Accord révisé en date du 07/11/2022 Accord révisé en date du 07/11/2022
TELETRAVAIL
Accord révisé
Entre :
Le Conseil national de barreaux (ci-après CNB),
établissement d’utilité publique (art. 21-1 de la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 modifiée), dont le siège social est situé 180, boulevard Haussmann dans le 8e arrondissement de Paris, représenté par XXX, en qualité de Directeur des affaires financières et des ressources humaines ;
Et :
Les membres élus titulaires du CSE suivants, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles :
XXX, en qualité de membre suppléant, collège Employés,
XXX, en qualité de membre titulaire, collège Employés,
XXX, en qualité de membre titulaire, collège Agents de maîtrise,
XXX, en qualité de membre titulaire, collège Cadres,
PREAMBULE
Fin 2019, les partenaires sociaux du Conseil national des barreaux ont souhaité engager une négociation dans l’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail et le télétravail.
Dans la mesure où le Conseil national des barreaux ne compte pas de délégué syndical, la négociation collective a eu lieu avec des représentants élus du personnel.
A cette fin, la Direction a informé, par courrier recommandé du 14 novembre 2019, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche du personnel salarié des cabinets d’avocats, de son intention d’engager avec les membres élus titulaires du Comité social et économique des négociations relatives à l’organisation du temps de travail et au télétravail.
Les membres titulaires du Comité social et économique ont fait savoir à la Direction, dans le délai prévu à l’article L.2232-25-1 du Code du travail, qu’ils souhaitaient négocier sur ces thèmes, et n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale.
Dans un premier temps, les négociations ont porté sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours pour certains collaborateurs. Un accord collectif a été conclu sur ce thème le 22 janvier 2020.
Par la suite, les périodes de grèves, de crise sanitaire et le confinement de ces derniers mois ont été l’occasion, pour la Direction du Conseil national des barreaux, de proposer à de nombreux collaborateurs d’exercer temporairement leurs fonctions à distance et ainsi d’expérimenter à grande échelle ce nouveau mode de travail au sein de notre institution.
Nous avons été confrontés à un défi majeur : maintenir notre activité tout en nous adaptant à la mise en œuvre d’un dispositif de continuité d’activité à distance et nous avons réussi grâce à l'implication de chacun. C’est pourquoi il est naturel que nous nous inscrivions plus durablement dans ce mode d’organisation du travail tout en l’adaptant aux spécificités de notre fonctionnement institutionnel.
Dans ce contexte, un accord a été conclu entre les partenaires sociaux du Conseil national des barreaux le 23 septembre 2020.
Ce texte est aujourd’hui appelé à évoluer sur certains de ses aspects, conduisant à la conclusion du présent accord révisé.
Conformément à l’article L.2232-29 du Code du travail :
la négociation de l’accord révisé a eu lieu dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche ;
les négociateurs ont bénéficié des informations nécessaires à la tenue des négociations.
Article 2.Définition du télétravail et du lieu du télétravail6
Article 3.Champ d’application du télétravail6
3.1 – Critères d’éligibilité
3.2 – Faisabilité technique
3.3 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Article 4.Mise en œuvre du télétravail8
4.1 – Modalités de passage en télétravail
4.2 – Demande de passage en télétravail
4.3 – Renouvellement du télétravail
4.4 – Période d’adaptation
4.5 – Rythme du télétravail
4.6 – Modalités de prise des jours de télétravail
4.7 – Suspension temporaire du télétravail
4.8 – Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.9 – Indemnisation
4.10 – Maintien du lien avec le Conseil national des barreaux et entretien annuel
Article 5.Droits et devoirs de l’employeur et du salarié en télétravail13
5.1 – Droits individuels et collectifs
5.2 – Organisation et contrôle du temps de travail
5.3 – Vie privée du salarié en télétravail et plages de disponibilité
5.4 – Santé et sécurité
5.5 – Equipement
5.6 – Confidentialité et protection des données
Article 6.Suivi, rendez-vous15
Article 7.Durée de l’accord, révision et dénonciation15
Article 8.Validité, dépôt et entrée en vigueur16
Champ d’application de l’accord
Sauf précision contraire, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Conseil national des barreaux, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée.
Définition du télétravail et du lieu du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Au sein du Conseil national des barreaux, le présent accord ne concerne que le télétravail exercé au domicile du salarié. Toute autre forme de travail à distance, effectué hors des locaux du Conseil national des barreaux, mais non au domicile du salarié, est exclue du champ d’application du présent accord.
Le domicile du salarié s’entend comme le ou les lieux de résidence du salarié situés en France métropolitaine. Ils doivent avoir été déclarés par le salarié au service des ressources humaines au moment de son entrée dans le dispositif. Tout changement de domicile devra être signalé sans délai au service des ressources humaines.
En cas de nécessité de service, le salarié devra pouvoir se rendre dans les plus brefs délais sur le lieu de travail habituel.
Champ d’application du télétravail
3.1 – Critères d’éligibilité tenant au poste occupé
Le dispositif est ouvert aux salariés (y compris aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux alternants, sous réserve des adaptations mentionnées à l’article 4.5 du présent accord) qui répondent aux critères d’éligibilité suivants :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à un mois, à temps plein ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée supérieure à un mois, à temps partiel avec un pourcentage égal ou supérieur à 80% (afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le Conseil national des barreaux) ;
disposer des compétences nécessaires à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication ;
occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail, en raison notamment de la nature des tâches accomplies, du matériel utilisé ou de la sensibilité des données traitées ;
disposer d’une maîtrise de son poste, d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché – étant précisé que l’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide, ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à s’intégrer dans son collectif de travail, à faire le point à fréquence régulière auprès de son supérieur hiérarchique ainsi qu’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
faire partie d’une équipe ou d’un service dont la configuration est compatible avec le télétravail. A cet égard, il est précisé que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre le domicile principal et le lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé, etc.).
Ainsi, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité qui, par nature, requière d’être exercée physiquement dans les locaux du Conseil national des barreaux en raison notamment des prestations à réaliser, des équipements utilisés ou d’impératifs de sécurité des données traitées (fonctions « non-télétravaillables »).
De même, les stagiaires dont la convention de stage est d’une durée inférieure ou égale à trois mois ne sont pas éligibles au télétravail. A l’inverse, les stagiaires dont la convention de stage est d’une durée supérieure à trois mois pourront avoir partiellement accès au dispositif, dans les conditions définies ci-après.
En cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, un réexamen des critères d’éligibilité du dispositif (avec le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines) doit être réalisé.
3.2 – Critères d’éligibilité tenant au lieu d’exercice du télétravail
Le domicile du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle en télétravail.
A ce titre, le domicile du salarié :
doit être situé en France métropolitaine et permettre au salarié de se rendre dans les locaux du Conseil national des barreaux en cas de nécessité, dans le respect des délais de l’article 4.6 du présent accord ;
doit disposer d’un aménagement permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;
doit disposer d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur et permettant d’exercer une activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;
doit disposer d’une connexion internet haut débit et être couvert de manière satisfaisante et stable par les réseaux de téléphonie mobile, afin que le salarié puisse, le cas échéant, rester en contact avec ses collègues et maintenir un environnement de travail comparable à celui du Conseil national des barreaux ;
être couvert par une police d’assurance multirisques habitation adaptée à l’exercice du télétravail dans les conditions du présent accord ;
Avant application du télétravail, le salarié doit fournir au service des ressources humaines, les documents suivants :
une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; le cas échéant, l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon le cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile.
une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du télétravailleur pour les journées de télétravail et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte.
Le Conseil national des barreaux déclare avoir obtenu l’extension de sa police d’assurance responsabilité civile d’exploitation aux activités exercées à domicile en raison du télétravail.
3.3 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés selon les préconisations du médecin du travail et les exigences du bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné.
Mise en œuvre du télétravail
4.1 – Modalités de passage en télétravail
En principe, le télétravail repose
sur le volontariat du salarié et sur l’accord du Conseil national des barreaux. Il n’est ni un droit, ni une obligation, et le refus du salarié d’exercer son poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord conjoint du supérieur hiérarchique et du service des ressources humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail.
Par exception, dans les cas mentionnés à l’article L.1222-11 du Code du travail (circonstances exceptionnelles, notamment menace épidémique, grève, cas de force majeure) ou lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur, pendant la durée de la perturbation, à l’ensemble des salariés sous réserve de la possibilité d’exercer leurs fonctions en télétravail.
Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement temporaire de la relation de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Le placement en télétravail est alors notifié par tout moyen par le service des ressources humaines à chaque salarié concerné, 48 heures au moins avant le début de la période de télétravail, sauf urgence.
Cette possibilité est limitée à la durée de l’épisode en cours et ne constitue pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail de manière régulière.
4.2 – Demande de passage en télétravail
Le télétravail résulte d’une demande motivée par écrit, formulée par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique et du service des ressources humaines. La demande précise la date à partir de laquelle le salarié souhaite télétravailler, le lieu d’exercice du télétravail et ses besoins techniques et matériels.
Le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines disposent alors d’un délai d’un mois suivant la réception de cette demande pour accepter ou refuser d’y faire droit.
L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser, de façon motivée par écrit, une demande de télétravail exprimée par un salarié.
La réponse positive de l’employeur à une demande précisera notamment :
l’adresse du ou des domiciles du salarié où s’exercera le télétravail ;
la date de début et la durée du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (notamment les jours effectués en télétravail) ;
la durée et les conditions de la période d’adaptation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable ;
le matériel mis à disposition du salarié par le Conseil national des barreaux ;
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
la prise en charge par le Conseil national des barreaux des frais générés par le télétravail.
En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision.
Le refus peut notamment résulter du fait que le salarié ne remplit pas tout ou partie des conditions énumérées aux articles 3.1 et 3.2 ci-dessus.
4.3 – Renouvellement du télétravail
Le recours au télétravail est renouvelé par tacite reconduction après accord exprès des deux parties, lors de l’entretien annuel.
Le renouvellement se fera jusqu’au 31/12 de chaque année.
Dans le cas où les conditions ne sont plus réunies, la Direction des ressources humaines se réserve le droit de mettre fin au recours au télétravail.
4.4 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois de travail effectif est prévue afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail est conforme à ses attentes. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail.
Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin, unilatéralement et sans motif, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf meilleur accord des parties. Le salarié retrouve alors un poste équivalent sans télétravail au Conseil national des barreaux.
Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines, par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’employeur souhaite mettre un terme au télétravail, il devra le faire selon les mêmes formes.
En cas de changement de poste ou de service, si le salarié remplit toujours les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3.1, une nouvelle période d’adaptation de deux mois sera fixée afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec cette nouvelle situation et répond aux attentes des deux parties.
4. 5 – Nombre de journées de télétravail
Afin de préserver le lien social entre les collaborateurs du Conseil national des barreaux et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, le télétravail est limité à 8 jours par mois.
Ces jours de télétravail sont utilisés à raison de 2 journées par semaine pour les salariés non-cadres (coefficients 207 à 350).
Cette répartition hebdomadaire ne s’applique pas aux salariés cadres, qui disposent d’une plus large autonomie d’organisation de leur emploi du temps, qui leur est notamment utile pour adapter leur présence dans les locaux à celle de tout ou partie des collaborateurs de leur équipe.
Par dérogation à ce qui précède, les salariés en période d’essai (période initiale) ne sont éligibles au télétravail qu’à hauteur d’un jour par semaine maximum, sous réserve que leur supérieur hiérarchique estime qu’ils ont d’ores et déjà atteint le niveau d’autonomie requis dans leurs fonctions.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées de télétravail est réduit (dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon leur statut) au prorata de leur durée de travail contractuelle par rapport à la durée légale. Le nombre de journée de télétravail ainsi obtenu est arrondi à l’entier inférieur.
Les nombres de journées de télétravail définies ci-dessus ne sont pas cumulables ni reportables d’une période (semaine, mois) sur l’autre.
Ces limites peuvent être dépassées, par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en cas de recours au télétravail occasionnel (par exemple pour assurer une présence à domicile aux côtés d’un proche malade), dans la limite de trois jours par an.
Ces jours de télétravail s’ajoutent à ceux qui font l’objet d’un accord individuel avec certains salariés en raison de leur autonomie particulière, notamment les cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
4.6 – Modalités de prise
Les journées de télétravail sont effectuées par journée entière, après validation du supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Elles sont déclarées par le salarié via l’outil de gestion du temps, au minimum 5 jours ouvrés avant la prise.
Dans tous les cas, les journées de télétravail sont choisies en accord avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte des nécessités du service, notamment en favorisant la présence dans les locaux du Conseil national des barreaux à l’occasion des Assemblées générales.
A cet égard, les supérieurs hiérarchiques ont la possibilité de définir une journée par semaine de présence commune des collaborateurs de leur équipe.
Les deux premiers jours travaillés après des CP/RTT/JRS/JF/JO/récup ou après une période d’arrêt de travail ne peuvent être effectués en télétravail.
La ou les journées de télétravail choisies pourront être modifiées seulement dans les cas suivants :
par accord écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique;
ou en cas de nécessité de service, en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf urgence.
Les journées de télétravail qui n’auraient pas été prises au cours d’une semaine ou d’un mois (quel qu’en soit le motif : nécessité de service, arrêt maladie, etc.) ne peuvent être reportées au mois suivant. Elles sont perdues.
Il est rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie, congés) ne peuvent donner lieu à l’exercice d’une activité pour le compte de l’institution, même en télétravail.
Enfin, il est expressément prévu que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel ou de participer à une réunion physique, dans les locaux du Conseil national des barreaux ou ailleurs, au motif que ceux-ci interviendraient un jour de télétravail.
4.7 – Suspension temporaire du télétravail
Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants :
le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son domicile ;
en cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité en télétravail. Dans ce cas, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité ;
l’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein du Conseil national des barreaux, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service liée au bon fonctionnement ou des nécessités de service du Conseil national des barreaux.
La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie ainsi que la Direction des ressources humaines au plus tôt avant la date de mise en œuvre de ladite suspension, sauf urgence. Cette information doit préciser le motif de la suspension.
Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différent des parties.
4.8 – Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le Conseil national des barreaux et le salarié disposent, au terme de la période d’adaptation, d’un droit de réversibilité permettant un retour à une exécution du contrat sans télétravail.
Le retour à une activité professionnelle exercée dans les locaux du Conseil national des barreaux est subordonné aux conditions suivantes :
le salarié devra faire état des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple, des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de résidence ;
le Conseil national des barreaux devra justifier de nécessités liées à son fonctionnement, à des adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou à une réorganisation au sein du Conseil national des barreaux.
L’exercice de ce droit de réversibilité devra être dûment motivé par écrit par l’une ou l’autre des parties et respecter un délai de prévenance de quinze jours, sauf meilleur accord des parties.
Par exception, le télétravail prendra immédiatement fin de manière anticipée :
si les critères visés aux article 3.1 ou 3.2 ne sont plus remplis par le salarié ;
en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques ;
en cas de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail ;
en l’absence du renouvellement prévu à l’article 4.3.
En tout état de cause, le salarié en télétravail dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail.
4. 9 – Indemnisation
Les frais générés par le télétravail sont pris en charge par le Conseil national des barreaux sous forme d’une indemnité de 2,50 euros par jour effectivement télétravaillé.
Cette indemnité est payée mensuellement.
Le service des ressources humaines procède à des analyses de la réalité des prises des jours télétravaillés et, au besoin, à régularisation.
Cette indemnité couvre l’ensemble des dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail (notamment électricité, chauffage, internet, etc.). Elle inclut l’indemnisation de l’occupation par le salarié d’une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles.
4.10 – Maintien du lien avec le Conseil national des barreaux et entretien annuel
Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique.
Ce dernier, veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et du Conseil national des barreaux.
Un entretien est organisé tous les ans entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié.
Cet entretien, qui peut avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, devra également faire le bilan sur l’organisation du télétravail, la compatibilité de ce dispositif avec le poste occupé par le salarié et le fonctionnement du service auquel il appartient.
Droits et devoirs de l’employeur et du salarié en télétravail
5.1 – Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux dont bénéficie le personnel en situation comparable travaillant dans les locaux du Conseil national des barreaux.
L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans le Conseil national des barreaux sont applicables au salarié en télétravail.
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
5.2 - Organisation et contrôle du temps de travail
Le salarié télétravailleur reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein du Conseil national des barreaux, tant en matière de temps de travail que de temps de repos, telles qu’elles résultent notamment de son contrat de travail ou de la convention collective applicable.
En particulier, le salarié en télétravail soumis à un décompte horaire de son temps de travail doit respecter ses horaires de travail (en particulier les plages fixes et variables ainsi que les limites d’heures reportables pour les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires variables soit un début de journée au plus tôt à 8h30, au plus tard à 10h, une pause déjeuner au plus tôt à 12h30 au plus tard à 14h30 et une fin de journée au plus tôt à 17h et au plus tard à 19h) et ne peut exécuter d’heure supplémentaire sans autorisation expresse et préalable de son supérieur hiérarchique.
Pour sa part, le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail assure un suivi régulier de la charge de travail du collaborateur et s’assure que cette charge et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le supérieur hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié et la transmission des informations concernant le Conseil national des barreaux ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.
5.3 – Vie privée du salarié en télétravail et plages de disponibilité
Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, y compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail.
Pour autant, l'exercice des fonctions en télétravail suppose que le salarié puisse être facilement joint par ses différents interlocuteurs professionnels, à commencer par son supérieur hiérarchique et ses collègues, pendant ses heures de travail effectif, qui définissent les plages de disponibilité.
Le Conseil national des barreaux rappelle qu’en dehors de ses heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions définies par la Charte relative à la déconnexion du 14 avril 2018.
5.4 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et au Conseil national des barreaux qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié attestera que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Il s’assurera que son espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires.
Le Conseil national des barreaux ainsi que l’Inspecteur du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, c’est-à-dire au domicile du salarié, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable du salarié. Si un risque est identifié à cette occasion, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que la situation soit mise en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer le service des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux du Conseil national des barreaux.
5.5 – Equipement
Le Conseil national des barreaux met à la disposition du salarié télétravailleur un ordinateur portable équipé d’un accès à distance à ses applications de travail, et d’une solution de téléphonie en cas de besoin.
A noter que le salarié devra s’organiser pour imprimer sur les imprimantes installées dans les locaux du Conseil national des barreaux et récupérer ses éditions une fois sur site.
Il est rappelé que l’ensemble des équipements informatiques et téléphoniques fournis par le Conseil national des barreaux bénéficient de la maintenance en ligne existant au Conseil national des barreaux. Si une opération de maintenance doit avoir lieu au domicile du salarié, elle se fera avec son accord préalable.
L’ensemble des équipements mis à disposition reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué à première demande et au plus tard à la date de résiliation du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.
Le télétravailleur est tenu :
d‘installer sur leur ordinateur portable et utiliser les dispositifs de communication (Teams, téléphonie virtuelle ou autres) mis à disposition afin d’être joignable dans des conditions identiques à celles d’une présence dans les locaux ;
d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte du Conseil national des barreaux ;
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ;
de ne faire aucun usage illicite des équipements fournis, notamment de son ordinateur portable ;
de verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur ; plus largement, assurer, à son domicile, la confidentialité des documents et informations dont il dispose à titre professionnel ;
ne pas utiliser ces équipements pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
de rapporter au Conseil national des barreaux les équipements nécessaires à l’exercice de ses activités dans les locaux, notamment son ordinateur portable. En cas d’oubli, des ordinateurs de prêt sont toutefois disponibles, en nombre limité, auprès de la DSI. De tels oublis ne sauraient être qu’exceptionnels.
Un manquement à ces obligations pourra donner lieu à sanction disciplinaire.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement, par tout moyen, son supérieur hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité et des nécessités de service.
5.6 – Confidentialité et protection des données
Les règles en vigueur au Conseil national des barreaux en matière de protection des données et de confidentialité restent applicables au salarié en télétravail.
Le salarié doit ainsi respecter les règles du Conseil national des barreaux en matière de sécurité informatique. Il doit en particulier respecter les règles fixées en matière de mots de passe et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié doit veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents ou matériels.
Des règles plus restrictives sont susceptibles d’être adoptées par avenant pour les salariés dont les fonctions impliquent le respect d’une confidentialité plus stricte encore, en raison notamment des données qu’ils sont appelés à traiter.
Suivi, rendez-vous
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi qui sera évoqué à l’occasion de la consultation annuelle du Comité social et économique sur la politique sociale du Conseil national des barreaux, les conditions de travail et l'emploi. Les parties conviennent par ailleurs de se réunir à nouveau sur ce thème pour évoquer ensemble l’opportunité d’engager de nouvelles négociations dans un délai de 4 ans.
Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Validité, dépôt et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord, est subordonnée à sa signature par des membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera par ailleurs notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle du personnel salarié des cabinets d’avocats. Les parties s’en remettent à la Direction pour procéder à cette notification.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié en ligne par les services du ministère du travail.
Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès :
de la DRIEETS compétente (notamment aux fins de publication en ligne d’une version anonymisée de l’accord), accompagnés des pièces mentionnées aux articles D.2231-6 et -7 ;
du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Le présent accord sera tenu à disposition du personnel par la Direction et publié sur l’intranet de l’entreprise. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
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Fait à Paris, le 7 novembre 2023 (en 7 exemplaires originaux).
