Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc195455358 \h 8
Article 10 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge du travail PAGEREF _Toc195455359 \h 8
Article 11 – Protection de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc195455360 \h 8
Article 12 – Protection et Sécurité au Travail PAGEREF _Toc195455361 \h 9
Article 13 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc195455362 \h 9
Article 14 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc195455363 \h 9
Article 15 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc195455364 \h 10
Article 16 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc195455365 \h 10
Article 17 : Modalités de dépôt et affichage PAGEREF _Toc195455366 \h 10
Préambule
La présente charte, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de ConMed France.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'Ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Ce document fixe les conditions d’exécution d’un télétravail dans l’entreprise et vise à définir une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail. ConMed France convient de tout mettre en œuvre pour que cette charte soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Bien que volontaire, le télétravail peut être imposé par ConMed France en cas de risque épidémique, comme le mentionne l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Le télétravail est un mode d’organisation permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, ConMed France entend ouvrir le télétravail à tout salarié, quel que soit son statut ou contrat, n’étant pas en période d’essai et exerçant des missions : - de façon autonome, - qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de ConMed France, - qui sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Article 3 - Procédure de demande et conditions d’accès au télétravail
3.1 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord du manager direct, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et les critères objectifs qui attestent de sa capacité à exercer sa prestation de travail en télétravail (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs…).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 de la présente Charte et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite et motivée par e-mail à son manager direct au minimum 3 semaines au préalable. Ce dernier doit répondre à cette demande sous 2 semaines et tout refus doit être motivé.
3.2 - Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
- Compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; - Possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; - Capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
3.3 - Formalisation de l’accord
L’accord du manager doit être écrit par e-mail qui précisera la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que la plage de disponibilité à respecter.
Le salarié en situation de télétravail est tenu d’indiquer chaque jour, via ses statuts Microsoft Teams, qu’il exerce ses fonctions hors des locaux de ConMed France.
3.4 – Télétravail occasionnel
Tout salarié de ConMed France répondant aux critères d’éligibilité précisés à l’article 2 peut bénéficier d'une journée de télétravail occasionnelle pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande devra en être faite au manager direct dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures. L'accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu par écrit.
3.5 - Cas de force majeure
Pour rappel, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de risque de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés justifiant sa mise à place par décision de l’entreprise.
3.6 – Réversibilité du télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance commune offrant une souplesse de mise en œuvre via la double réversibilité possible pour l’employeur et les salariés. C’est pourquoi, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans délai de prévenance.
L’employeur est tenu de justifier par écrit sa volonté de mettre fin à ce mode d’organisation du travail. En revanche, aucun formalisme particulier n’est requis si cette décision émane de la part du salarié.
Article 4 - Conditions de refus d’une demande de télétravail
Le manager peut refuser une demande de télétravail dans les cas où :
- La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; - La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ; -Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de ConMed France (évolution de l’organisation du service, départs/absences de salariés, réunions importantes, missions urgentes...)
Article 5 - Aménagement du temps de travail
5.1- Rythme du télétravail
A la suite d’un dialogue entre le salarié et son manager, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail, ainsi que les jours télétravaillés. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.
C’est pour cela que le nombre de jours de présence sur le lieu de travail est fixé à 3 jours minimum. Ce chiffre peut être revu à la hausse sous validation du manager. Il est également rappelé que le télétravail s’organise en journées complètes et non en demi-journées.
En cas de maladie ou de jour férié, les journées initialement prévues en télétravail ne seront pas reportables, sauf accord préalable du manager.
5.2 - Plages de disponibilité
Sans remettre en cause l’autonomie des télétravailleurs, ils sont impérativement tenus de se rendre joignables aux plages de disponibilités qui seront fixées et communiquées par chaque manager.
Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables dans l’intérêt du service.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de ConMed France et des besoins des clients.
A l’intérieur de la plage de disponibilité définie par le manager, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail, dans le respect de la durée du travail. Aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de ConMed France (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes. Leur intégration à la communauté de travail nécessite leur participation aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux
6.1- Lieu de travail et conformité des locaux
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Pour cela, il devra :
- Affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance ; - Veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes et respecter les règles d’hygiène et de sécurité.
Le Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
- Logement non conforme (espace non adapté pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…). Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle ; - Dans le cadre de son pouvoir de direction, lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer le service Finance, ainsi que son manager direct. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
6.2 - Travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des salariés en situation de Handicap, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de Handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi d’accéder au télétravail. Un aménagement spécifique du poste en télétravail peut intervenir si l’état de santé du salarié le justifie et sur préconisations du Médecin du Travail.
Article 7 - Équipements liés au télétravail
ConMed France fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis par l’employeur sont les suivants :
- Ordinateur portable incluant tous les logiciels nécessaires au bon fonctionnement des missions du salarié ; - Souris & Clavier ; - Moniteur.
Une fiche de dotation nécessitant la signature du salarié sera établie lors de sa remise effective. Ce document pourra contenir d’autres éléments que ceux cités précédemment.
7.1 - Matériel nécessaire à l’exercice du télétravail
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
-De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ; -D’aviser immédiatement ConMed France en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur manager ; -De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance d’une semaine.
L'ensemble des équipements fournis par ConMed France restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
7.2 - Usage des équipements et moyens de communication
Les équipements et moyens de communication mis à disposition du salarié en télétravail par CONMED FRANCE sont exclusivement réservés à l'exécution des missions liées à son contrat de travail. L'usage à des fins privées est interdit.
Le salarié s'engage à prendre le plus grand soin du matériel confié et à respecter les bonnes pratiques et consignes d'utilisation communiquées en interne. Il signalera immédiatement toute panne, vol, ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communication au service informatique qui fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel dans les plus brefs délais. Le salarié échangera avec son supérieur hiérarchique au sujet des modalités de la poursuite du travail à distance ou sur site pendant la durée de la panne ou de l'indisponibilité. En cas de problème technique de connexion important ou d'endommagement du matériel, l'employé est obligé de travailler au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
7.3 - Assurance du matériel fourni
L’assurance multirisques professionnelle de ConMed France prévoit de
couvrir les risques liés au télétravail : protection des biens professionnels en cas de dommages (vol, incendie…), protection des données sensibles, ainsi que la responsabilité civile professionnelle du salarié.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à ConMed France et s’engage également à remettre à son employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Cette attestation devra être remise au service Finance. La non-délivrance de cette attestation pourra être un motif de refus en vue de la mise en place du télétravail.
Article 8 – Prise en charge financière
Le salarié ne pourra demander le bénéfice de remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable : il ne devra utiliser que les logiciels d’audio/visio-conférence mis à disposition, ou, le cas échéant, un téléphone portable professionnel.
Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le salarié sans l’accord préalable du responsable hiérarchique, comme par exemple les factures de téléphonie ou Internet. Néanmoins, ConMed France est conscient que les salariés engagent certains frais liés à leur domicile pour répondre aux besoins de l’activité professionnelle en situation de télétravail.
C’est pourquoi, en s’appuyant sur les recommandations de l’URSSAF, il sera attribué au salarié en télétravail une indemnité de :
13€ net par mois si une journée de télétravail est effectuée chaque semaine, ou 4 jours dans un mois de 4 semaines et 5 jours dans un mois de 5 semaines ;
26€ net par mois si au moins deux journées de télétravail sont effectuées chaque semaine, ou au moins 8 jours dans un mois de 4 semaines et 10 jours dans un mois de 5 semaines.
Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par ConMed France, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 10 – Contrôle du temps de travail et régulation de la charge du travail
ConMed France s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du salarié pendant les périodes effectuées à domicile demeurent équivalents à ceux des autres salariés ayant des fonctions comparables.
Le salarié communiquera, selon la périodicité convenue avec son responsable hiérarchique, sur l’avancement de ses travaux, missions, projets les cas échéants.
Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique, sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux, missions, projets qui lui sont confiés afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.
Le salarié sera soumis aux mêmes entretiens professionnels suivant les mêmes règles d’évaluation qu’habituellement. En outre, le salarié pourra aborder au cours de son entretien annuel d’évaluation ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Article 11 – Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Dans ce contexte de travail à domicile, ConMed France tient à rappeler l’importance de l’équilibre entre l’accomplissement des taches professionnelles et la vie personnelle du salarié. C’est pourquoi, afin de garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail, ce dernier a un droit à la déconnexion. Le recours à ce mode d’organisation du travail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est rappelé que les salariés n’ont pas à prendre connaissance des e-mails qui leurs sont adressés ou y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés. Pour rappel, ConMed France ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.
Article 12 – Protection et Sécurité au Travail
Au même titre que pour les salariés qui travaillent dans les locaux, ConMed France est responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail et demande à ce dernier de respecter les règles de sécurité en vigueur. Le salarié reste affilié aux régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de soins de santé souscrits par ConMed France.
En cas de maladie ou d’accident du travail pendant le temps de travail depuis le domicile, le salarié informera son responsable hiérarchique ainsi que le service Finance, par tous moyens dans le respect des délais légaux.
Pendant tout arrêt, notamment maladie et congés, le salarié usant du dispositif ne travaillera pas de son domicile.
Article 13 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable dans les locaux, comme par exemple, les droits habituels.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information, demeurent identiques.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Entreprise et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Article 14 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt telles que décrites à l’article 9 ci-dessous.
Le présent accord collectif remplace et annule toutes les dispositions, décisions unilatérales, accords ou engagements antérieurs de la direction ayant le même objet, qu’ils soient écrits ou verbaux, et ce, quelle qu’en soit la nature ou la forme. Toute disposition ou décision antérieure incompatible avec le présent accord est réputée caduque à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 15 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord se fera dans le cadre d’une réunion spécifique entre la Direction et le CSE qui portera sur le télétravail et sera organisée au moins une fois par an.
Chaque réunion fera l’objet d’un compte rendu élaboré par le CSE conjointement avec la direction de CONMED.
Article 16 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, les Parties peuvent demander sa révision jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu. La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties.
Toute partie introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, et entrera en vigueur le premier du mois suivant sa signature.
Article 17 : Modalités de dépôt et affichage
Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, les salariés seront informés, par tout moyen, des modalités selon lesquelles ils pourront consulter le texte du présent accord. En outre et conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, tel que modifié par le Décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent accord sera également déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
