Article 1.1. - Critère d’éligibilité du télétravail4
1.1.1. - Poste permettant l’exécution des tâches à distance5 1.1.2. - Autonomie professionnelle5 1.1.3. - Environnement de travail5 1.1.4. - Nature du contrat de travail5
Article 1.2. - Conditions de mise en place du télétravail régulier6
1.2.1. - Principe du volontariat6 1.2.2. - Détermination du volume de télétravail6 1.2.3. - Avenant au contrat de travail6 1.2.4. - Période d’adaptation7 1.2.5. - Retour permanent à un emploi sans télétravail (Réversibilité)7 1.2.5.1. - À l’initiative du salarié7 1.2.5.2. - À l’initiative de l’employeur8 1.2.6. - Réduction temporaire du volume de télétravail8 1.2.7. - Suspension temporaire de l’avenant télétravail9 1.2.7.1. - À l’initiative du salarié9 1.2.7.2. - À l’initiative de l’employeur9
Article 1.3. - Situations particulières des nouveaux embauchés10
TITRE 2 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL POUR CONTRAINTES PERSONNELLES DU SALARIÉ10
TITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL10
TITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES11
Article 4.1. - Égalité de traitement et droits collectifs11
Article 4.2. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés11
Article 4.3. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur12
SOMMAIRE (suite)
Pages
Article 4.4. - Lieux d’exercice du télétravail13
Article 4.5. - Assurances14
Article 4.6. - Équipements liés au télétravail14
Article 4.7. - Indemnité de télétravail15
4.7.1. - Indemnités de télétravail dans le cas du télétravail régulier15 4.7.2. - Indemnités de télétravail dans le cas du télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié ou du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur15
Article 4.8. - Gestion des pannes et incidents informatiques15
Article 4.9. - Santé et sécurité au travail 15
4.9.1. - Questions à se poser avant de signer son avenant télétravail15 4.9.2. - Prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux16 4.9.3. - Accident de travail16 4.9.4. - Visite du lieu de télétravail du salarié16 4.9.5. - Modalités d’aménagement du télétravail sur recommandation de la médecine du travail17 4.9.6. - Modalité d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap17
Article 4.10. - Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnexion17
Article 4.11. - Confidentialité et protection des données18
Article 4.12. - Procédure spécifique provisoire18
TITRE 5 – DURÉE DE L’ACCORD19
Article 5.1. - Durée de l’accord19
Article 5.2. - Suivi, révision et dénonciation de l’accord19
Article 5.3. - Dépôt et publicité de l’accord19
Article 5.4. - Entrée en vigueur de l’accord20
Le présent accord est négocié entre :
D’une part,
Le CSEE xx,
Et d’autre part,
Madame xx, représentante élue au CSE interne au CSEE,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord d’entreprise à pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du CSEE dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dans un contexte d’évolution des pratiques professionnelles et d’attentes accrues en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le CSEE souhaite par le présent accord définir un cadre clair et pérenne pour le télétravail. Il vise à concilier les exigences suivantes :
Favoriser la performance collective et individuelle en offrant aux salariés une organisation du travail souple et adaptée aux besoins de l’activité ;
Préserver la qualité de vie au travail, en permettant une meilleure articulation entre les obligations professionnelles et les contraintes personnelles, tout en veillant à prévenir les risques d’isolement, de surcharge ou de déconnexion insuffisante.
Le présent accord fixe les principes, les conditions d’éligibilité, les modalités pratiques de mise en œuvre, ainsi que les droits et devoirs réciproques des salariés et du CSEE afin d’assurer un télétravail responsable, sécurisé et respectueux des personnes. Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de tous les établissements du CSEE qui répondent aux critères d’éligibilité prévues à l’article 1.1. du présent accord. En cas de nouvel établissement, le présent accord s’appliquera à l’ensemble de son personnel, sans autre formalité.
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Il ressort de l’article L.1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ». Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier, occasionnel pour contraintes personnelles du salarié et exceptionnel.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, jusqu’à 3 jours maximum par semaine.
Le télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié est un dispositif ponctuel de travail à distance à l’initiative du salarié pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux du CSEE. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (tels que les grèves des transports en commun, la maladie d’un enfant à charge, un déménagement ou une nécessité ponctuelle sur une activité ou un projet, etc.).
Le télétravail exceptionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance à l’initiative de l’employeur pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux du CSEE. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables au CSEE (tels qu’un incendie dans les locaux de travail, une panne électrique empêchant le travail dans de bonnes conditions, la fermeture temporaire des locaux à l’initiative de l’entreprise xx, les grèves des transports en commun, une intempérie, une épidémie/pandémie, une canicule, un pic de pollution, etc.).
TITRE 1 – TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 1.1. - Critère d’éligibilité du télétravail
L’accès au télétravail des salariés dépend de différents critères cumulatifs que sont :
La possibilité d’effectuer des tâches à distance ;
L’autonomie professionnelle sur le poste ;
La nature du contrat de travail ;
L’environnement de travail.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le responsable opérationnel direct en accord avec l’employeur. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail en application de la clause de réversibilité prévue à l’avenant au contrat de travail. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. 1.1.1. - Poste permettant l’exécution des tâches à distance Tous les postes du CSEE sont éligibles au télétravail, sans exception. 1.1.2. - Autonomie professionnelle Tout salarié évoluant sur un poste éligible au télétravail doit en outre répondre à la condition d’autonomie professionnelle. Il s’agit de la capacité du salarié à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et à interagir à distance via les outils collaboratifs. Dans le cas où le responsable opérationnel direct évalue cette autonomie comme étant insuffisante, il organise un entretien avec l’employeur et le salarié pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le salarié concerné un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie. 1.1.3. - Environnement de travail Le lieu de télétravail du salarié tel que défini à l’article 4.4. du présent accord doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Cela implique notamment que ce lieu dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie. Le lieu choisi doit également permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. 1.1.4. - Nature du contrat de travail Tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, sont potentiellement éligibles au télétravail dès lors qu’ils répondent aux conditions d’autonomie professionnelle et d’environnement de travail. Les salariés à temps partiel y sont éligibles sous les mêmes conditions dès lors qu’ils sont présents au minimum 2 jours par semaine dans les locaux du CSEE. Cette durée est réduite à 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est égale ou inférieure à 60% d’un temps complet. Le télétravail peut être ouvert aux alternants (salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sur décision du responsable opérationnel direct dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée dans le cadre de la formation suivie. Le nombre de jours de de télétravail pourra être compris entre 1 et 2 jours maximum par semaine selon le niveau d’autonomie professionnelle de l’alternant. Le responsable opérationnel direct appréciera la possibilité de télétravail des alternants en prenant en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et le niveau d’autonomie du salarié dans les missions qui lui sont confiées.
Article 1.2. - Conditions de mise en place du télétravail régulier
1.2.1. - Principe du volontariat Le télétravail est basé sur le principe du volontariat : la demande émane du salarié et requiert un accord du responsable opérationnel direct qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le responsable opérationnel direct valide la demande d’avenant télétravail. Enfin, le responsable opérationnel direct peut refuser le télétravail à un salarié. Dans ce cas, le refus éventuel devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. 1.2.2. - Détermination du volume de télétravail Le salarié détermine la fréquence de télétravail souhaitée de manière régulière. Le responsable opérationnel direct en tiendra compte dans la mesure du possible, sans que celle-ci s’impose à lui. Le volume de télétravail régulier hebdomadaire est compris entre un minimum d’1 journée et un maximum de 3 journées. Ce volume de télétravail peut osciller entre ces deux extrémités en fonction des contraintes personnelles du salarié mais aussi des impératifs professionnels. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité dans les conditions prévues à l’avenant au contrat de travail. 1.2.3. - Avenant au contrat de travail Le télétravail repose sur les critères d’éligibilité définis à l’article 1.1. Le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié, y compris pour un nouvel embauché. Les nouveaux embauchés seront informés des possibilités de mise œuvre du télétravail. Toute demande d’avenant au télétravail du salarié doit être formalisée par courrier électronique ou lettre remise en main propre. Elle devra mentionner la date de début souhaitée ainsi que la fréquence désirée. Le responsable opérationnel direct dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse à la demande d’avenant télétravail. En l’absence de réponse, le salarié pourra se rapprocher du secrétaire du CSEE qui veillera à ce qu’une réponse lui soit apportée. En cas d’acceptation de la demande par le responsable opérationnel direct, l’avenant est transmis au salarié et est applicable le premier jour du mois suivant la date de signature par les deux parties ou à la date prévue dans l’avenant. L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction. L’avenant télétravail précise de manière synthétique les modalités d’exécution du télétravail, quant à :
La période d’adaptation ;
La durée de l’avenant ;
Le volume de télétravail (1 à 3 jours) ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
L’équipement pris en charge par le CSEE ;
L’indemnité de télétravail ;
Le droit à la déconnexion et à la prévention des troubles musculosquelettiques et risques psychosociaux ;
Les possibilités de suspension, de réduction, et de réversibilité.
1.2.4. - Période d’adaptation L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation d’un mois à compter de la date de mise œuvre du télétravail. Pendant cette période, le responsable opérationnel direct va apprécier l’aptitude du salarié à travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement du CSEE. Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. À l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé entre le salarié et le responsable opérationnel direct, à la demande de l’un ou de l’autre afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail. À défaut d’entretien demandé, l’avenant télétravail est confirmé. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. 1.2.5. - Retour permanent à un emploi sans télétravail (Réversibilité) L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant télétravail du salarié et par voie de conséquence à la possibilité de recevoir une indemnité télétravail. 1.2.5.1. - À l’initiative du salarié La réversibilité peut être initiée par le salarié qui devra en faire la demande par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. Le CSEE s’engage à y répondre dans un délai de sept jours à compter de sa date de réception. 1.2.5.2. - À l’initiative de l’employeur La réversibilité peut également être initiée par le responsable opérationnel direct, en accord avec l’employeur, ou par l’employeur, pour les motifs suivants :
Les conditions précitées d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplies ;
En cas d’absences de réactivité (délais de réponse trop longs ou absences de réponse aux courriels professionnels adressés au salarié en télétravail sur ses heures de travail) ;
La réorganisation du CSEE ;
Le déménagement du salarié ;
En cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données ;
En cas de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
En cas de surconnexions (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par le CSEE pour travailler, non-respect-des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ;
En cas de risques psychosociaux (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
Cette décision sera alors adressée par écrit au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, au moins quinze jours calendaires avant la date envisagée de sa prise d’effet. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail. S’agissant des deux derniers motifs, la décision du responsable opérationnel direct peut s’appuyer sur une préconisation du médecin du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte. Pour les alternants et en vue d’assurer un bon apprentissage, la réversibilité peut être exercée par l’une ou l’autre des parties sans délai de prévenance. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail. Le refus de la réversibilité par le salarié est susceptible de faire l’objet d’un recours par le salarié devant le CSE interne au CSEE. Ce recours n’a pas pour effet de suspendre la mise en œuvre de la réversibilité. 1.2.6. - Réduction temporaire du volume de télétravail Le salarié est informé dans son avenant télétravail que le volume de travail à distance peut être réduit temporairement dans les cas suivants :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité du CSEE ;
En cas de formation ou de réunions nécessitant la présence physique du salarié ;
En raison de contraintes techniques ne permettant pas au CSEE de répondre à ses engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées au salarié concerné par responsable opérationnel direct. En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, le salarié ne peut refuser une réduction temporaire du volume de télétravail inférieure au volume de télétravail régulièrement pratiqué. Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du salarié par écrit par le responsable opérationnel direct, devra être respecté. Un courrier électronique sera adressé au salarié afin de l’informer de la réduction du volume de télétravail. 1.2.7. - Suspension temporaire de l’avenant télétravail 1.2.7.1. - À l’initiative du salarié Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension temporaire de son télétravail. La durée de la suspension sera définie en accord avec le responsable opérationnel direct. L’exercice de la suspension à l’initiative du salarié suspend le versement de l’indemnité télétravail. Dans ce cas, le salarié en informe le responsable opérationnel direct par écrit (lettre remise en main propre ou courrier recommandée avec accusé de réception). Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés devra être respecté. Un courrier électronique sera adressé au salarié afin de l’informer de la suspension de l’avenant télétravail. 1.2.7.2. - À l’initiative de l’employeur Le salarié est informé dans son avenant télétravail que celui-ci peut être suspendu temporairement dans les cas suivants :
En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité du CSEE ;
En cas de formation ou de réunions nécessitant la présence physique du salarié ;
En raison de contraintes techniques ne permettant pas au CSEE de répondre à ses engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.
Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées au salarié concerné par le responsable opérationnel direct. Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du salarié par écrit par le responsable opérationnel direct, devra être respecté. Un courrier sera adressé au salarié afin de l’informer de la suspension de l’avenant télétravail.
Article 1.3. - Situations particulières des nouveaux embauchés
En cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail, de son intégration dans l’équipe et dans son environnement de travail, le responsable opérationnel direct pourra limiter le volume de télétravail réalisé à 1 journée pendant toute la durée de la période d’essai du salarié.
TITRE 2 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL POUR CONTRAINTES PERSONNELLES DU SALARIÉ
Tout salarié non doté d’un avenant télétravail, pourra solliciter le responsable opérationnel direct en vue de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (tels que les grèves des transports en commun, la maladie d’une enfant à charge, un déménagement ou une nécessité ponctuelle sur une activité ou un projet, etc.). La demande de télétravail occasionnel doit être anticipée au plus tôt auprès du responsable opérationnel direct. Elle devra respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf cas d’urgence. Elle devra être effectuée par courrier électronique et mentionner le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. L’absence de réponse du responsable opérationnel direct vaut accord. Sauf accord exprès du responsable opérationnel direct, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une semaine civile continue.
TITRE 3 – TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables au CSEE (tels qu’un incendie dans les locaux de travail, une panne électrique empêchant le travail dans de bonnes conditions, la fermeture temporaire des locaux à l’initiative de l’entreprise xx, les grèves des transports en commun, une intempérie, une épidémie/pandémie, une canicule, un pic de pollution, etc.), le responsable opérationnel direct pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100 % conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans de telles circonstances, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du CSEE et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail tel que prévu à l’article 1.2.1. du présent accord. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
TITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES
Article 4.1. - Égalité de traitement et droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu’il travaille en situation comparable dans les locaux du CSEE. 4.1.1. - Droits individuels Le passage en télétravail constitue un changement dans l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de salarié. En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un salarié télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution. Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés du CSEE, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours de congés payés ou de RTT et d’évolution professionnelle et salariale. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des évaluations des salariés. Avec accord réciproque, tout entretien entre le responsable opérationnel direct, et le salarié pourra se tenir au choix en présentiel ou en distanciel (entretien annuel d’évaluation, entretien de parcours professionnel, etc.). Sous réserve de la législation en vigueur, les salariés en télétravail bénéficient de titres restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils se rendent sur site. 4.1.2. - Droits collectifs Le salarié en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein du CSEE et bénéficie des mêmes droits collectifs (statut et avantages collectifs, participation aux élections professionnelles, etc.).
Article 4.2. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire avec une alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site. Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité du CSEE, une présence sur site obligatoire est imposée. Elle s’applique aussi bien aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.1. du présent accord. Cette présence obligatoire sur site est de 2 jours minimum par semaine. Elle est réduite à 1 jour hebdomadaire pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est égale ou inférieure à 60% d’un temps complet. Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et, afin de prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir. Ainsi pour éviter la perte de lien entre les salariés, il est prévu la mise en place d’une rotation du télétravail sur 15 jours afin de permettre à tous les salariés de se rencontrer au moins une fois sur chaque période bimensuelle. Les jours de télétravail et leur fréquence seront fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable opérationnel direct. Un planning précisant les jours de télétravail ainsi que les jours de présence fixe sur site sera établi chaque année. En cas de changement de ce planning, le responsable opérationnel direct, informera le salarié concerné au moins 15 jours à l’avance. Pour l’établissement de ce planning, une priorité sera donnée aux salariés soumis à une contrainte de garde d’enfants ou en situation de proche aidant. À titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux du CSEE pendant les jours prévus en télétravail pour participer à certaines réunions nécessaires au bon fonctionnement de la structure, à une formation ou encore assurer une représentation extérieure. Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.
Article 4.3. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables au sein des locaux du CSEE. À ce titre, il est rappelé que les heures supplémentaires et complémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins du CSEE. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires de sa propre initiative, sauf demande ou accord exprès par le responsable opérationnel direct. Le salarié reste soumis, pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au sein du CSEE, en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner. Le CSEE rappelle son attachement au respect de la vie privée de ses salariés et à l’importance de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Dès lors, le salarié ne pourra être joint avant 9h30, ni après 17 heures du lundi au jeudi ou après 16 heures le vendredi. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur se doit de respecter les plages horaires de travail défini à l’article 1.3. de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps travail et à la mise en place d’un CET pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par téléphone ou de l’associer à des réunions. À titre indicatif, les plages horaires définis à l’article 1.3. de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps travail et à la mise en place d’un CET sont les suivantes à la date de signature dudit accord :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 avec une pause méridienne de 1 heure minimum ;
Le vendredi : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 avec une pause méridienne de 1 heure minimum.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie électronique régulièrement. En dehors de toutes situations exceptionnelles, le responsable opérationnel direct veillera à respecter les plages horaires mentionnées ci-dessus.
Article 4.4. - Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail devra s’exercer au lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie. Le salarié peut également télétravailler exceptionnellement depuis un autre lieu privé à usage d’habitation sous réserve d’en avoir informé par courrier électronique au plus tard le jour même, à l’embauche, le responsable opérationnel direct. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé. Le salarié est tenu d’informer, sans délai, par courrier électronique, le responsable opérationnel direct de tout changement d’adresse de sa résidence principale. Conformément aux dispositions légales, le CSEE prend en charge 50% des frais de déplacements (abonnement des transports en commun) entre le lieu de résidence principale déclarée par le salarié et son site de rattachement. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Être un lieu privé à usage d’habitation ;
Être couvert par une assurance multirisques habitation ;
Être de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès ;
Être équipé d’une bonne connexion internet ; cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Concernant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, il appartient au salarié de fournir une attestation sur l’honneur de cette conformité. Cette attestation devra être remise au responsable opérationnel direct avant le début de la période de télétravail. Le salarié peut, s’il l’estime nécessaire, faire intervenir une entreprise spécialisée, qui vérifiera et attestera de cette conformité. Les coûts afférents seront à la charge du CSEE sur production de la facture acquittée associée, plafonnés à 150 € TTC. Cette prise en charge concerne uniquement sa résidence principale. Les salariés ayant déjà bénéficié par le passé de cette prise en charge ne peuvent se prévaloir une nouvelle fois de cette disposition.
Article 4.5. - Assurances
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation d’une activité de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que le matériel mis à disposition par le CSEE. Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail. De son côté, le CSEE a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en télétravail.
Article 4.6. - Équipements liés au télétravail
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail. Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, ou tout autre lieu non professionnel déclaré par le salarié, le CSEE fournit, installe et entretient l’ordinateur de travail xx et, sur demande du salarié, des équipements professionnels à l’identique à ceux utilisés sur son poste de travail sur site, tels que : un clavier, une souris, un écran déporté, un second écran ainsi que tout matériel supplémentaire préconisé par le médecin du travail (chaise ergonomique, etc.). Le matériel fourni au salarié reste la propriété du CSEE et devra être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié pourra solliciter le responsable opérationnel direct pour le rachat du matériel mis à sa disposition, à l’exclusion de l’ordinateur de travail xx. Cette demande sera étudiée par l’employeur sans engagement d’une acceptation systématique. En cas d’accord, le matériel sera valorisé à sa valeur nette comptable fixée par le trésorier. Le salarié s’interdira d’utiliser le matériel mis à sa disposition par le CSEE pendant les périodes de suspension du contrat. Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Toute demande d’équipement complémentaire au domicile des salariés en télétravail pourra être étudiée avec les représentants du personnel au CSE interne au CSEE (chaise de bureau non ergonomique, casque, etc.). En cas d’accord, la prise en charge par l’employeur prendra la forme d’une participation financière, plafonnée à 50% du coût de l’équipement, sur présentation du justificatif d’achat. Le matériel acquis restera alors la propriété du salarié.
Article 4.7. - Indemnité de télétravail
4.7.1. - Indemnités de télétravail dans le cas du télétravail régulier Le salarié bénéficiaire d’un avenant télétravail régulier en application du présent accord est éligible à l’indemnité télétravail. Une indemnisation journalière de 3,25 € sera versée au salarié pour chaque jour télétravaillé dans le mois. Ainsi un salarié qui aurait télétravaillé 10 jours, bénéficierait d’une indemnité de 32,50 € (soit 10 jours x 3,25 €). L’indemnité mensuelle varie chaque mois en fonction du nombre de jours télétravaillés déclarés par le salarié sur l’outil de gestion RH. Cette allocation forfaitaire apparaît mensuellement sur le bulletin de salaire. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales. Le versement de cette indemnité compense une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle et des frais d’énergie (chauffage, électricité, eau, éventuel supplément de cotisation d’assurance multirisque habitation, etc.) du salarié en télétravail. 4.7.2. - Indemnités de télétravail dans le cas du télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié ou du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur Il est convenu qu’en cas de télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du salarié ou de télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur tels que définis aux titres 2 et 3 du présent accord, l’indemnisation des salariés non dotés d’avenant télétravail sera de 3,25 € par jour télétravaillé dans le mois.
Article 4.8. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié doit joindre au plus vite le responsable opérationnel direct ainsi que le service informatique de l’entreprise xx. En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au responsable opérationnel direct de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
Article 4.9. - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés et au CSEE, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 4.9.1. - Questions à se poser avant de signer son avenant télétravail Avant de signer son avenant télétravail, le CSEE conseille au salarié de se poser à minima les questions suivantes :
Ai-je pris connaissance de l’accord télétravail ?
Ai-je une autonomie suffisante pour télétravailler ?
Mon logement me permet-il de télétravailler dans de bonnes conditions ?
Où vais-je installer mon poste de travail ?
Ai-je connaissance des équipements que je peux demander au CSEE ?
Ai-je une bonne connexion internet ?
Mon installation électrique est-elle conforme ?
Ai-je informé mon assureur de la réalisation d’une partie de mon activité en télétravail ?
Suis-je en capacité d’organiser mon travail à domicile sans préjudice sur ma vie privée ?
Suis-je conscient de la nécessité de revenir au minimum 2 jours par semaine sur site pour maintenir le lien social et éviter tout risque d’isolement ?
En cas de difficulté identifiée à l’issue de la lecture de ces questions, le salarié est invité à se rapprocher du responsable opérationnel direct afin d’étudier les éventuelles actions à mettre en place pour permettre l’exercice du télétravail dans des conditions satisfaisantes. 4.9.2. - Prévention des troubles musculosquelettiques et risques psychosociaux Le responsable opérationnel direct interrogera le salarié télétravailleur, au minimum une fois par an, lors de l’entretien annuel, sur ses conditions de travail à domicile en vue de déterminée d’un commun accord les éventuelles actions à engager en cas d’apparition de troubles musculosquelettiques. Il sera également évoqué lors de cet entretien, ses conditions d’activités, sa charge de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle afin de prévenir d’éventuels risques psychosociaux liés à l’isolement ou à l’hyperconnexion que le télétravail peut générer. En cas de difficultés rencontrées, le salarié peut s’adresser au responsable opérationnel direct, aux élus du CSE interne au CSEE ou à la médecine du travail. 4.9.3. - Accident de travail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer le responsable opérationnel direct selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux du CSEE. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant l'exercice de son activité professionnelle. On présumera par ailleurs comme accident de travail les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles à l’exclusion de ses déplacements sur son site de rattachement qui conservent la présomption d’accident de trajet. 4.9.4. - Visite du lieu de télétravail du salarié Le CSEE a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés. À ce titre, il doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, sur demande du salarié ou proposition de l’employeur, ou des représentants du personnel interne une visite du lieu de télétravail du salarié pourra être effectuée. Lorsque la visite est initiée par l’employeur ou les représentants du personnel interne, elle ne pourra être réalisée que sur rendez-vous et après accord écrit du salarié télétravailleur. Le salarié étant libre de refuser cette visite. Le salarié pourra également être invité par le responsable opérationnel direct à envoyer une photo de l’aménagement de son poste de travail à son domicile. Si un risque est identifié, des actions correctives seront envisagées d’un commun accord entre le salarié et le responsable opérationnel direct afin de permettre la poursuite du télétravail. Si aucune solution n’est trouvée, la réversibilité pourra être mise en œuvre. 4.9.5. - Modalités d’aménagement du télétravail sur recommandation de la médecine du travail Le CSEE souhaite apporter une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail dans certaines situations de la vie personnelle ou professionnelle (telles que la grossesse, le mi-temps thérapeutique, le salarié en situation de proche aidant ou tout autre situation justifiant un aménagement spécifique). Dans ces cas, le télétravail pourra être organisé à 100%, sur recommandation du médecin du travail. 4.9.6. - Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour des raisons de santé. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la médecine du travail, et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière, après analyse du coût desdits aménagements et matériels par le CSEE.
Article 4.10. - Équilibre vie privée / vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du salarié, son droit à la déconnexion et au repos. À ce titre, il est impératif de respecter une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien définies à l’article 1.3. de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à la mise en place d’un CET ou au cours des périodes de repos hebdomadaire. À titre indicatif, les périodes de repos quotidien définies dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à la mise en place d’un CET sont les suivantes à la date de signature dudit accord : avant 8h30 et après 18h30 du lundi au vendredi. Si le responsable opérationnel direct constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il prendra toute disposition utile pour y remédier.
Article 4.11. - Confidentialité et protection des données
Les règles en vigueur en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. En particulier, celui-ci s’engage à respecter les règles fixées par le CSEE en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité dans l'exercice de son activité. Il veille notamment à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur. Toute violation des règles prévues à cet article peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 4.12. - Procédure spécifique provisoire
Afin d’accompagner le déploiement du présent accord relatif au télétravail et de permettre aux salariés d’en bénéficier, le CSEE met en œuvre une procédure spécifique provisoire. Dans les 30 jours suivant la signature du présent accord, le CSEE informera l’ensemble des salariés, par courrier électronique, des dispositions applicables du présent accord. Les salariés ne disposant pas d’un avenant télétravail, et souhaitant profiter des dispositions du présent accord, devront informer, par courrier électronique, le responsable opérationnel direct, de la date de début souhaitée du télétravail ainsi que de la fréquence désirée. En complément, ils devront joindre à leur demande les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Une attestation multirisque habitation couvrant leur résidence principale.
Dans les 15 jours suivant la réception de l’ensemble de ces éléments, un avenant télétravail sera établi et remis pour signature par le responsable opérationnel direct. Pour les salariés disposant déjà d’un avenant télétravail ou de dispositions contractuelles relatives au télétravail dans leur contrat de travail, un nouvel avenant télétravail conforme aux dispositions du présent accord leur sera communiqué par le responsable opérationnel direct. Cet avenant leur sera remis au plus tard le 1er mars 2026 et se substituera de plein droit à toute disposition antérieure relative au télétravail.
En cas d’omission constatée de l’un des documents requis, le salarié pourra être invité à transmettre les attestations manquantes, à savoir :
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Une attestation multirisque habitation couvrant leur résidence principale.
TITRE 5 – DURÉE DE L’ACCORD
Article 5.1. - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2. - Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du code du travail. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois, suivant la réception de ce courrier. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur le thème de cet accord, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord.
Article 5.3. - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr afin qu’il soit transmis à la DREETS géographiquement compétente. Ce dépôt sera notamment accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Un exemplaire de l’accord signé sera également déposé par l’employeur auprès du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa signature.
Article 5.4. - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 28/01/2026
Monsieur xxMadame xx
Secrétaire du CSEEReprésentante Elue au CSE interne au CSEE
