ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
COMMUNAUTE TERRITORIALE PROFESSIONNELLE DE SANTE (CTPS)
COUESNON MARCHES DE BRETAGNE
L’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE
Dont le numéro SIRET est le 84260350800016 Dont le siège social est situé 8 rue de l’église à VAL-COUESNON (35460) Représentée par le en sa qualité de co-Président, a conclu le présent accord, après avoir consulté les salariés de l’Association statuant à la majorité des 2/3 selon procès-verbal annexé au présent accord.
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de réaffirmer le cadre légal applicable à la durée du travail et d’apporter les ajustements nécessaires à la bonne marche de l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE.
En particulier, l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE n’a, en l’état, pas la possibilité de recourir à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
L’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE souhaite donc conclure un accord d’entreprise ayant pour objet de permettre de recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail dans un cadre sécurisé permettant de concilier les intérêts de l’Association et les aspirations des salariés concernés à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin d’apporter de la flexibilité aux salariés, le présent accord a également pour objectif d’instituer des horaires variables afin de tenir compte des contraintes personnelles de ces derniers.
Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux jusqu’alors applicables au sein de l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE et qui auraient le même objet.
L’effectif de l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE étant inférieur à 11 salariés (ETP), le projet d’accord doit être soumis au vote des salariés pour validation et nécessite, pour entrer en vigueur, d’être approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages valablement exprimés à l’occasion d’une consultation des salariés à ce sujet.
Après présentation du projet d’accord aux salariés et ratification de ce dernier à la majorité des deux tiers des salariés inscrits (cf procès-verbal annexé), il a été conclu le présent accord.
CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE.
ARTICLE 2 - DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Article 2.1 – Définition légale
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2.2 – Temps de présence non assimilé à du temps de travail effectif
Article 2.2.1 – Temps de pause et de restauration
Ne constituent pas du travail effectif les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps de pause.
L’amplitude des horaires de travail comprend les temps de pause. Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L. 3121-16 du Code du travail).
Les temps de pause et de restauration doivent être utilisés par le personnel.
Lorsque l'enregistrement de la durée du travail par un système automatisé est possible, les salariés doivent badger les temps de pause.
Au contraire, lorsque l'enregistrement automatique n'est pas possible, notamment dans les bureaux par exemple, les temps de pause sont présumés être utilisés en totalité, sauf motif exceptionnel et légitime faisant l'objet d'un accord écrit avec le responsable du service.
Article 2.2.2 – Temps de trajet et de déplacement
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties financières ou sous forme de repos sont déterminées par l'employeur.
ARTICLE 3 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Article 3.1 – Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, sauf dérogation, excéder 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.
Article 3.2 – Durée maximales hebdomadaires
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut, sauf dérogation, dépasser 48 heures.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
ARTICLE 4 - REPOS MINIMUMS
Article 4.1 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite en cas de surcroît d’activité, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée en deçà de 9 heures.
Article 4.2 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
ARTICLE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse de l’employeur ou du responsable hiérarchique ou après leur autorisation expresse.
Article 5.1 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence.
Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
Article 5.2 – Régime des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent conventionnel
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L. 3121-36 du Code du travail.
Le cadre juridique offre la possibilité de convertir en temps de récupération, en tout ou partie, les heures supplémentaires accomplies.
Dans ce contexte, l’Association entend, afin d'améliorer l'organisation du travail et de favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale des salariés, définir les modalités d'application du système de repos compensateur, en remplacement du paiement des heures supplémentaires.
Ainsi, le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement à la demande du salarié et après accord de l’employeur.
Le repos compensateur sera calculé en tenant compte d'une majoration de temps identique à celle prévue en cas de rémunération des heures supplémentaires.
La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la demande du salarié et après accord de l’employeur dans un délai de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée de repos (soit 7 heures).
En cas de difficulté pour le salarié à prendre ce repos compensateur dans le délai de 12 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture.
La demande du salarié doit être formulée par écrit, adressée au manager. Le manager fait connaître son acceptation ou son refus, en tenant compte des besoins de son service, dans un délai maximum de 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
En cours d'année de référence, toute heure en surplus des heures donnant lieu à repos compensateur se trouve rémunérée.
En cas de départ d’un salarié, une contrepartie financière sera versée au salarié sortant de l'entreprise. Le solde positif éventuellement dû au moment du départ du salarié, sera payé sur son dernier bulletin de salaire pour solde de tout compte.
Article 5.3 – Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel
Article 5.3.1 – Recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.
Article 5.3.2 – Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L. 3121-36 du Code du travail.
Article 5.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 50% du temps de travail effectué (au regard de l’effectif de l’Association inférieur à 20 salariés).
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heure permettant l’octroi d’une journée de repos (soir 7 heures).
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise de repos proposée par le salarié est confirmée à celui-ci dans les 7 jours suivant la réception de sa demande. A défaut, une autre date est proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Lorsqu’il n’est pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs sont départagés en tenant compte des demandes déjà différées.
Les droits à la contrepartie obligatoire donnent lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappelle le délai maximum de prise des jours de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demande au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois.
CHAPITRE II – MISE EN PLACE ET ORGANISATION DE L’HORAIRE VARIABLE
ARTICLE 1 – DEFINITION DE L’HORAIRE VARIABLE ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Définition
L’horaire variable permet à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités…).
Le salarié peut donc solliciter auprès de son supérieur hiérarchique la modification de ses heures d’arrivée et de sortie, à l’intérieur de périodes journalières de travail, sous réserve de :
Respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
L’institution de l’horaire variable fait suite à la volonté commune de la Direction et des salariés.
Article 1.2 – Champ d’application
L’horaire variable est applicable aux salariés ayant des horaires de jour et dont le temps de travail est décompté en heures. Il n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures ou en jours sur la semaine, le mois ou l’année dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL
Article 2.1 – Horaires de base
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’établissement, soit : 35 heures. Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier sera donc de 7 heures.
Article 2.2 – Plages horaires
Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque cabinet médical. Ces derniers sont affichés et communiqués aux salariés concernés. Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié peut faire fluctuer, si nécessaire, ses horaires d’arrivée et de départ.
Il est précisé que le salarié doit tenir compte, en liaison avec le responsable de secteur concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service qui doivent rester prioritaire. Aussi, ces changements devront être validées en amont avec le responsable du salarié.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires variables permettent des reports d’heures d’une semaine sur l’autre à l’initiative du salarié et après accord du supérieur hiérarchique.
Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures, ni de reporter celles-ci sur le mois civil suivant.
Il conviendra en tout état de cause, que sur un mois civil, la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures pour un temps plein.
ARTICLE 4 – COMPTABILISATION DU TEMPS DE PRESENCE
Il est rappelé qu’un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié est effectué au moyen d’un suivi des temps.
Dans ce cadre, chaque collaborateur renseigne son temps de travail 4 fois par jour : à son arrivée, avant et après sa pause déjeuner et en fin de journée en partant.
Les heures reportées au-delà des limites fixées ne seront pas rémunérées (ou n’ouvriront pas droit à un repos compensateur de remplacement) en tant qu’heures supplémentaires ou complémentaires à moins qu’elles aient été expressément demandées antérieurement par le responsable hiérarchique du salarié.
Si le total d’heures de travail accomplies sur le mois civil n’atteint pas la durée du travail à laquelle le salarié est assujetti, les heures qui n’ont pas été accomplies n’ouvriront pas droit à rémunération et apparaitront en déduction sur la paie du salarié.
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS
Les salariés bénéficiant d’un report d’heures à leur initiative dans le cadre du présent accord restent soumis à l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail et aux repos notamment concernant :
Les durées maximales de travail quotidienne de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures sur une semaine et de 42 heures en moyenne en application des articles L. 3121-16 et suivants du Code du travail et des dispositions conventionnelles de branche applicables ;
Le repos quotidien minimal de 11 heures en application des articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 6 – INFORMATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL
A défaut de représentants du personnel, une demande d’autorisation portant sur l’institution des horaires variables est déposée auprès de l’Inspection du travail.
CHAPITRE III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1.1 – Notion de convention de forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail ;
A la durée hebdomadaire maximale de travail.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie, en revanche :
Du repos quotidien minimum de 11 heures ;
Du repos hebdomadaire minimum de 24 heures ;
Des jours fériés et des congés payés ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Article 1.2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur le fondement du présent accord :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Article 1.3 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit impérativement faire l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.
Ce document doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 1.4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.
Article 1.5 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Des conventions de forfait annuel en jours réduits pourront également être conclues avec des salariés en deçà de 218 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Article 1.6 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés dans la convention de forfait.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Article 1.7 – Conditions de prise en compte des embauches ou départs au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 1.8 – Décompte du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire.
A cet effet, l’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître :
Le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés ;
Le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congé pour évènements familiaux, jour de repos, …) ;
Ce suivi est complété mensuellement par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximum de 8 jours.
Article 1.9 – Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer et le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.
Article 1.10 – Garanties : temps de repos – déconnexion - charge de travail – amplitude des journées travaillées – entretien annuel individuel
Article 1.10.1 – Temps de repos
Le salarié bénéficie, d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 1.10.2 – Droit à la déconnexion
Les parties entendent affirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés en convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel durant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire), de congés (congés payés, autres congés exceptionnels ou non) et d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, la consultation et l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que la réception et l’émission d’appels téléphoniques professionnels sont interdits au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année durant lesdits temps de repos, de congés et d’absences autorisées.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation exceptionnelle à cette interdiction.
Il est par ailleurs rappelé à chaque salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 1 jour, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’Association en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert des courriels, des messages et des appels téléphoniques à un autre membre de l’Association.
Tout salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année qui pourrait rencontrer des difficultés de réalisation de ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction afin qu’une solution adaptée permettant de respecter ces dispositions soit trouvée. Pour assurer du respect du droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation seront organisés à destination des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 1.10.3 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis du salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à partir du document de suivi visé à l’article 1.8 du présent accord.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié est tenu d’informer l’employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par le biais du document de suivi mentionné à l’article 1.8 du présent accord, une alerte auprès de l’employeur, qui doit alors le recevoir en entretien dans un délai maximum de 8 jours et formuler les mesures, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci est tenu d’organiser un rendez-vous avec le salarié à ce sujet.
Article 1.10.4 – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
AU regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ces échanges sont consignés dans un compte-rendu d’entretien annuel.
Article 1.11. Consultation du comité social et économique
L’Association, du fait de son effectif réduit, n’est, à ce jour, pas dotée d’un comité social et économique. Si un comité social et économique venait à être élu, il sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail salariés concernés.
CHAPITRE IV – CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
ARTICLE 1 - CONGES PAYES
Article 1.1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 / 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les droits à congés payés se calculent en jours ouvrables et s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Article 1.2 – Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année.
Les 4 premières semaines de congés payés (congé principal) doivent, par principe, être prises durant la période légale des congés payés soit entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année.
En cas de fractionnement du congé principal au-delà du 12ème jour ouvrables, la prise de tout ou partie des jours du congé principal restant dus, à l’initiative du salarié, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année, ne donne pas droit à l’attribution de jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
A l’inverse, en cas de fractionnement du congé principal au-delà du 12ème jour ouvrable, imposé par le responsable hiérarchique, la prise de tout ou partie du congé principal restant dû en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année donnera droit à l’attribution de jours de congé supplémentaires pour fractionnement, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
La 5ème semaine de congés payés sera, sauf autorisation contraire du responsable hiérarchique, prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
En vertu de l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Par conséquent, il est possible aux nouveaux embauchés de prendre leurs congés sans attendre l'expiration de la période de référence.
Article 1.3 – Ordre des congés payés
L’ordre des départs en congés payés est fixé par l’employeur en fonction des demandes des salariés et des nécessités de service.
Il tient, par ailleurs, compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de leurs services chez l’employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’ordre et la date de départ ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.
ARTICLE 2 – JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
La Convention collective des cabinets médicaux prévoit que si un jour férié tombe un jour de repos habituel du salarié, il pourra, soit être compensé, soit payé. Etant précisé qu’est considéré comme jour de repos habituel :
L’un des jours ouvrables de la semaine non travaillé à l’exclusion du dimanche,
Le dimanche pour le personnel travaillant les 6 jours ouvrables de la semaine et pour les salariés à temps partiel.
Au regard de ces dispositions, il est convenu que lorsqu’un jour férié tombe sur un jour de repos du salarié, il devra être affecté en priorité à la journée de solidarité. Dans le cas où sur une année, aucun jour férié ne tomberait sur un jour de repos, il sera demandé au salarié d’effectuer 7 heures de travail effectif au titre de la journée de solidarité. Le salarié pourra éventuellement répartir ces heures sur l’année. Alternativement, le salarié pourra solder un jour de congé.
CHAPITRE V – DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé, accompagné du procès-verbal de la consultation des salariés et des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente :
A la DDETS D’ILLE ET VILAINE, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Il sera également transmis à la commission paritaire de branche des Cabinets médicaux pour information.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à l’Administration et au Greffe du Conseil de prud’hommes.
ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, une fois par an, en concertation avec les salariés de l’Association.
A l’issue de 3 années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.
ARTICLE 3 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 4 - DENONCIATION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou les salariés de l’Association, à la majorité des deux tiers, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties.
Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes de RENNES.
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A VAL-COUESNON, le 26 Mai 2025
Pour l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE
Monsieur le en sa qualité de co-Président
Annexe : Procès-verbal de consultation des salariés de l’Association CPTS COUESNON MARCHE DE BRETAGNE
