TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc76136859 \h 4 PARTIE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc76136860 \h 4 Article 1 – Définitions PAGEREF _Toc76136861 \h 4 Article 2 - Eligibilité PAGEREF _Toc76136862 \h 4 Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc76136863 \h 5 PARTIE 2 : MISE EN PLACE PAGEREF _Toc76136864 \h 6 Article 1 – Demande à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc76136865 \h 6 Article 2 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail PAGEREF _Toc76136866 \h 6 PARTIE 3 : ORGANISATION PAGEREF _Toc76136867 \h 7 Article 1 – Rythme de télétravail PAGEREF _Toc76136868 \h 7 Article 2 – Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc76136869 \h 7 Article 3 – Lieu de travail PAGEREF _Toc76136870 \h 8 Article 4 - Modalités de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc76136871 \h 8 Article 5 – Environnement et équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles PAGEREF _Toc76136872 \h 9 5.1 Environnement PAGEREF _Toc76136873 \h 9 5.2 Equipement PAGEREF _Toc76136874 \h 9 Article 6 - Consignes particulières concernant les outils informatiques PAGEREF _Toc76136875 \h 9 PARTIE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE PAGEREF _Toc76136876 \h 9 Article 1 - Protection de la vie privée PAGEREF _Toc76136877 \h 9 Article 2 - Formation PAGEREF _Toc76136878 \h 9 Article 3 - Frais professionnels liés au télétravail PAGEREF _Toc76136879 \h 10 Article 4 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc76136880 \h 10 Article 5 - Obligation de discrétion et de confidentialité / Protection des données PAGEREF _Toc76136881 \h 10 Article 6 - Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc76136882 \h 10 Article 7 : Maintien du lien avec l’entreprise – Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc76136883 \h 11 Article 9 : Règles collectives légales et conventionnelles de travail PAGEREF _Toc76136884 \h 11 Article 10 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc76136885 \h 11 PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc76136886 \h 11 Article 1 - Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc76136887 \h 11 Article 2 - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc76136888 \h 11 Article 3 : Durée PAGEREF _Toc76136889 \h 11 Article 4 : Révision PAGEREF _Toc76136890 \h 11 Article 5 : Bilan PAGEREF _Toc76136891 \h 12
PREAMBULE :
La Société a souhaité formaliser dans une charte les conditions de mise en œuvre et d’autorisation du télétravail en son sein.
Les technologies de l’information et de la communication constituent en effet l’outil de travail quotidien d’un certain nombre de collaborateurs de la société.
La société a décidé de définir des modalités claires et précises de télétravail dans l’entreprise pour :
faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée,
donner un cadre de référence à l’ensemble des Collaborateurs et Managers afin de les accompagner dans l’exercice de leurs activités professionnelles,
éviter des dérives dans la pratique ou des décisions et des modalités de mise en œuvre partiales.
PARTIE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL
Article 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques sont indispensables à la pratique du télétravail.
Le travail dit « déporté » c’est-à-dire exercé dans une autre société du groupe n’est pas considéré comme du télétravail. Il doit cependant faire l’objet d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Par travail déporté la société entend tout lieu de travail appartenant à une des sociétés du groupe GL EVENTS et mis temporairement à la disposition du salarié en dehors de son lieu de travail habituel.
Article 2 - Eligibilité
La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions.
Sont donc éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale d’une année consécutive dans la société et d’au moins 6 mois dans le poste, à l’exception des salariées enceintes sur justificatif.
Disposant d’ores et déjà, de par leurs fonctions, d’un moyen informatique fourni et sécurisé par la société
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur (voir annexe) au travers de laquelle il déclarera posséder l’ensemble des dispositifs et moyens matériels indispensables à la mise en œuvre du télétravail.
Les dirigeants de par leur fonction n’entrent pas dans le champ d’application de la présente charte compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés, salariées enceintes et salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariées enceintes ou salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), ou aidants visés à l’article L 3142-16 du code du travail, en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi et leur équilibre vie professionnelle, vie personnelle.
Article 3 – Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
La société rappelle que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord par l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf cas d’exception visés ci-dessous) dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture de contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
PARTIE 2 : MISE EN PLACE
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. La présente charte prévoit que le télétravail est flexible et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique direct.
Article 1 – Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le logiciel Tempo à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le supérieur hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail. En cas de refus, ce dernier est écrit et motivé, par, notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 de la présente charte ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, à distance ;
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation (réunion nécessitant la présence physique du salarié, nombre de salarié en télétravail le même jour trop important,…) ;
la présence de plusieurs jours de déplacement dans la semaine.
En cas de modification souhaitée du télétravail en raison du bon fonctionnement de l’organisation, le supérieur hiérarchique doit prévenir le salarié en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum.
Article 2 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un cas de force majeure, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Il s’agit ici d’une situation dans laquelle le télétravail est un aménagement du poste de travail qui peut être imposé unilatéralement par l’employeur à ses salariés pour la durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
L’employeur communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés, dans les meilleurs délais possibles.
En outre, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions stipulées à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation de pointe de pollution, le télétravail sera organisé à l’initiative de l’entreprise. L’accord des parties sera formalisé par courrier électronique qui précisera notamment :
L’existence d’un épisode de pollution signalé par les pouvoirs publics, et la durée prévisible de cet épisode
Les dates de début et de fin envisagées de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté.
PARTIE 3 : ORGANISATION
Article 1 – Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
2 journées complètes par semaine travaillée
Un jour de télétravail non pris ne pourras pas etre reporté sur une semaine ultérieure.
De même la journée exercée en télétravail ne pourra pas etre directement précédée ou suivre un jour ouvré non travaillé (jours fériés, congés payé, repos.).
Le télétravail s’effectue par journée entière et n’est pas fractionnable.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
Article 2 – Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Durant l’exercice de son activité en télétravail, la société sera en mesure de pouvoir entrer en contact avec le télétravailleur durant les plages horaires habituelles de travail du collaborateur. Cette disposition vise, notamment, à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.
Pendant les plages horaires, pour une bonne communication, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour par exemple participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou à des formations…. En cas d’urgence et de situation par définition non prévisible, le supérieur hiérarchique pourra demander le retour sur le lieu de travail du télétravailleur en respectant un délai de prévenance de 3 heures minimum entre la demande effective de retour sur le lieu de travail et la présence effective du salarié.
Tout télétravailleur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable sa hiérarchie et obtenir son accord écrit.
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Article 3 – Lieu de travail
Le télétravail doit être exécuté au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituel du salarié Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée dans la société. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de ce domicile.
En conséquence, la présente charte exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Article 4 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra régulièrement faire un bilan sur la charge de travail effectuée en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 5 – Environnement et équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
5.1 Environnement
Le salarié dispose d’un environnement privé adapté. Il est précisé ici que cet environnement est composé :
D’un espace dédié au travail : emplacement physique dans une partie privative réservée au télétravail durant les horaires de travail du collaborateur ;
D’un environnement favorable à la réalisation de la mission, notamment disposer du calme et de la disponibilité ;
D’une connexion internet suffisante en adéquation avec les besoins de l’exercice de la fonction.
5.2 Equipement
La qualité de télétravail est réservée aux salariés disposant d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable fourni par l’employeur. A défaut de téléphone portable fourni par l’employeur, le salarié aura la possibilité de fournir un numéro sur lequel il peut etre joint durant les horaires de travail.
Article 6 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le code digital de la société. Le contenu de ces consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de ces consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné conformément au règlement intérieur de la société.
PARTIE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
Article 1 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
Article 2 - Formation
Indépendamment de la formation éventuelle spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 3 - Frais professionnels liés au télétravail
La situation de télétravail étant à la demande unique du salarié, aucune demande de frais professionnelle directement ou indirectement liée à la situation de télétravail ne pourra etre effectuée.
Article 4 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 5 - Obligation de discrétion et de confidentialité / Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Article 6 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés /RTT.
Article 7 : Maintien du lien avec l’entreprise – Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. La Société s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et notamment à l’occasion d’un entretien de suivi. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues.
Article 9 : Règles collectives légales et conventionnelles de travail
Il est rappelé que les règles collectives légales et conventionnelles de travail s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Article 10 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et des salariées enceintes
Les travailleurs handicapés et les salariés enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Ces modalités devront être discutées directement avec la Direction de l’entreprise.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Dépôt - Publicité
La présente charte a été soumis pour consultation aux membres du CSE le 9 novembre 2023. La présente charte a par ailleurs été communiquée à l'Inspecteur du Travail dont dépend la société le 10 novembre 2023. Elle a été déposée au Secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Montmorency le 10 novembre 2023. Elle a été portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, en date du 10 novembre 2023.
Article 2 - Entrée en vigueur
Elle entrera en vigueur le 9 novembre 2023.
Article 3 : Durée d’application
La présente est établie pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur soit jusqu’au 9 novembre 2024.
Au terme de cette première période d'application, La présente charte se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée d’un an, si l’entreprise n’apporte aucune modification dans les trois mois précédant son échéance annuelle ou ne la remette en cause.
Article 4 : Révision
La présente charte sera susceptible d’être révisée par la Société selon les mêmes règles de dépôt et de publicité que sa version initiale en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.
Article 5 : Bilan
Un bilan d’application de la charte sera établi en fin de période et sera présentée aux membres du CSE.
Fait à Gonesse , le 9 novembre 2023. en 3 Exemplaires,
M.X
Directeur
Annexe
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Je soussigné(e) Mme/M.______________________________________________________ exerçant le poste de _________________________________________________________ au sein de la société _________________________________________________________ certifie sur l'honneur :
disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation ») ;
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur ;
disposer d'un espace de travail favorable à la réalisation de ma mission ainsi que d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;
disposer à minima d’une connexion ADSL haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.
