ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ …
Entre les soussignés :
Content Square, SAS au capital de 33 611,02 €, RCS de Paris, sous le numéro SIRET 50 391 603 300 056, dont le siège social est situé 5, boulevard de la Madeleine 75001 PARIS, représentée par Monsieur …, en sa qualité de chief Operation Officer,
D'une part,
Et
…, représentants du personnel élu.
D’autre part.
PRÉAMBULE
Depuis le début de l’année 2020, … a décidé de s’engager plus concrètement sur une politique en faveur de l’insertion des personnes handicapées. En effet, ce sujet a toujours été important pour la société dans la mesure où la Diversité est inscrite dans son ADN.
La Direction et les membres du CSE ont souhaité aller plus loin en voulant formaliser un accord sur l’emploi des travailleurs handicapés qui sera déposé à la DIRECCTE.
Pour cela, une réflexion a été entamée en sollicitant tout d’abord un cabinet d’experts sur le handicap en entreprise, puis en construisant un groupe de travail associant diverses composantes de l’entreprise ainsi qu’un expert délégué auprès de … par le cabinet sollicité.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche formelle de promotion de la Diversité au sein de … et affirme la volonté des signataires de mettre en œuvre une politique volontariste d’emploi des travailleurs handicapés.
ARTICLE 1 – OBJECT DE L’ACCORD
Le présent accord constitue d’une part l’une des modalités de réalisation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs handicapés.
Il traduit d’autre part la volonté commune de la Direction et des membres du CSE de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique volontariste en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.
ARTICLE 2 – PERIMETRE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la société … quelle que soit la nature de leurs contrats.
ARTICLE 3 – DÉFINITION DU HANDICAP ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
D’après l’article 114 du Code de l'action sociale et des familles (créé par la loi n°2005-102 du 11 février 2005) : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Les bénéficiaires de l’accord sont ceux visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail dont la liste est rappelée ci-dessous :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
ARTICLE 4 – LA SITUATION ACTUELLE
La Déclaration d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) 2019 montre un effectif de 250 salariés et la présence de 2 Travailleurs Handicapés dans la Société, soit un taux d’emploi de 0,8%.
Rappelons que le taux d’emploi fixé par la loi est de 6% pour toute société de 20 salariés et plus.
ARTICLE 5 – LE PLAN D’ACTIONS
5.1 – LE RECRUTEMENT
Le marché de l’emploi se distinguant par une faible proportion des demandeurs d’emploi titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ayant un niveau supérieur au baccalauréat (11%) peut expliquer notre faible taux d’emploi handicapé et notre difficulté à recruter au regard des compétences requises pour occuper la plupart de nos emplois.
Toutefois, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » valorise l’ensemble des formes d’emploi de travailleur handicapé au sein des entreprises. C’est pourquoi … ne manquera pas de saisir cette opportunité afin de favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap (stages d’observation, stages de fin d’études…).
De même, la Société va réfléchir à la faisabilité d’accueillir des personnes handicapées en alternance.
L’accueil de personnes atteintes d’un handicap, dans le cadre d'un contrat en alternance ou d'un stage, permet de répondre à différents objectifs :
permettre à ces personnes d’entrer dans le monde de l’entreprise, et leur offrir l’acquisition progressive d’une première expérience professionnelle nécessaire à une insertion durable future, ou de se reconvertir, et d’enrichir leur expérience professionnelle,
sensibiliser les salariés de l’ensemble des entités concernées,
sensibiliser le management sur les compétences de ces profils et favoriser par conséquent leur recrutement futur.
Les parties souhaitent ainsi rappeler que l’alternance présente un intérêt majeur pour les personnes en situation de handicap et pour l’entreprise.
Par ailleurs, et partant de l’hypothèse qu’il est possible que des demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés ayant les compétences que nous recherchons n’osent pas répondre à nos annonces, nous allons indiquer notre ouverture aux personnes en situation de handicap dans le cadre de nos annonces d’emploi.
A cet égard, les parties souhaitent rappeler que le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte des difficultés engendrées par la situation de handicap et des restrictions à l’emploi afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap.
Il est également envisagé de participer à des forums de recrutement pour la prochaine Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) prévue du 16 au 22 novembre 2020.
5.2 – LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION
La plupart de nos salariés ayant une méconnaissance du handicap, nous allons beaucoup sensibiliser sur la thématique du handicap. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et permettre de faire évoluer les a priori et préjugés.
Les actions de communication et de sensibilisation pourront être mises en place sur différents types de support : publications de plaquettes/films, de e-learning/quizz, organisation de manifestations sportives ou ludiques, ou encore organisation d’évènements à la journée ou à la semaine dédiés au handicap…
A cet égard, la Direction tient à rappeler que des actions ont déjà été mises en place, notamment lors d’une réunion « Let’s Talk » du 7 février 2020 au sein duquel la Direction des Ressources Humaines a informé les salariés sur l’engagement de la Société pour une politique handicap adaptée. Lors de cette réunion, une vidéo a été projetée pour lancer le sujet. Cette vidéo mettait en scène la vie normale d’une jeune femme (non visible à l’écran) qui s’avère être atteinte de la sclérose en plaques (pathologie reconnue comme handicap) comme on le voit à la fin de la vidéo où la protagoniste apparaît avec une canne.
Une autre réunion « Let’s Talk » sera également consacrée au handicap en entreprise. Au cours de cette réunion, un expert (qui nous est délégué par un cabinet spécialisé) viendra sensibiliser les salariés aux côtés de la Direction des Ressources Humaines. Les salariés pourront dès lors poser toutes leurs questions.
Enfin, nous avons prévu d’organiser un atelier handicap avec un cabinet spécialisé dans le cadre convivial d’un petit-déjeuner afin d’échanger sur ce qu’est le handicap et sa compatibilité avec le milieu professionnel. Les salariés devront répondre à un quizz, et il y aura par ailleurs un lot à gagner.
Suite à cet atelier, notre expert détaché organisera une permanence à laquelle les salariés souhaitant s’informer plus en avant pourront venir lui poser leurs questions en toute confidentialité. Nous planifions une organisation pour le mois de septembre 2020.
5.3 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi est un axe aussi important que l’embauche dans la mesure où les travailleurs handicapés de notre Société sont autant de forces vives qu’il faut préserver.
Afin d’accompagner nos salariés reconnus travailleur handicapé (ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :
Aménagement du poste de travail (logiciels, matériel, environnement ergonomique : siège de bureau adapté, éclairage adapté…), en sollicitant si besoin le médecin du travail ;
Suivi renforcé par la médecine du travail pour les collaborateurs bénéficiant de la RQTH ;
Accompagnement des salariés qui le souhaitent dans la constitution du dossier RQTH.
5.4 – L’ACCOMPAGNEMENT
Nous avons décidé de collaborer avec un cabinet spécialisé qui nous conseillera, nous accompagnera et nous appuiera dans le déploiement de notre politique handicap.
Un consultant sera mis à la disposition des salariés. Ce dernier aura pour principales missions :
De répondre à l’ensemble des interrogations que peuvent se poser les salariés sur le statut de travailleur handicapé ;
D’accompagner les salariés souhaitant s’engager sur une démarche de RQTH.
En outre, un outil de suivi des RQTH sera mis en place afin de pouvoir alerter les salariés 3 à 6 mois avant la fin de la validité de la RQTH pour qu’ils puissent entamer les démarches de renouvellement de leur statut.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Un suivi par la Direction des Ressources Humaines et le consultant détaché sera effectué avec l’inventaire des actions menées et engagées mis en regard des objectifs définis.
Ce suivi sera présenté et soumis pour avis au Comité Social et Économique (CSE).
ARTICLE 7 – DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord à durée déterminée sera applicable jusqu’au 31 décembre 2020.
Les parties conviennent dès à présent de se réunir deux mois avant son échéance afin de faire un bilan sur son application, de choisir éventuellement de le renouveler ou d’en adapter les modalités si nécessaire.
Les parties conviennent également qu’à défaut de volonté explicite d’en prolonger l’application, cet accord cessera définitivement de s’appliquer et de produire tous ses effets à la date d’échéance initialement prévue.
ARTICLE 8 – RÉVISION
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de l’envoie de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours ouvrés après la publication de ces textes afin d’adapter toutes lesdites dispositions.
ARTICLE 9 – DÉPÔT
Le présent accord sera, à la diligence de la Société, et après expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition de 8 jours, déposé en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.
