Accord sur le télétravail ENTRE LES SOUSSIGNES : CMAO, Association loi 1901, dont le siège social est 1 rue de Lommelet, 59350 Saint-André-lez-Lille, représentée par son Directeur,
ET :
Le Comité Social et Economique (CSE) de l’association, représenté par le Délégué du Personnel.
D'UNE PART, D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ». Préambule Le CSE et la CMAO ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un nouvel accord d’entreprise concernant l'organisation du télétravail. Le présent Accord, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la CMAO. En effet, dans le cadre de sa réflexion sur l’organisation du travail, la CMAO a pris la décision d’officialiser une pratique déjà existante depuis 2020 et consistant à réaliser certaines fonctions dans le cadre d’un télétravail. L’association est convaincue que l’organisation du travail doit aussi avoir pour objectif de donner à chacun l’occasion d’adapter aux mieux ses conditions d’exercice en valorisant la responsabilisation dans la réalisation des missions confiées à l’association. Aussi, le télétravail peut contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et réduire temps et risques liés aux transports, dans une intention de responsabilité sociale et environnementale. Le contenu de cet Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. Le présent Accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’association. Article 1 - Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent Accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Le télétravail peut être ouvert aux salariés, hors période d’essai, exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association, qu’ils soient cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), alternants, à temps plein ou à temps partiel, dans les limites de temps de travail fixées par le protocole individuel. Article 3 - Modalités de validation des conditions de mise en œuvre du télétravail 3.1 - Procédure de demande L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. La direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. L’accord est matérialisé par la signature d’un protocole individuel qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3.3 ci-dessous). 3.2 - Conditions d’accès Il appartient à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique consacré au télétravail.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail est donc fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement des services.
3.3 - Formalisation Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un protocole individuel qui prévoit notamment : l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ; les modalités d’identification des différents temps de travail (planning établi par le/la cheffe de service) ; la réversibilité du télétravail. Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.1 - Réversibilité Les Parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail 4.2 - Suspension provisoire du télétravail En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Article 5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité. 5.1 - Nombre de jours de télétravail Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail peuvent télétravailler jusqu'à 2 jours par semaine, soit 40% du temps de travail hebdomadaire. Ils peuvent donc télétravailler dans un rythme de 1 ou 2 jours par semaine. Ces deux jours hebdomadaires de télétravail constituent la référence du télétravail régulier au titre du présent Accord. Dans le respect de ce principe, l’organisation du télétravail est déclinée dans le cadre des plannings de service. Pour les salariés du SIAO, en cas d'annulation d'une journée de télétravail régulier, il est possible de la repositionner sur une autre journée de la semaine considérée en respectant un délai de prévenance de 24h, après accord du cadre, si les contraintes et les besoins du service le permettent. Elle ne pourra être reportée au-delà. Pour les salariés du 115, sauf circonstances exceptionnelles, ces deux jours par semaine ne pourront être réalisés qu’en poste de 7h30 à 15h30 les samedis et dimanches. 5.2 - Plages de disponibilité Les télétravailleurs, sont tenus de se rendre joignables durant les plages horaires définies par leur responsable hiérarchique. Ces plages de disponibilité pourront être modifiées dans l’intérêt du service. De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi. Les télétravailleurs doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des besoins du public et impératifs de l’association. Ainsi, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’association (réunions, projets…), des partenaires externes concourant à l’activité, ainsi que les besoins du public accompagné. 5.3 - Charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la CMAO. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter immédiatement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son travail en respectant les conditions prévues par le contrat qui le lie à son employeur. Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif. 5.4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’employeur (ex. : en cas de pandémie). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre « la continuité de l’activité de [l’association] et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces circonstances, le télétravail ne fera pas l’objet d’un protocole spécifique. Article 6 – Lieu du télétravail Le protocole veillera à définir le lieu du télétravail. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Il est rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle. Au vu de la sensibilité des données traitées, le travailleur veille à avoir une connexion sécurisée afin de garantir la confidentialité. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail. Il transmet une attestation sur l'honneur de la conformité du lieu avec la préservation de sa santé et sécurité. Article 7 - Équipements liés au télétravail L’association met à disposition des télétravailleurs le matériel informatique et de téléphonie. De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ; de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ; d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité; de restituer le matériel sur simple demande de l’association et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin ou suspension du contrat de travail. Article 8 - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail Dans le cadre de cet accord, La CMAO prend à sa charge : Les frais de maintenance des équipements mentionnés à l’article 7 du présent accord. Une indemnisation forfaitaire à hauteur de 20€ par mois, au prorata du temps de travail, pour les salariés télétravaillant deux jours par semaine et 10€ par mois pour ceux télétravaillant les matinées de week-end au 115, couvrant les frais de connexion Internet, les frais d'électricité, de chauffage et tout autre coût découlant du télétravail, à l'exclusion du mois d’août, afin de tenir compte de l'ensemble des congés et jours de repos liés à l'organisation du temps de travail et à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé parental…). Cette indemnisation forfaitaire s'inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF et est exonérée de cotisations et contributions sociales et sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire. Article 9 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité sont affichées au planning de service. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Les Parties réaffirment le droit à la déconnexion. Article 10 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation d’assurance. Article 11 – Accident du travail Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en appelant le numéro d’astreinte (pas de SMS) et en envoyant un courriel à son responsable direct + cmao@cmao.fr pour transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail. Article 12 – Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique. Article 13 – Santé et sécurité Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail. Article 14 - Mise en œuvre Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er octobre 2023. À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la CMAO. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord. Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord est établi en 2 exemplaires. La CMAO procèdera à sa communication auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de France ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
