CHARTE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CRODAROM SAS
Article 1 - Préambule Cet avenant à la charte télétravail mis en place au sein de CRODAROM en janvier 2022 a été élaboré afin de se mettre en conformité avec les règles sociales en la matière et en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Article 2 - Champ d'application Le télétravail a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société ayant une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la société et répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.1 du présent avenant.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail3.1 Critères d'éligibilitéSont éligibles au télétravail les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la Société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans la Société.
Cependant, le télétravail ne peut être ouvert à des fonctions qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de la Société ou l’utilisation d’équipements spécifiques. En outre, le télétravail implique de la part du salarié une capacité certaine à exercer ses fonctions de manière autonome. Les alternants, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la proximité physique avec le tuteur favorise les échanges nécessaires à l’apprentissage. De même, l’intégration dans une communauté de travail est un élément favorisant l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements professionnels.
En outre, sont éligibles au télétravail les salariés ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur service. Chaque manager/responsable de service sera responsable dans la détermination des critères d’éligibilité pour son équipe en tenant compte notamment des critères suivants : -la nature des fonctions, -la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et à être autonome, -la configuration de l’équipe, -la performance du salarié à son poste, -l’équipement de travail : le salarié doit impérativement disposer d’un ordinateur portable de la Société et son domicile doit être équipé d’une connexion internet haut débit et d’une ligne téléphonique, -la conformité du lieu de télétravail : pour être éligible au télétravail, le salarié s’engage à avoir, à son domicile, un espace réservé uniquement à un usage professionnel suffisamment spacieux, isolé et calme pour lui permettre d’accomplir au mieux ses fonctions sur les heures de télétravail.
3.2 Période d’adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Cette période d’adaptation de deux mois court à compter du premier jour de télétravail. Elle doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail. Sa demande doit être effectuée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 3.4 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, autres. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
3.5 Conditions de réversibilité et de suspension 3.5.1 Réversibilité
L’avenant au contrat pour le télétravail est conclu pour une période d’un an, renouvelable après accord des parties.
Avant l’arrivée du terme, le salarié ou la Société peut résilier l’avenant au contrat de travail, à tout moment, si le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Cette résiliation ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail. La résiliation doit être motivée et notifiée par écrit à l’autre partie. Le salarié devra adresser son écrit au manager, avec copie au service des ressources humaines.
En tout état de cause, l’avenant au contrat pour télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement d’établissement ou de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement. La situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
3.5.2 Suspension provisoire
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel ou de la connexion internet rendant impossible l’exécution du télétravail.
3.5.3 Conséquences de la réversibilité ou de la suspension provisoire
En cas de résiliation ou de suspension de l’avenant pour quelque cause que ce soit, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.
3.6 Fréquence et nombre de jours de télétravail
3.6.1 Période de télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière, choisie d’un commun accord entre le salarié et son manager. Toutefois, il est précisé que les événements (réunions, formations, événements festifs - audit, séminaire, visites…) organisés par l’employeur impliqueront une participation impérative des salariés, même si cet évènement intervient un jour normalement télétravaillé.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Exceptionnellement et par accord des deux parties, le jour de télétravail pourra être modifié en effectuant la demande au plus tard 5 jours ouvrés avant la date initiale.
3.6.2 Durée du télétravail
Le télétravail n’a pas vocation à modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au salarié au sein des locaux de la Société. Le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect du temps de travail conventionnel et/ou contractuel et des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi. Pour les salariés en forfait jours, chaque journée de télétravail est comptabilisée comme une journée effectivement travaillée. Pour les autres salariés, c’est l’horaire collectif de référence ou contractuel qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande écrite et préalable de l’encadrement. Dans tous les cas et pour chaque journée de télétravail, le salarié s’engage à être disponible et joignable à l’intérieur de plages horaires d’accessibilité précisées dans l’avenant au contrat de travail. Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaille dans les locaux de la Société. En tout état de cause, ces plages horaires ne peuvent s’étendre avant 8h le matin et après 20h le soir. Afin de respecter la vie privée de ses salariés, la Société veille à ce que le salarié ne soit pas sollicité en dehors de ces plages horaires. La Société veille au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des durées maximales de travail et plus généralement, au respect de l’ensemble des règles relatives au temps de travail.
3.6.3 Caractère volontaire et procédure de passage en télétravailLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il est subordonné à l’accord préalable du manager et/ou du service des ressources humaines et à la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, le télétravail ne se présume pas.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (courriel ou courrier) auprès de son manager, avec copie au service des ressources humaines. Le manager et le service des ressources humaines peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le manager fournit les explications motivées au salarié. Les principales raisons de refus de passage en télétravail peuvent être notamment : conditions d’éligibilité non remplies, des impossibilités techniques, nécessité de la présence physique du salarié pour le bon fonctionnement de l’équipe ou du service, une autonomie insuffisante du salarié. La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail dans lequel sont précisés : -la date de début de mise en œuvre du télétravail, -le jour de la semaine travaillé à domicile, -les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible et joignable, -la période d’adaptation, -les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail, -l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail, -le matériel mis à disposition par la Société. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable après accord des parties. Avant l’arrivée du terme, un entretien a lieu entre le manager et le salarié dont l’objet est de faire un bilan de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du salarié. Si le bilan est positif, l’avenant est reconduit pour une durée d’un an, renouvelable après accord des parties.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravailLe télétravail sera effectué dans un lieu de résidence en France, approprié et répondant aux critères de conformité. 4.1 Conformité des locaux En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail. Le logement où est effectué le télétravail pourra faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans ce cas, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle.
4.2 Équipements de travailLa société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de :
Un ordinateur portable
Un casque
Un écran supplémentaire sur demande du salarié
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance de 48 heures. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Lorsque le salarié utilise son propre matériel informatique, pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Il s'engage à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.
4.3 Assurance Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille en télétravail avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant le télétravail à son domicile ou autre lieu de résidence répondant aux critères de conformité.
4.4 Protection des données Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur
5.1 Egalité de traitement Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels (rémunération, évaluation des résultats, gestion de carrière, accès à l’information, formation…) et collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…) que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ils bénéficient des mêmes garanties et du même traitement. 5.2 Formation Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
5.3 Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
5.4 Encadrement des télétravailleurs La Société s’assure que le télétravailleur participe régulièrement à des activités collectives, rencontre régulièrement son manager, et bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines, au même titre que les autres salariés. Le manager s’assure que le télétravailleur n’est pas isolé et qu’il dispose bien de toutes les informations nécessaires à l’exécution de ses activités. Il veille à ce que les réunions de l’équipe permettent sa présence, de préférence en dehors des journées de télétravail. Il s’assure que le nombre de télétravailleurs dans son équipe reste compatible avec l’activité exercée. Il fait régulièrement le point avec le télétravailleur sur sa charge de travail et met en œuvre les actions correctives nécessaires en cas de surcharge de travail signalée par le salarié. Le service des ressources humaines vérifie que les conditions d’exécution du télétravail sont bien conformes à la présente charte. Au cours de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées. 5.5 Modalités de régulation de la charge de travail En cas de difficultés particulières sur le respect de ses repos ou sur sa charge de travail qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel, le salarié en télétravail pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu par son manager dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
5.6 Santé et sécurité Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sont présumés accidents du travail les accidents survenus au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière pendant l’exercice de son activité professionnelle. Dans ces cas, le salarié doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit informer la Société, et plus particulièrement son manager et le service des ressources humaines dans les délais légaux. Il est rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.
5.7 Prise en charge des frais Pour tenir compte des frais engagés par le salarié en télétravail du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité mensuelle forfaitaire de 2.70 euros bruts par jour de télétravail sur le mois. Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir les frais occasionnés par le télétravail et notamment :
participer aux frais de connexion au réseau téléphonique, aux frais d’abonnement (téléphone et internet), aux frais d’électricité, de chauffage et/ou climatisation, etc.
l’éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation du salarié.
L’exercice du télétravail ne pourra donner lieu à une indemnisation supplémentaire à cette indemnité forfaitaire.
Article 6 – Modalités particulières
6.1 Travailleurs handicapésL'organisation en télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Sous réserve de l’avis médical d’aptitude émis par la médecine du travail, l’employeur adaptera le poste du travailleur handicapé au télétravail selon les modalités suivantes :
adaptation du mobilier,
mise en place de logiciels particuliers,
aménagement de l'environnement de travail.
6.2 Salariées enceintes L'organisation en télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités d'accès suivantes : La salariée pourra sur demande écrite, dès son 3ème mois de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité demander à bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que fixées précédemment sous réserve que son poste soit éligible au télétravail. 6.3 Salariés proches aidants L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : Le salarié proche aidant pourra sur demande écrite demander à bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que fixées précédemment sous réserve que son poste soit éligible au télétravail.
6.4 Autres cas particuliers Si des descendants ou ascendants dépendant (soit toutes personnes ne rentrant dans le cadre indiqué ci-dessus), vivent dans le lieu défini pour le télétravail du salarié, ce dernier s’assure qu’ils sont pris en charge pendant sa journée de télétravail.
Article 7 – Dispositions finales Article 5.1 Durée de la charte Le présent avenant à la charte est conclue pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2024. Elle pourra être révisée ou dénoncée dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.2 Suivi de la charte Le suivi de cette charte sera effectué une fois par an et sera présenté en réunion du CSE. La présente charte sera communiquée à l’ensemble du personnel de la Société par tout moyen.
