Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction de la Société APTAR CSP Technologies se sont rencontrées les 6 et 20 octobre ainsi que le 1er décembre 2025 dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions fixées par l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail.
Il a été convenu entre :
D’une part,
La Société APTAR CSP Technologies, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro B 424 311 157, dont le siège social est situé 9 Rue du Sandholz – 67110 NIEDERBRONN LES BAINS et représentée par ,en sa qualité de Directeur des Opérations et Qualité,
Ci-après désignée « La Direction »
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par :
, agissant en sa qualité de Délégué Syndical CFTC,
, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT.
Il est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions des lois ou accords suivants :
-Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; -Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; -Accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité entre les femmes et les hommes ; -Accord du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle dans le secteur de la plasturgie ; -Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes ainsi que la loi sur le dialogue social ; -Accord d’entreprise du 25 juin 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CSP Technologies ;
-Accord d’entreprise du 12 septembre 2018 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CSP Technologies ; - Accord d’entreprise du 10 décembre 2021 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CSP Technologies.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216952026 \h 4 Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc216952027 \h 5 Article 2 : Mesures en faveur de l’Egalité entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc216952028 \h 5 Article 2.1 : Le recrutement PAGEREF _Toc216952029 \h 5 Article 2.2 : La Formation Professionnelle PAGEREF _Toc216952030 \h 7 Article 2.3 : La Promotion Professionnelle PAGEREF _Toc216952031 \h 9 Article 2.4 : Les Rémunérations effectives PAGEREF _Toc216952032 \h 9 Article 2.5 : Les Conditions de Travail PAGEREF _Toc216952033 \h 10 Article 2.6 : Parentalité PAGEREF _Toc216952034 \h 15 Article 2.7 : Congé pour le décès d’un parent PAGEREF _Toc216952035 \h 15 Article 3 : Mesures de protection spécifiques PAGEREF _Toc216952036 \h 16 Article 3.1 : Accompagner les victimes et sensibiliser aux violences conjugales PAGEREF _Toc216952037 \h 16 Article 3.2 : Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc216952038 \h 17 Article 4 : Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l'Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc216952039 \h 17 Article 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc216952040 \h 17 Article 5.1: Durée et date d'entrée en vigueur PAGEREF _Toc216952041 \h 17 Article 5.2 : Modalités de révision PAGEREF _Toc216952042 \h 17 Article 5.3 : Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc216952043 \h 18
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle : la Constitution garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l'Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L'égalité des chances dans l'évolution professionnelle de chaque collaborateur, l'équité en matière de rémunération et l'accès des femmes aux postes d'encadrement font partie des engagements de notre politique Ressources Humaines.
Plusieurs mesures sont d'ores et déjà appliquées en la matière.
Dans le prolongement de l’accord du 10 décembre 2021, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CSP Technologies, la société CSP TECHNOLOGIES et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre les actions engagées par la signature d’un nouvel accord quadriennal. Dans ce cadre, la Direction et les parties signataires ont convenu ensemble des objectifs de progression, des actions ciblées et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions dans différents domaines tels que :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Les Parties au présent accord ont souhaité aborder l’ensemble de ces thématiques.
Article 1 : Champ d’application et objet de l’accord Le présent accord est conclu au niveau de CSP TECHNOLOGIES et vise à identifier et réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes, le cas échéant.
Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression.
L’atteinte de ces derniers s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 : Mesures en faveur de l’Egalité entre les femmes et les hommes
Article 2.1 : Le recrutement
Article 2.1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes
En matière de recrutement, les parties sont engagées sur les principes de non-discrimination à l’emploi.
Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :
Des critères de sélection identiques,
Des compétences requises.
L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :
Informer/former les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l'entreprise ;
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d'évolution professionnelle du candidat.
Objectif :
100% des acteurs du recrutement (équipes RH et managers recruteurs) formés d'ici à fin 2026.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe des effectifs par coefficient, métier et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants),
Répartition par sexe des embauches par coefficient, métier et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants).
Article 2.1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée de l'emploi et du recrutement
Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d'innovation et de performance pour l'entreprise.
Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes :
La Direction veillera à renforcer l'attractivité des métiers dans lesquels l'un ou l'autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d'accès pour tous.
Ainsi dans les communications écrites ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum Emploi...), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
En outre, il sera rappelé aux entreprises de placement (Pôle emploi, Entreprises de Travail Temporaire, cabinets de recrutement, etc.) notre attachement au principe d'égalité professionnelle et notre volonté d'obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et surtout des compétences des candidats. La mise en place d'un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.
Afin de pouvoir suivre concrètement les efforts en matière de mixité, les Parties ont convenu de faire un focus plus particulier sur les évolutions de certains métiers aujourd'hui peu mixtes.
Cela ne dispense pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné.
Objectif :
A travers des actions de sensibilisation et de communication, favoriser la mixité au sein des métiers identifiés.
Indicateurs de suivi :
Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l'égalité professionnelle.
Les relations avec les écoles et instituts de formation :
Ces relations sont un vecteur important de l'image et de la performance de l'entreprise en matière de promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes.
D'une part, dans la communication avec les écoles partenaires de l'alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d'égalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics.
D'autre part, lors de la sélection et de l'embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement s'engagent à respecter les principes d'égalité et de non -discrimination.
Objectif :
Relations Ecoles : organiser au moins 1 évènement par an avec une école partenaire
Indicateurs de suivi :
Répartition des jeunes en alternance par sexe
Nombre d'événements par an organisés avec les écoles partenaires
Article 2.2 : La Formation Professionnelle
La formation professionnelle est un axe majeur pour l'employabilité de l'ensemble des salariés de CSP Technologies.
Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l'accès des femmes à la formation.
Article 2.2.1 : Faciliter l'organisation de la formation
L'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’accès à la formation des hommes et des femmes est suivi dans le cadre de la BDESE.
Les parties signataires entendent ici rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Organisation du temps de formation
Les parties rappellent que la réussite d'une formation passe par le respect, dans la mesure du possible, des horaires de travail habituels des salariés inscrits en formation.
En outre, elles soulignent que les salariés à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils ont besoin.
Enfin les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l'intégralité de la rémunération (base et accessoires).
Objectif :
S'assurer de l'équité dans l'accès à la formation des salariés à temps partiel comparée aux salariés à temps plein sur un même métier.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par sexe et par coefficient et par métier.
Article 2.2.2 : Former les managers à l'Egalité
Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l'importance du rôle des équipes de management dans la prise en compte de l'Egalité entre les femmes et les hommes dans les relations de travail.
Il est donc indispensable que les formations destinées à l'encadrement sur les compétences managériales intègrent les thèmes de l'Egalité, de la lutte contre les stéréotypes dans le cadre de la politique de Diversité & Inclusion portée par le groupe APTAR.
Objectif :
100% des managers sensibilisés d'ici à fin 2026 sur la Diversité et Inclusion.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations/sensibilisations intégrant les thèmes Diversité & Inclusion réalisées sur l'année.
Article 2.3 : La Promotion Professionnelle
L'Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle en raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.
Objectif :
S’assurer d’un niveau de promotion sensiblement identique entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre total de promotions annuelles par sexe
L'entretien professionnel est un rendez-vous incontournable entre le salarié et le manager. II doit notamment permettre d'envisager les perspectives d'évolutions professionnelles et d'échanger sur les besoins en matière de formation.
L'entretien annuel est également un temps d'échange privilégié afin de faire le bilan de l'année écoulée et des objectifs réalisés.
Pour les salariés auxquels des objectifs sont fixés, ces derniers doivent être cohérents au regard de leur temps de travail. Les managers doivent notamment prêter une attention toute particulière aux objectifs fixés aux salariés à temps partiel.
Par ailleurs, les postes à responsabilité sont ouverts sans distinction aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Article 2.4 : Les Rémunérations effectives
L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.4.1 : Le principe de non-discrimination comme principe fondamental
Il est rappelé dans le présent accord que le principe d'égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l'employeur aux salariés à l'occasion ou en contrepartie de leur travail.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives, la rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Les salaires d'embauche à niveau de classification équivalente et à profil identique et sur un même poste doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, selon que l'on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s'appliquent à due proportion du temps travaillé.
Article 2.4.2 : Situation des salariés en congé maternité ou d'adoption
À la suite d'un congé maternité ou d'adoption, le Code du travail prévoit que le salarié bénéficie de la moyenne des augmentations de sa catégorie au retour de son congé (article L.1225-26 C. trav).
Les parties conviennent que la rémunération de ces salariés fera l'objet d'une révision à l'occasion de la campagne d'augmentation, sans attendre le retour du salarié.
Ces salariés bénéficient à minima de la moyenne fixée de leur catégorie dans le cadre des augmentations générales et des augmentations individuelles.
Article 2.4.3 : Parentalité, temps partiel et impact sur les droits à retraite
Dans le cadre des présentes discussions, les Parties ont convenu que les salariés hommes ou femmes qui souhaitent plus s'impliquer au sein de la cellule familiale ne doivent pas subir d'impact trop important sur leurs droits.
Les parties conviennent que les salariés en congé parental total continuent à acquérir leur ancienneté au sein de l'entreprise durant toute la période du congé.
Article 2.5 : Les Conditions de Travail
L’entreprise veille au respect de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. On entend par la vie professionnelle le temps qui s’inscrit dans les plages horaires de chaque salarié. Dans ce cadre, les collaborateurs assurent leurs
missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. L’entreprise met en place l’organisation de temps de travail adapté à la préservation de cet équilibre, en particulier dans un contexte international.
Article 2.5.1 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Article 2.5.1.1 : Réunions de travail
Les réunions de travail tiendront compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés, afin de favoriser l’exercice de la parentalité. Il est ainsi convenu, dans la mesure du possible, de limiter les réunions de travail débutant avant 9 h et finissant après 17 h 30 pour les salariés travaillant de journée.
Article 2.5.1.2 : Aménagement d’horaires de travail lors de la rentrée scolaire
Afin de permettre à un parent d’accompagner son ou ses enfants à l’école le jour de la rentrée, un temps rémunéré de 1 heure maximum sera accordé au salarié, sur demande auprès de son responsable minimum 15 jours avant par écrit, jusqu’à la rentrée en 6ème (limité à un seul parent si les deux travaillent dans l’entreprise).
Les situations exceptionnelles seront soumises à La Direction via le service RH.
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes faisant la demande d’absence vs nombre de personnes autorisées à s’absenter.
Article 2.5.2 : Les mesures applicables aux femmes travaillant de nuit
Les parties constatent que sur certains sites les femmes sont parfois peu représentées dans les équipes de nuit. Il est rappelé que les femmes disposent des mêmes droits d'accès, à compétences égales, que les hommes à ce rythme de travail.
Objectif :
Assurer l'égalité de traitement des candidatures des femmes aux postes de nuit
Indicateur de suivi
Nombre de femmes ayant candidaté à un poste de nuit vs nombre de candidatures féminines acceptées.
Article 2.5.3 : Mesures d'accompagnement des femmes enceintes et de la parentalité
Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail
Toute salariée enceinte pourra, à sa demande, et en respectant un délai de 15 jours ouvrés minimum, arrêter le travail de nuit à compter du 4ème mois de grossesse.
Les autorisations d'absence, pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.
Mesures spécifiques visant à s'assurer de la compatibilité de l'état de grossesse avec le métier exercé
L'état de grossesse de la salariée doit être pris en compte dans le cadre de son activité professionnelle. A ce titre, les femmes enceintes peuvent bénéficier :
D'une priorité au télétravail lorsque le poste est éligible. L'organisation du télétravail se fera en concertation avec le manager et dans le respect des dispositions applicables en la matière au sein de la société ;
D'aménagements du poste de travail dès lors que le médecin du travail aura émis des préconisations spécifiques.
Mesures spécifiques portant sur l'accompagnement du futur père/second parent
Une autorisation d'absence rémunérée du futur père/second parent pour les visites prénatales est octroyée, dans la limite de 3 absences par an, d'une durée respective maximale d'une demi-journée.
Ainsi, le second parent, pourra accompagner la future mère lors des visites prénatales.
Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai raisonnable (minimum 1 semaine, sauf cas exceptionnel) de prévenance de sa hiérarchie. Ces 3 absences autorisées rémunérées interviendront sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d'examen prénatal.
Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de PMA et don d'ovocytes
Compte tenu des difficultés générées par ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement d'horaire sur les jours de traitement.
Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.
Article 2.5.4 : Favoriser le retour à l'emploi après un congé maternité ou parental
Article 2.5.4.1 : Absence de discrimination vis-à-vis des salariés en congés
Les salariés concernés par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la loi.
A leur retour de congé maternité ou parental, ils/elles sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent, et dans la mesure du possible sur un rythme de travail similaire à celui précédant leur absence.
Article 2.5.4.2 : Entretiens d'échanges avec le manager et lien avec l'entreprise pendant l'absence du salarié
Il est par ailleurs précisé que ces salariés, s’ils le souhaitent, ont droit à un entretien avec leur hiérarchie :
Avant le départ en congé maternité ou parental : au plus tard 30 jours avant le départ (si la date est connue), le salarié sera reçu, à sa demande, par sa hiérarchie afin d'évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien sera réalisé par le manager avec le collaborateur. Cet entretien a pour objectif notamment :
d'informer les salariés des éventuels changements ayant eu lieu sur leur site/entreprise,
d'évaluer les compétences à développer,
d'établir les besoins en formation, d’indiquer les souhaits de mobilité,
de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre vie professionnelle et vie privée.
Un guide et un support destinés au manager seront mis à disposition afin de permettre la réalisation de cet entretien dans les meilleures conditions.
A l'issue de cet entretien, le salarié peut solliciter un entretien complémentaire avec le service RH.
En outre,
durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement/entreprise, le collaborateur qui en fait la demande pourra bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique et/ou rencontrer les équipes RH afin de se tenir informé de l'actualité du site et de son service.
Enfin, à la demande du salarié, il pourra être reçu en entretien par son manager dans les 30 jours précédant sa reprise d'activité afin de préparer au mieux son retour.
Ces différents moments d'échanges permettront aux collaborateurs de conserver un lien avec la vie de l'établissement/entreprise et préparer un retour au travail, le temps voulu.
Par ailleurs, il est ici rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d’accueil de l'enfant, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l'alimentation du CPF.
Objectif :
Répondre à 100% des demandes d'entretien des salariés.
Indicateur de suivi
Nombre de demandes d'entretiens de développement réalisés au retour des congés maternité et/ou parentaux vs nombre d’entretiens réalisés.
Article 2.5.4.3 : Dispositions relatives à l'allaitement sur le lieu de travail
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet de 2 périodes de 30 min par jour durant ses heures de travail. Ces deux périodes seront rémunérées comme du travail effectif.
Article 2.5.5 : Mesures d’accompagnement des femmes souffrant de règles douloureuses ou d’endométriose
Les salariées souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée, sur présentation d’un justificatif médical, bénéficient d’une facilitation pour la prise de deux jours de congés par année civile (qu’il s’agisse de congés payés, de jours de réduction du temps de travail ou de la prise de repos), ou de 2 jours de télétravail, sous réserve de compatibilité avec le poste et les impératifs de service. Cette mesure ne crée pas de droit à des jours supplémentaires mais vise à assouplir les modalités d’utilisation des droits existants.
Par ailleurs, la confidentialité des informations médicales communiquées est garantie, conformément aux dispositions légales en vigueur (notamment le RGPD et le secret médical).
Article 2.6 : Parentalité
Les Parties entendent rappeler l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu'aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
En outre, il est ici précisé que les jours événements familiaux ne sont pas remis en cause par le présent accord.
Les parties ont souhaité reconnaitre que du fait de l'évolution de la société, plusieurs types de famille doivent être prises en compte et notamment les familles recomposées.
La loi du 9 mai 2014 a permis à des salariés de donner des jours de repos à des collègues de travail s'occupant d'un enfant malade,
La loi du 13 février 2018 a étendu cette possibilité pour les salariés aidant un proche en situation de dépendance ou en perte d'autonomie.
Le même régime s’applique à ces deux types de dons.
Tout salarié peut, sur sa demande, et en accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, qu’ils aient été ou non affectés à un compte épargne-temps, au bénéfice d’un autre salarié de l'entreprise.
Le bénéfice de ce dispositif pourra être accordé aux salariés dont le conjoint (mariage et PACS) mais aussi le concubin est en situation de dépendance, sous réserve de la présentation d'une attestation de concubinage.
S'agissant du don de jours pour s'occuper d'un enfant malade, il pourra être mis en place dès lors que le salarié peut attester que cet enfant est à sa charge, quel que soit le lien de filiation.
Article 2.7 : Congé pour le décès d’un parent
Le congé de deuil en cas de décès du père ou de la mère d’un salarié est porté à 5 jours ouvrés fractionnables.
Article 3 : Mesures de protection spécifiques
Article 3.1 : Accompagner les victimes et sensibiliser aux violences conjugales
En France, chaque année 220 000 femmes et 82 000 hommes sont victimes de violences.
Face à ce fléau, le Gouvernement Français a lancé le 3 septembre 2019 un Grenelle contre les violences faites aux femmes, et annoncé le même jour des mesures d’urgence, dont certaines sont déjà en cours de mise en œuvre.
Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes : violences physiques, violences psychologiques, violences sexuelles, violences verbales, violences économiques...
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.
Ces violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle...).
CSP TECHNOLOGIES rappelle à tous ses collaborateurs les dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violences.
Le Numéro vert service d'écoute et d'accompagnement EAP (Employee Assistance Program). Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone au 800 914 821 ou par mail https://support@resourcesforyourlife.com (mot de passe de l'entreprise : 192434).
Chaque collaborateur peut appeler à tout moment dès qu'il en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou à son domicile. L'entretien est anonyme et confidentiel.
En outre, il est rappelé qu'un numéro national le 3919 est à la disposition de tous : il est principalement destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles, violences au travail), à leur entourage personnel et professionnel.
Article 3.2 : Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise.
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.
Parmi ces mesures, des référents, formés et sensibilisés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité Social et Economique (dit « référent CSE »).
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive et formée sur cette thématique spécifique, CSP Technologies s'assurera que les référents désignés soient bien formés aux sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 4 : Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l'Egalité Professionnelle
Les parties conviennent d'accompagner la signature du présent accord par une communication sur l'ensemble des dispositifs.
L'ensemble de ces actions de communication fera l'objet d'une présentation en CSE.
Article 5 : Dispositions finales
Article 5.1: Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans,
Il entre en vigueur à la date de signature.
Article 5.2 : Modalités de révision
Le présent accord peut être révisé dans le respect des conditions légales.
Article 5.3 : Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;
en un exemplaire au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
Fait à Niederbronn-Les-Bains en 4 exemplaires, le 18 décembre 2025.
Pour la Société APTAR CSP Technologies Directeur des Opérations et Qualité
