La Société CREAPHARM Cosmetics, sise à La Neuville en Hez – 60150 – 1 avenue de la Gare représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président et ayant tout pouvoir à cet effet
et :
xxx dûment mandaté par le syndicat CFE-CGC,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE La Direction de CREAPHARM Cosmetics souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
OBJET Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Date d’effet – révision – dénonciation.
Les principes généraux
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : Les salariés dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Il s’agit des cadres tels que définis par la classification de la Convention Collective Nationale de la Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, dans les coefficients 3.1 et suivants.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours.
Attention, en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas. En revanche, le nombre de jours fériés ou de jours non travaillés peuvent varier d’une année à l’autre et est calculé en chaque début d’année civile. Ainsi pour l’année 2022 on compte :
jours annuels
105 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
25 jours de congés annuels
7 jours fériés (hors samedi et dimanche)
= 228 jours
10 jours non travaillés
Soit 218 jours travaillés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le règlement des congés en vigueur s’applique aux salariés concernés par cet accord.
ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
- un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (Article L 3131-1 du Code du travail) - un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’alinéa précédent (Article L 3132-2 du Code du travail)
Par ailleurs, conformément à l’article L 3132-1 du Code du travail, il est impossible de travailler plus de six jours au cours de la même semaine. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (Article L3132-du Code du travail).
Pour rappel, un salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er juin et le 31 octobre. Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et journées non travaillées. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque cadre déclare sa présence chaque jour et fait ses demandes de congés payés et de journées non travaillée sur le logiciel de gestion des temps. Le nombre de jours travaillés sera ainsi suivi.
ARTICLE 5 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. En cas de constat partagé entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur une charge trop importante de travail, l’entretien doit permettre de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
- L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches, - L’adaptation des objectifs annuels, - La répartition de la charge au sein de l’entreprise et/ou de l’équipe à laquelle appartient le salarié, - La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement, de coaching, etc.).
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
En application de la loi 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ; ils n’ont pas obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en causes dans les faits ce droit.
ARTICLE 7 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou d’heures effectuées sur le mois. Pour les cadres ayant plus de 6 mois d’ancienneté lors la signature du présent accord, la rémunération (fixe brut + heures supplémentaires) sera maintenue. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer et compenser les éventuelles exonérations de charges liées à celles-ci afin de maintenir le net à payer de ces rubriques.
Date d’effet - Dénonciation - Révision
ARTICLE 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet de façon rétroactive au 1er juillet 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 9 – PUBLICITE Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Beauvais.
