jours de télétravail contractuellement octroyés au salarié conformément à l’avenant de télétravail signé par le salarié, l’indemnité sera plafonnée à :
9 € par mois pour un salarié ayant signé un avenant de télétravail pour 1 jour de télétravail par semaine et ayant effectivement réalisé cette journée en télétravail chaque semaine du mois ;
18 € par mois pour un salarié ayant signé son avenant de télétravail pour 2 jours de télétravail par semaine et ayant effectivement réalisé ces deux journées en télétravail chaque semaine du mois ;
22 € par mois pour un salarié ayant signé un avenant de télétravail pour réaliser 50% de son temps de travail en télétravail sur deux semaines et ayant effectivement réalisé ces 50% en télétravail.
Les salariés en période d’essai, les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles à l’allocation de télétravail étant donné qu’ils ne disposent pas de télétravail régulier.
A noter que cette allocation de télétravail sera suspendue en cas d’absence du salarié sur un mois complet (arrêt maladie et accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé parental, congé sans solde, absence injustifiée…). Les congés payés et jours de repos compensateurs (incluant les RTT) ne seront pas décomptés puisqu’ils ont déjà été pris en compte dans le calcul de l’indemnité forfaitaire annuelle.
Les montants de cette allocation forfaitaire pourront faire l’objet d’une revalorisation via la signature d’un avenant à cet accord collectif.
Article 5.3.4 : assurances Bien que travaillant hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail et le matériel professionnel utilisé sont couverts par l’assurance de CONECS. En revanche, l’espace du domicile dédiée à l’activité professionnelle du télétravailleur, ainsi que les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel mis à sa disposition pourrait causer à ses biens personnels, doivent être couverts par son assurance multirisques habitation. De ce fait, le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Le salarié doit fournir à CONECS une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année. Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur et ce dans les meilleurs délais suivant son déménagement.
Article 5.3.5 : mise à disposition de l’équipement informatique L’entreprise fournit au salarié en situation de télétravail régulier les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel. En conséquence, le télétravailleur reconnaît expressément, au moment de la conclusion de son avenant, que la connexion internet, le matériel et les outils informatiques et de télécommunication dont il dispose sont suffisants pour permettre l’exercice de son activité professionnelle à distance. En cas de modification de cette situation, le télétravail serait immédiatement suspendu.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. Le télétravailleur assume la responsabilité des éventuels coûts liés à la perte, au vol ou à la détérioration des équipements et/ou des données fournies par l’employeur, qui seraient le résultat d’une négligence.
En cas de problèmes de connexion à distance, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant son responsable hiérarchique par tout moyen possible. Si le salarié est dans l’incapacité de travailler à distance, il devra se rendre sur site afin d’y réaliser sa journée de travail. Aucun déplacement du service technique au domicile du salarié ne sera effectué. Si cela n’est pas possible, le salarié devra poser une journée de congé et se rendre sur site le lendemain afin d’obtenir un ordinateur de remplacement.
Il est entendu que CONECS ne prend pas en charge tout ou partie des frais exposés dans le cadre du télétravail habituel (internet, électricité, chauffage et équipement du poste de travail en particulier) en supplément de l’allocation forfaitaire détaillée dans l’article 5.3.3.
Article 5.4 : Charge de travail et suivi du télétravail
Pendant les jours de télétravail, le salarié travaille à domicile dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et des horaires définis dans son avenant de télétravail, mais aussi dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minima.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Le responsable hiérarchique fera dans ce cadre au moins une fois par semestre, et le cas échéant dès la survenance d’une difficulté, un point formel avec chacun de ses collaborateurs permettant de :
S’assurer que le salarié ne rencontre aucune difficulté avec la gestion de son activité en télétravail ;
Déterminer les éventuels points d’amélioration ;
D’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail ou non, ou encore d’en revoir les modalités ;
Echanger sur les motifs de refus de télétravail si besoin.
De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au salarié concerné s’il avait été présent sur site et ce, dans le respect des principes posés à l’article « Temps de travail » du présent accord.
CHAPITRE II : Le télétravail occasionnel
Le recours occasionnel au télétravail peut également être une réponse à des évènements inhabituels, soudains et/ou imprévus, généralement de courte durée, et empêchant ou rendant difficile l’accès au lieu habituel de travail pour le collaborateur. Il permet ainsi de poursuivre temporairement l’activité sans difficulté majeure. Il est entendu que le télétravail occasionnel est également ouvert aux collaborateurs qui ne seraient pas éligibles au dispositif de télétravail régulier. Le salarié qui souhaite effectuer occasionnellement une journée de télétravail, doit adresser une demande écrite (via courriel) et motivée à son manager, en copiant la Direction Administrative et Financière. Cette demande devra spécifier le jour concerné et, le cas échéant, tout élément complémentaire permettant de préciser le déroulé de la journée, en particulier les horaires de travail et le lieu du télétravail (si différent du domicile). L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance, et toujours en application du principe de double volontariat. Pour les contrats en alternance et les stagiaires, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques et la politique d’apprentissage de l’établissement d’enseignement supérieur. La demande de télétravail devra être anticipée au maximum. Le manager ou à défaut la Direction peut accepter ou refuser cette demande, sous un délai maximal de sept jours calendaires, et toujours avant la date de réalisation du télétravail. Le refus doit être écrit et motivé.
CHAPITRE III : Le télétravail exceptionnel
Il s’agit d’un dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des situations inhabituelles et imprévues. Par exception, ce mode de télétravail peut être mis en place par décision unilatérale de l’entreprise. L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’«en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés». Ce type de télétravail ne relève pas d’un choix individuel du salarié mais est imposé par l’employeur compte tenu des circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l’évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l’organisation de l’entreprise ou les recommandations gouvernementales. Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Ainsi, la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité au sein de la Société peut notamment justifier le recours au télétravail exceptionnel : s’agissant d’une mesure visant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, elle ne nécessite pas d’accord individuel du salarié et s’exerce en dehors du cadre du télétravail régulier et occasionnel précédemment mentionné. Cette mesure peut être mise en œuvre de façon plus ou moins progressive au sein de l’entreprise et est ouverte à tous (y compris aux personnes non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel et aux prestataires).
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction au plus tard la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
CHAPITRE IV : Droits et obligations
Article 1 : TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DÉCONNEXION Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pause. Ces plages horaires seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail. Elles doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage notamment à consulter sa messagerie professionnelle, à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et à répondre aux sollicitations de l’entreprise, sans que cette liste soit limitative. Pendant les plages horaires de travail, et toujours dans la limite du temps de travail du salarié, celui-ci sera sous la subordination de CONECS et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles et devra être joint autant de fois que son activité le rend nécessaire. Toute absence pendant ces périodes devra être notifiée à son responsable hiérarchique. L’impossibilité renouvelée de joindre le salarié pendant les jours de télétravail pourra donner lieu à une interruption du télétravail et à des sanctions. De plus, le salarié devra obligatoirement se joindre aux réunions organisées par CONECS ou ses partenaires via les outils de réunion à distance mis à sa disposition.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A ce titre, les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés, notamment dans le cadre du télétravail, doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires habituelles.
Aucun télétravail n’est autorisé durant les périodes de congés ou arrêts de travail (congés annuels, RTT, maternité, maladie en particulier). Le salarié s’engage également à respecter les règles et consignes édictées dans la charte du droit à la déconnexion signée le 22 mai 2024 et en vigueur depuis le 1er juillet 2024.
Le télétravail ne doit donc pas avoir pour effet d'augmenter ni de diminuer la charge et/ou le temps de travail habituel du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le responsable hiérarchique et le salarié doivent en particulier porter attention au respect des durées minimales de repos quotidien.
Pour rappel : les règles légales en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail.
Article 2 : DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Article 3 : TITRES-RESTAURANT
La situation de télétravail n’affecte pas l’attribution de titres-restaurant.
Article 4 : ARRÊT DE TRAVAIL
Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la Direction Administrative et Financière de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 : ACCIDENT DU TRAVAIL
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa journée de télétravail, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci. A noter que la qualification définitive d’accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non-reconnaissance de l’accident du travail, CONECS ne pourra être retenu pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué au salarié.
Article 6 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur. Le salarié en situation de télétravail porte dans ce cadre une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par la Société.
CHAPITRE V : Entrée en vigueur, durée
Le présent accord entre en vigueur le 9 janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
CHAPITRE VI : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et le représentant du personnel membre titulaire du CSE. De plus, les parties s’engagent à se réunir un an après la mise en place du dispositif, afin de faire un bilan sur les avantages et difficultés rencontrées et d’ajuster en conséquence le présent accord. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au télétravail, les parties s’engagent à se réunir à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
CHAPITRES VII : Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris, un troisième exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
A Paris, le 16 octobre 2024
Pour CONECS XXXXXX PrésidentMembre du CSE représentant du personnel titulaire
Annexes
Annexe 1 Formulaire de diagnostic partagé Annexe 2 Attestation sur l’honneur relative au télétravail à domicile
Annexe 1
Annexe 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE
Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), et domicilié(e) à (à compléter), certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation);
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer d’une connexion ADSL haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
Fait à (à compléter), le (à compléter) Signature :
