Entre les soussignés, L’Association CORDIA dont le siège se situe au 3 rue Saint Nicolas 75012 Paris, désignée employeur, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général ; D’une part Le Comité Social et Economique de Cordia ; D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant
Dans le cadre d’une réflexion sur la qualité de vie au travail et de l’organisation de travail, l’association a souhaité formaliser et mettre en place le télétravail afin de répondre à la demande de salariés.
Le Code du travail précisant dans son article L1222-9, que le télétravail est mis en place par un accord collectif ou dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que le salarié en présentiel.
Conditions de passage en télétravail Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Etre sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou en CDD de plus de 4 mois,
Avoir terminé sa période d’essai ou période probatoire.
Activités ouvrant droit au télétravail en circonstances normales et régulières Le télétravail est une modalité organisationnelle ouverte aux activités pouvant être exercées à distance, soient :
Comptabilité,
Ressources humaines,
Chargé de Logistique et immobilier,
Qualité,
Management,
Les activités répondant aux métiers d’accompagnement des publics en présentiel, ne sont pas éligibles au télétravail. Il s’agit principalement des travailleurs sociaux, des soignants, des professionnels d’intervention sur la vie quotidienne dont les maitresses de maison, des psychologues et thérapeutes, des agents techniques de maintenance ou d’entretien (OSL). Cette liste n’étant pas exhaustive, elle s’étend à toute autre profession de l’accompagnement des personnes accompagnées.
Les postes de direction ouvrent à ce droit dès lors que la modalité de télétravail a été envisagé contractuellement ou par avenant.
Cas exceptionnels, dérogatoires et temporaires Il peut être accordé à titre dérogatoire, exceptionnel et temporaire, la réalisation du télétravail par un salarié répondant à l’activité précédemment cité, à savoir le métier d’accompagnement des publics. Les cas exceptionnels sont :
Empêchement temporaire de se rendre sur son lieu de travail (grève des transports lorsque le salarié emprunte les transports en commun, intempéries) ;
Ou aménagement spécifique de l’organisation de travail décidé par la direction, ou par décision d’une autorité administrative ou sur un aménagement préconisé par la médecine du travail ;
Et réalisation de tâches administratives nécessitant un travail de recherche, d’analyse et d’écriture.
La maladie d’un enfant ne peut être une acceptation par l’employeur d’une mise en télétravail ; cette circonstance rentrant dans le droit aux congés exceptionnels pour « enfant malade ». Toute demande par le salarié d’une modalité dérogatoire, exceptionnelle et temporaire ne peut être accordée qu’au jour le jour de l’évolution de la situation. Toute disposition prise par l’employeur s’inscrit dans une période fixée et communiqué par l’employeur.
Acceptation des conditions de télétravail par le salarié
Le télétravail ne peut être imposé au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles (point 3.). Le passage en télétravail d’un salarié repose sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mesure de télétravail régulière, en fait la demande au Directeur par le biais d’un courrier ou d’un courriel sur la boite direction@cordia.asso.fr. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser après recueil de l’avis du chef de service. L’absence de réponse dans le délai des 2 mois ne vaut pas acceptation. Le refus sera motivé par l’employeur. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser en dehors des circonstances exceptionnelles vues au point 3. En circonstances normales et régulières, le salarié peut refuser la mesure de télétravail et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanctions disciplinaires. Lorsque la demande de télétravail est formulée en circonstances normales et régulières et est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et à la situation du télétravailleur.
Suspension ou annulation d’une activité de télétravail
Toute suspension ou annulation d’une mesure de télétravail se traduit par un retour à une exécution de télétravail sur site de Cordia, et par l’annulation de l’avenant sauf à titre exceptionnel. Effectivement, le responsable hiérarchique peut exiger du télétravailleur de se rendre en présentiel dans les locaux de l’association sur ces jours de télétravail, particulièrement pour participer à des réunions de service ou de direction, des rendez-vous avec des partenaires ou à des évènements. Dans le cas d’une exigence unilatérale de l’employeur, un délai de prévenance de 48 heures s’impose. Dans tous les cas suivants, l’employeur met en œuvre les moyens utiles à l’exercice de l’activité du salarié sur ses temps de présence en entreprise.
Cas d’une suspension ou annulation demandée par le salarié
La demande sera adressée à l’employeur par courrier ou courriel : direction@cordia.asso.fr. Le salarié n’a pas l’exigence de se justifier sur sa demande d’annulation. Le salarié apportera les explications utiles à l’appréciation du directeur dans le cas d’une demande de suspension.
Cas d’une suspension ou annulation exigée par l’employeur
L’employeur peut demander au salarié de reprendre une activité intégrale dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplies,
Besoins et organisation de service,
Déménagement du salarié
Si la décision est définitive (annulation et non suspension), celle-ci sera notifiée par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception. La décision respecte un préavis de 1 mois à compter de la réception de la décision d’annulation du télétravail.
Période d’adaptation
La mise en œuvre d’une mesure de télétravail dans les circonstances permanentes et régulières débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période permet à l’employeur de vérifier les aptitudes personnelles (organisationnelles) et professionnelles pour le travail à distance et/ou si l’absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier sa convenance au télétravail. Durant cette période, l’employeur et/ou le salarié peuvent décider, unilatéralement ou conjointement, de mettre un terme à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Environnement du télétravail à domicile Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, sauf disposition particulière négociée avec l’employeur. Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace dédié et propice au télétravail où il disposera de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager de disposer à titre personnel d’équipements ou moyens permettant les échanges téléphoniques et numériques pour la réception et la transmissions de données (mail) ou d’échanges directs (téléphone, visio…). Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion et confidentialité concernant son activité et toutes informations liées à celle-ci. Il veille qu’aucune information confidentielle à des tiers ne soit communiquée. Il est tenu à conserver à sa propre discrétion tout document de travail ou accès au poste informatique de travail, sans qu’aucun tiers ne fasse usage de ces supports. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.
Contrôle de l’effectivité du télétravail Le télétravail doit rester une modalité qui peut être contrôlée par l’employeur :
Pour garantir le respect des horaires de travail,
Pour garantir le droit à la déconnexion et ainsi le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.
Pour se faire, si les horaires de travail diffèrent des plages horaires habituelles de travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise, un accord doit impérativement être conclu entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le télétravail doit rester une modalité qui peut être contrôlée par l’employeur :
Etablir un bilan de l’activité au jour ou au mois,
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui ont été confiés au télétravailleur, ce dernier est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées à la résolution de la difficulté. Durant la période d’effectivité du télétravail, selon les indications de plages horaires précisées aux articles 7. et 9., le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences programmées, et de consulter sa messagerie. L’activité de télétravail étant une modalité organisationnelle de l’exécution du contrat de travail, celle-ci fera l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés Dans les circonstances normales et régulières :
Le(s) jour(s) de télétravail sont fixe(s) et mentionné(s) dans l’avenant au contrat de travail ; cette détermination peut être modifiée par accord entre les parties ;
Le nombre maximal de jour de télétravail par semaine est fixé à 2. La recommandation usuelle de la mise en télétravail est de 1 jour par semaine. Il s’entend que cette disposition peut être étendue dans les cas exceptionnels, dérogatoires et temporaires ;
Plages horaires de télétravail En complément de l’article 7., Sur les fonctions administratives citées à l’article 2., en qualité de services ressources et supports apportés aux services de Cordia et aux partenaires, la plage de télétravail se situe entre 8 heures et 19 heures. Le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve de respecter cette plage horaire. Une pause méridienne d’un minimum de 30 minutes est exigée entre 12h et 14h. Il ne peut être autorisé de dépassement d’heures de télétravail ouvrant un droit aux heures supplémentaires, sauf accord exceptionnel. Le volume d’heures réalisées dans une journée de télétravail doit être équivalente à un volume d’heures réalisées en présentiel sur site.
Equipements au télétravail La mise en œuvre d’une activité de télétravail normale et régulière s’accompagne de la mise à disposition des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité de télétravail. Dans le cas de l’impossibilité de l’employeur à fournir les équipements nécessaires, l’activité de télétravail ne peut pas être envisagée. Les équipements fournis par l’employeur sont :
Un ordinateur, fixe ou portable
Le télétravailleur conservera à sa charge les frais d’accès à internet et à la téléphonie de son domicile ou mobile permettant les connexions à distance. Les équipements fournis restent à la propriété de l’association et s’il s’agit d’un doublon des équipements mis à disposition du salarié sur ses temps de présence effective dans les locaux de l’association, ce dernier devra les restituer en cas de suspension ou annulation d’une activité de télétravail. En cas de suspension ou interruption du contrat de travail, les équipements sont restitués à l’employeur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de dysfonctionnement de ceux-ci, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique.
Assurances Le télétravailleur s’engage de posséder auprès de sa compagnie d’assurance d’une couverture assurantielle au titre du risque « multirisque habitation », pour tout dommage ou vol du matériel appartenant à l’employeur
Frais liés au télétravail Il est rappelé que l’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais qu’occasionne le télétravail au domicile de son salarié. Toutefois, l’association Cordia prend acte de l’accord national interprofessionnel, du 26 novembre 2020 relatif à la mise en place du télétravail, précisant « À ce titre, il appartient ainsi à l'entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur. Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l'entreprise ».
Afin de compenser les coûts liés au télétravail, l’employeur dispose de deux modalités d’indemnisation :
Au réel sur justificatif des dépenses effectuées,
De manière forfaitaire.
Le présent accord conclut au versement d’une indemnité mensuelle versée au titre des variables de paie, à raison de 10,40€ par journée de télétravail réalisée dans la limite de 57,20 € mensuel (plafond de l’exonération de cotisations et contributions sociales Urssaf).
Cette indemnité est indexée au barème de l’Urssaf comme règle d’’exonération des charges sociales, et suivra le cours d’indexation fixé par l’Urssaf
Autres droits et obligations du télétravailleur Il est rappelé dans le préambule de ce présent accord, que tout salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages et obligations que le salarié en présentiel. Les parties signataires du présent accord rappellent que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et à la vie privée. Le télétravailleur est d’autant plus concerné par ce droit dans le respect de ce présent accord. En cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines et/ou la direction, dans les délais applicables aux salariés présents dans les locaux de l’association et en respect du règlement intérieur associatif, soit immédiatement.
Durée de l’accord & dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans avec reconduction tacite. Conformément aux dispositions de l’article L 2261- du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une des parties signataires de ce présent accord, sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas dernier, la dénonciation de cet accord prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Durant ce préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord rentrera en vigueur le 1er novembre 2023.
Publication
Le présent accord sera déposé auprès du service de dépôt des accords collectifs d'entreprise sur la plateforme « téléAccords ». Conformément à l’article D2331-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes.
Paris, le 24 octobre 2023
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Secrétaire Membre élu du comité social et économiqueDirecteur Général Cordia
