PROPOSITION D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
PREAMBULE :
Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail, le COSAT souhaite permettre le recours au télétravail. La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une meilleure flexibilité du travail, de réduire l'impact du temps de trajet domicile-travail, d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'association. En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement dans l’association, et ne pas nuire à la communication entre le.la salarié.e, son équipe et son.sa supérieur.e hiérarchique. Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles ce recours au télétravail peut être exercé. Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Cet accord s’applique à tou.te.s les salarié.e.s de chaque établissement de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord. En cas de nouvel établissement dans l’association, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET GRANDS PRINCIPES
ll ressort de l'article L.1222-9 du code du travail que le télétravail désigne : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le.la salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication… » ll fera l’objet d’un article au sein du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel, dans la limite des plafonds suivants : Temps de travail contractuel Plafond en journées detélétravail par an Plafond en journées detélétravail par mois De 80% à 100% 40 jours 4 jours De 50% à 79% 20 jours 2 jours Moins de 50% 10 jours 1 jour
Les journées de télétravail peuvent être fractionnées en 1/2 journée.Il est rappelé que les trajets domicile-travail sont exclus du temps de travail et que le temps de pause méridienne doit être respecté.
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du.de la salarié.e.
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise suivant un rythme et un calendrier fixé en accord avec le.la responsable hiérarchique.
> Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux.
Il pourra être accordé dans des situations particulières majeures empêchantes ou nécessitant une présence impérieuse du.de la salarié.e à son domicile telles que : intempéries majeures, dysfonctionnement important dans les transports en commun ayant des impacts sur les déplacements du.de la salarié.e concerné.e. La demande de télétravail occasionnel doit être anticipée et effectuée auprès du.de la supérieur.e hiérarchique dès que possible, et, dans la mesure du possible, au moins 2 jours ouvrés avant la date du télétravail souhaitée par tous moyens écrits. Dans sa demande, le.la salarié.e doit indiquer les éléments suivants : service concerné, nombre de jours télétravaillés sollicités, attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit et le motif de la demande. Le.la salarié.e, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit obtenir l’accord préalable, exprès et écrit de son.sa supérieur.e hiérarchique et/ou du service des ressources humaines.
>Le télétravail exceptionnel (L.1222-11 Code du travail).
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur peut imposer la mise en œuvre du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié.e.s. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le.la salarié.e retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail. Les parties ont convenu ce qui suit dans le cadre d’une réflexion commune.
ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance. À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui exigent une présence physique sur site. Les parties ont convenu que pour être éligibles, les salarié.e.s doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisants permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salarié.e.s sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer d'une connexion internet haut débit.
Les salarié.e.s en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclu.e.s du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément essentiel à leur apprentissage. Les critères d’éligibilité sont appréciés conjointement par le.la responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. En cas de désaccord, il appartient à la direction de statuer.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du.de la salarié.e, et pourrait donner lieu à la cessation ou au démarrage de la situation de télétravail et le cas échéant être intégré au nouvel avenant.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION des conditions et de mise en œuvre du télétravail
Il est rappelé que la mise en place du télétravail relève du volontariat du.de la salarié.e et qu’aucune pression au travail, ni discrimination à l’embauche ne peut être tolérée en cas de refus du.de la salarié(e)). Chaque salarié.e éligible au télétravail devra en faire la demande (au moyen du formulaire fourni par le service des ressources humaines) auprès de son.sa supérieur.e hiérarchique, ce.cette dernier.ière étant libre d’accepter ou de refuser la demande si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés ou si les nécessités de service l’y contraignent. Les demandes seront transmises aux Ressources Humaines par le.la responsable hiérarchique. Dans sa demande, le.la salarié(e) doit indiquer et fournir les éléments suivants : - Le service concerné - Le plafond de jours correspondant à son temps de travail effectif tel qu’indiqué à l’article2 - Une attestation sur l’honneur de disposer des moyens nécessaires au télétravail. Si la demande porte sur du télétravail occasionnel, le.la salarié.e doit formuler sa demande ponctuelle par mail adressé à son.sa supérieur.e hiérarchique avec en copie le service des ressources humaines, au moins une semaine à l’avance sauf aléa indépendant de la volonté du.de la salarié.e. En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un.une salarié.e qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé par écrit. Si c’est le.la supérieur.e hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le.la salarié.e peut refuser et ce refus ne peut constituer un motif de sanction.
4.1 MODALITE DU TELETRAVAIL ET EQUIPEMENTS
Le COSAT met à la disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail à savoir :
un ordinateur portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles, permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise. Le.la salarié.e ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
un téléphone portable, uniquement s’ils en disposent déjà dans le cadre de leurs attributions contractuelles.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le.la salariée doit prendre contact avec son.sa supérieure hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
Le rythme et le planning des journées de télétravail devront être définies d'un commun accord avec le.la responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du.de la salariée, dans la limite des plafonds inscrits à l'article 3 du présent accord. Ils feront l’objet d’une information par tout moyen écrit. Les équipements devront être restitués à la fin du contrat de travail, ou en cas de suspension du télétravail. Ils ne pourront être utilisés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 PHASE D’EXPÉRIMENTATION DU TÉLÉTRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail dans l’association fait l’objet d’une phase d’expérimentation d’une durée de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Cette phase a pour objectif d’évaluer les conditions de mise en œuvre du télétravail, tant au niveau individuel que collectif, notamment au regard :
de l’organisation du travail et de la continuité de l’activité,
de la charge de travail des salarié.e.s,
des conditions techniques et matérielles,
et de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
À l’issue de cette phase, un bilan sera réalisé, notamment avec les représentants du personnel, afin d’identifier les éventuels ajustements nécessaires. Cette phase d’expérimentation pourra donner lieu à des adaptations du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
5.2 Période d’adaptation et de suivi
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du.de la salariée pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l’absence physique du.de la salariée sur site ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le.la salarié.e, cette période va lui permettre de s’assurer que l’activité en télétravail lui convient.Au cours de cette période, l’employeur ou le.la salarié.e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Concernant le.la responsable hiérarchique, son refus devra être motivé. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la télétravailleur.se retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail. Le.la salarié.e devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition pour les besoins du télétravail.
5.3 REVERSBILITE
Après la période d’adaptation :
Le.la salarié.e peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le COSAT peut demander au.à la télétravailleur.se de revenir intégralement dans les locaux de l’association si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ou pour nécessités de service. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par le.la salarié.e de la décision de mettre fin au télétravail.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d'un commun accord, exprès et écrit, du.de la salarié.e avec son.sa supérieur.e hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
Dans le cadre d'un changement de fonction et/ou de rattachement hiérarchique, le télétravail peut être suspendu. Dans ce cas, si le.la salarié.e souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande doit être effectuée en vue d’un réexamen. Sauf impossibilité, dûment justifiée, le.la salarié.e concerné.e par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
ARTICLE 6 : Modalités de contrôle du temps de travail et charge de travail
La charge de travail doit être équivalente que l’on soit en télétravail ou dans les locaux de l’association.
Afin de respecter la vie privée du.de la télétravailleur.se et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il.elle devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, Teams ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail. Comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au.à la télétravailleur.se de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le.la responsable hiérarchique ou toute personne chargée par ce.cette dernier.ière veille à assurer un contact régulier avec l’intéressé.e. Il.elle fait un point régulier avec chaque télétravailleur.se, contrôle ses conditions d’activités et sa charge de travail.
ARTICLE 7 : droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un droit individuel dont le bon usage permet le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du.de la salarié.e.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. En particulier, ils s’engagent à exercer leur activité dans des conditions de travail conformes à celles dont ils disposent dans l’association. Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Les télétravailleurs s’engagent à respecter l’ensemble des procédures de protection des données. Ils veillent en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01 mars 2026 Le présent accord est révisable dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
ARTICLE 11 : dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 15 jours.La dénonciation sera également déposée auprès de l’Inspection du Travail de Toulouse.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
