Suite à la création de CYCLIFE TECHNOCENTRE et de l’accueil de ses premiers salariés, majoritairement cadres autonomes, l’entreprise a souhaité définir une organisation de travail adaptée à son modèle opérationnel, à ses ambitions de développement et aux exigences réglementaires applicables, notamment celles du Code du travail relatives au télétravail (articles L.12229 et suivants), à l’aménagement du temps de travail et aux conventions de forfait annuel en jours (articles L.312158 à L.312166).
Les salariés de CYCLIFE TECHNOCENTRE exercent leurs missions avec une large autonomie dans l’organisation de leur activité. Cette autonomie nécessite un cadre clair permettant à la fois la liberté d’organisation, la préservation de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et le maintien du lien collectif indispensable au fonctionnement de l’entreprise. La crise sanitaire et les périodes de confinement généralisé ont accéléré l’évolution des modes de travail et démontré, dans l’ensemble du groupe Cyclife, l’efficacité et la pertinence du télétravail lorsque les missions le permettent. Le télétravail contribue à réduire les temps et contraintes liés aux déplacements, à améliorer la qualité de vie au travail et à offrir plus de souplesse dans l’organisation des activités.
Pour autant, le travail à distance ne peut constituer une modalité exclusive. Il comporte également des risques identifiés : perte de repères, isolement, affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’entreprise. La création de CYCLIFE TECHNOCENTRE, dans un contexte de structuration d’un collectif nouveau et de transmission de valeurs communes, rend indispensable la construction d’un équilibre durable entre travail en présentiel et travail à distance.
Afin d’ancrer durablement le télétravail dans ses modes de fonctionnement et de garantir une organisation cohérente, sécurisée et conforme aux exigences légales et aux orientations du groupe Cyclife, CYCLIFE TECHNOCENTRE souhaite mettre en place un dispositif encadré et partagé. Ce dispositif vise à accompagner les salariés et les managers dans la construction d’une organisation de travail moderne, agile et respectueuse des besoins du collectif, des enjeux de performance et de la santé des salariés.
À ce titre, CYCLIFE TECHNOCENTRE affirme les principes suivants :
Le télétravail est une modalité d'organisation vectrice de performance et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Chaque collectif définit son organisation et l'adapte de manière agile pour atteindre le niveau de performance visé dans le respect des principes de l'accord.
Les règles de télétravail applicables à chaque collectif sont définies sur la base des besoins du collectif, des souhaits des collaborateurs et des objectifs de performance dans le respect des principes de l'accord.
ANONYME reconnaît également la nécessité :
de faire évoluer les façons de collaborer et de manager.
de repenser l'équilibre à trouver entre « travail en présentiel » et « travail à distance », la qualité de vie au travail et la performance des salariés, par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
d'intégrer le gain sur les émissions carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail.
de penser de manière renforcée la question de l'ergonomie et des problématiques de santé sécurité.
d'adapter si besoin l'aménagement des bureaux pour le travail en présentiel.
Enfin, l’entreprise réaffirme que le recours au télétravail est fondé sur la confiance réciproque, la responsabilisation et le respect mutuel entre salariés et managers. Le télétravail s’inscrit ainsi dans une relation professionnelle basée sur l’autonomie, l’efficacité collective et la qualité du dialogue.
OBJET DE L’ACCORD
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail qu'elle soit habituelle ou constituée à l'occasion d'un projet.
Conformément à l'article L.1222-9 du code du travail,
le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les 3
caractéristiques principales du télétravail sont :
La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;
Le caractère volontaire de ce mode de travail. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction ;
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Critères généraux d'éligibilité
Critères d'éligibilité liés au salarié (e) et à l'emploi
Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant être en télétravail sont les suivants :
Occuper un emploi permettant le travail à distance, en tenant compte de certaines contraintes notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques (logiciels non accessibles à distance...). L'éligibilité du poste au télétravail dépend principalement de la tâche à réaliser et de l'organisation du service. Autrement dit, si le salarié occupe un emploi qui n'est pas compatible avec le travail à distance et qui nécessite une présence sur site du salarié, il ne sera pas éligible au télétravail.
Être salarié(e) en CDD ou CDI à temps plein ou temps partiel, et ce dès lors que le nombre de jours de présence requis en présentiel est respecté.
Disposer d'une ancienneté dans l'entreprise de quatre mois minimums ou lorsque la période d'essai est renouvelée, à l'issue de la période d'essai renouvellement compris.
A l’occasion d'un changement de poste, dans l'hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l'accès au télétravail est possible immédiatement.
Être en capacité d'organiser soi-même son activité en télétravail ; en effet le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur et son manager. Le télétravailleur doit savoir définir ses priorités et s'organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs / jalons fixés par son manager.
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.
Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées sur avis médical par :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés
Les femmes enceintes
Les salariés proches aidant.
Critères liés au lieu de télétravail
Par principe, le travail à distance est exécuté au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié en travail à distance. A titre occasionnel, le travail à distance pourra être exercé sur un autre lieu que le domicile. Le salarié en informera son manager.
Les parties rappellent que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.
Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié s'assurera de :
Disposer d'un espace de travail dédié et d'un mobilier adapté à ce mode d'organisation du travail
Disposer d'un abonnement internet et d'une connexion permettant l'utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, systèmes de téléphonie et accès aux réseaux partagés
D’assurer la confidentialité des données traitées
De se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire à l'activité (ex : rencontre d'un tiers/ dépôt de documents...).
Et devra également :
Justifier d'une assurance couvrant le télétravail à domicile,
S’assurer de la conformité électrique de l'installation.
MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL
ANONYME a souhaité construire un dispositif d'organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.
Principes régissant le recours au télétravail
Le recours au télétravail doit :
Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management,
Être basé sur un principe de volontariat
Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité
S'intégrer dans le fonctionnement de l'équipe de travail.
Les parties rappellent que Ie/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.
Les parties conviennent également :
De la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e)
De la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l'entreprise
De la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.
Conditions de passage au télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit, préalablement à son premier jour de télétravail
Informer son manager par tout moyen
Obtenir l'accord de son manager par tout moyen
Fournir tous les documents nécessaires au passage en télétravail : notamment, le formulaire d'adhésion au télétravail proposé en annexe 1 du présent accord, une attestation assurance multirisque habitation, une attestation sur l'honneur de la conformité des installations électriques
Réversibilité
Le/La salarié(e) pourra demander d'arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, à compter de la réception de la demande du salarié. Cette demande adressée à son manager et au service RH est faite au moyen du formulaire présent en annexe 2 adressé par tous moyens donnant date certaine.
De même, l'entreprise se réserve le droit, au moyen du formulaire présent en annexe 3 de mettre fin à l'activité en télétravail dans le cas où la façon de tra\tailler du/de la salarié(e) s'avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord, en respectant un délai de prévenance d'un mois calendaire. L'envoi du formulaire sera précédé d'un échange entre le manager et le salarié.
MODALITES D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Répartition de l'activité entre présence sur site et télétravail régulier
La crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont mis en exergue l'importance du collectif du travail. A cet effet, les parties conviennent de la nécessité de retenir comme principe un temps de présence minimal sur site, dans l'objectif de préserver le lien social.
Chaque salarié devra exercer son activité à minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence. Cette présence sur le lieu de travail de référence est nécessaire pour préserver le collectif de travail.
Par ailleurs, pour permettre aux membres d'une équipe de se réunir (réunions d'équipe, échanges informels...), un jour sera exclu du dispositif télétravail. Chaque manager d'équipe déterminera ce jour après concertation avec son équipe. Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 2 par semaine au maximum, dans la limite :
De 3 jours de présence hebdomadaire
Et en respectant le jour exclu du dispositif
Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence sur site hebdomadaire.
Les journées de déplacement professionnelles sont considérées comme des journées de travail en présentiel.
Le télétravail devra être mis en œuvre par journée entière ou par demi-journée de travail.
Le salarié définit, en lien avec son manager et en fonction des besoins du collectif, les modalités de travail à domicile, soit sur la base de jours fixes, soit sur la base de jours variables :
S'il s'agit de jours fixes :
Les salariés et leur manager déterminent conjointement les journées télétravaillées lors du passage en télétravail, en respectant les règles évoquées ci- dessus (à minima 3 jours sur site, dont un jour commun à tous les salariés d'un même collectif). Ils pourront exceptionnellement modifier leur journée de télétravail, sous réserve de l'accord du manager, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Les jours télétravaillés seront à saisir dans le SIRH (à date l'application EURECIA).
S'il s'agit de jours variables :
Les salariés devront préalablement à chaque jour de télétravail mobilisé déterminer les jours télétravaillés conjointement avec leur manager chaque mois/semaine et saisir Ie(s) jour(s) dans le SIRH.
Par exception des dérogations à ces principes pourront ponctuellement être accordés par le manager après examen de la situation individuelle du salarié.
Afin de préserver une souplesse d'organisation il pourra être demandé au salarié en télétravail de revenir sur site un jour télétravaillé avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Cette demande doit être occasionnelle et être justifiée par l'activité du collectif.
Télétravail occasionnel
Certains salariés peuvent opter pour du télétravail occasionnel, donc un télétravail non régulier comme défini au point 1 ci-dessus.
Dans cette hypothèse, le salarié télétravailleur devra préalablement à chaque jour de télétravail mobilisé demander l'accord de son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l'outil SIRH. Il devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande. Le responsable hiérarchique devra donner une réponse d'acceptation ou de refus sous un délai de 2 jours ouvrés.
Suspension temporaire du télétravail
Si les nécessités de service l'imposent, le management peut exclure temporairement une équipe du bénéfice du télétravail avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C'est le cas par exemple pour certains postes au sein des équipes finances durant les périodes de clôture des comptes. A l'inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (réponse à appel d'offre, pic d'activité...).
Il reviendra au responsable hiérarchique le soin de déterminer la durée de la suspension et d'en informer ses équipes. En tout état de cause cette suspension ne pourra excéder un mois.
Régulation de la charge de travail
Le passage du salarié en télétravail n'entraîne pas de modification à la hausse comme à la baisse de la charge de travail du salarié. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le/la salarié(e) et le manager pourront également, au cours de l'année, si la situation l'exige, exercer d'autres points sur la question afin de réguler la charge de travail.
Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser au droit à la déconnexion, aux rites et rythmes des réunions comme indiqué au chapitre 5.
Durée du travail
La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n'est pas modifiée. Le/La salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l'accord relatif au temps de travail en vigueur.
Ainsi, lorsqu’il/elle est amené(e) à télétravailler, le/la salarié(e) exerce son activité :
Pour les ETAM et cadres intégrés, du lundi au vendredi : dans le respect des horaires de l'entreprise
Pour les cadres autonomes, selon les modalités d'organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, étant rappelé que les cadres au forfait ne sont pas soumis à des horaires précis mais qu'ils doivent cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement du collectif telles que la participation à des réunions de travail, formations, séminaires.
Les jours où l'activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail, il/elle peut être contacté(e), par téléphone et messagerie électronique. Les parties conviennent de la nécessité pour le télétravailleur d'être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Le/La salarié(e) s'engage également à être joignable via les logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l'entreprise.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel.
Equipement
L'entreprise met à la disposition du salarié :
Un ordinateur PC portable,
Un casque micro
Une solution de téléphonie via l'ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via un téléphone portable d'ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail,
Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.
Chaque salarié(e) aura un accès à distance à la Hotline informatique au même titre que s'il/elle était sur son lieu de travail habituel.
Indemnisation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, une indemnité forfaitaire de 100€/an est versée annuellement (au mois de juin de l'année N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 42 jours au cours de l'année N juin N à juin N+1).
Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 42 jours sur la période, c‘est le dispositif du SIRH qui fera foi. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l'outil SIRH l'ensemble des jours télétravaillés, tel que c'est prévu à l'article V. 1 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation.
Pour l'année 2026, compte tenu de la date d'entrée en vigueur de l'accord, les parties conviennent que l'indemnité sera versée aux salariés ayant télétravaillé au moins 21 jours entre le 1ᵉ’ janvier 2026 et le 30 juin 2026. La prime de 100€ sera calculée au prorata du nombre de jours, soit 50 Euros pour 21 jours télétravaillés sur ladite période.
Confidentialité et protection des données
Le/La collaborateur/trice en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité. Ainsi, il/elle devra s'assurer de l'intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).
L'entreprise dispensera une formation de sensibilisation à la cyber-sécurité.
Santé, sécurité et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l'entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.
Si un/une collaborateur/trice est victime d'un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il/elle devra informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu‘il/elle effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
LES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie...), les salarié(e)s occupant un poste éligible pourront télétravailler selon des modalités différentes qui seront précisées par l'entreprise.
Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu‘en cas d'information préalable diffusée par l'entreprise à tous les salariés.
ACCOMPAGNEMENT D'UNE NOUVELLE ORGANISATION DE TRAVAIL
Droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et entre 19h et 8h les jours de semaine. L’entreprise réaffirme l'importance de l'usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet...
La direction veille à appliquer les bonnes pratiques permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés et d'encourager les managers à adapter les rites et rythmes de réunion ainsi que l'usage du mail, à ce titre une charte du bon usage du mail est proposé en annexe 4.
Ergonomie du poste de travail en télétravail
Il est rappelé l'importance d'une bonne ergonomie du poste de travail notamment pour limiter les troubles musculosquelettiques. Tout salarié s'engage ainsi à dédier un espace à l'exercice du télétravail, calme, confortable, à suivre les sensibilisations à la prévention des risques musculosquelettiques. Pour assurer le confort des salariés, l'entreprise remboursera tous les 2 ans sur présentation de notes de frais et dans un plafond de 180 € l'achat d'un deuxième écran, d'un fauteuil ergonomique, d'un clavier, d'une souris.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s'applique à tout établissement actuel et futur situé sur le territoire métropolitain.
Elle s'applique à tous salariés de l’entreprise.
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités applicables à sa conclusion, à savoir à la majorité des deux tiers du personnel.
Toute modification fera l’objet d’un avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DREETS, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.
L’accord sera rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur le site Internet Legifrance.
Par ailleurs, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.
Fait à Paris La Défense, le 16 février 2026
Signature de l’employeur
XXXX
Directeur Général de CYCLIFE TECHNOCENTRE
Annexe 1 : Courrier d'adhésion de passage en télétravail — Formalisation du passage au télétravail, à recueillir auprès de chaque salarié volontaire pour exercer du télétravail
Je, soussigné(e) ....................................................... (Nom, Prénom), souhaite exercer mon activité en télétravail selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise CYCLIFE TECHNOCENTRE (à ce jour, Accord travail à distance du 16 février 2026).
*En cas de jours fixes* Comme convenu avec mon manager, mes jours de télétravail sont ..................................... et …..........................
Vous trouverez ci-joint, les pièces demandées, à savoir :
Assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail,
Attestation sur l'honneur de conformité d'installation électrique.
Je m'engage à avoir pris connaissance des dispositions en vigueur.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 2 : Courrier de réversibilité du télétravail du salarié — Formalisation de la fin du télétravail
Je, soussigné(e)(Nom, Prénom), souhaite mettre fin à la pratique du télétravail pour l'exercice de mes missions.
J'ai pris connaissance des stipulations de l'accord télétravail en date du au délai de prévenance de 7 jours, au terme duquel ma demande prendra effet.
Fait à : Le : Signature ”
Annexe 3 : Courrier de réversibilité du télétravail de l'employeur — Formalisation de la fin du télétravail
Nous vous informons que nous souhaitons mettre fin à la pratique du télétravail dans le cadre de vos fonctions.
Cette décision est motivée par les raisons suivantes : *Développer les raisons* ……………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………
Conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise, cette décision sera effective après l'expiration du délai de prévenance d'un mois calendaire.
Fait à : Le : Signature :
Annexe 4 : Charte du bon usagé du mail
CHARTE DU BON USAGE DU MAIL
Quelques questions à se poser avant d'envoyer un mail
Gérer au mieux l'envoi de ses mails
Interrogez-vous sur la pertinence d'un mail.
Avant d'envoyer un mail, demandez-vous si le mail est le meilleur outil pour faire passer votre message au regard notamment des autres outils de communication (ex : téléphone, Teams, face à face) :
Face à face : pour les explications techniques, les informations sensibles, les échanges de point de vue.
Réunion : pour le lancement d'un projet, ou un groupe de travail.
Téléphone : pour les urgences, relances et interrogations.
Mails : pour informer plusieurs destinataires, pour acter de décisions ou pour effectuer des demandes.
Interrogez-vous sur le contenu de vos mails.
Indiquez de manière explicite l'objet du message, pour éviter au destinataire de perdre du temps dans le traitement du mail et éviter qu'il réponde à une autre question.
Identifiez-vous et laissez vos coordonnées à la fin du message pour que votre destinataire puisse vous joindre facilement
Limitez les pièces jointes et veillez à leur compatibilité avec les logiciels mis à disposition par l'entreprise, favorisez les outils collaboratifs
Précisez la date de réponse souhaitée et ménagez le temps nécessaire à l'élaboration de celle-ci.
Interroger-vous sur les destinataires
Ciblez de façon précise le ou les destinataires principaux et limitez en le nombre. Souvent, plus il y a de destinataires, moins ils se sentent concernés.
Utilisez avec modération la fonction « copie »
Limiter les copies envoyées aux personnes en vacances pour ne pas surcharges leurs messageries.
Interrogez-vous sur le bon moment d'envoi de vos mails
Evitez l'envoi en dehors des horaires de travail pour ne pas induire chez votre destinataire culpabilité ou urgence à devoir répondre.
Préférez la fonction « option de remise » pour le remettre aux heures ouvrables ou précisez que le mail n'appelle de réponse urgente.
Gérer au mieux la réception et la réponse
Essayez de limiter le nombre d'interruptions
Désactivez les alertes sonores et visuelles d'arrivée d'un nouveau message
Tentez de vous réserver des plages horaires par demi-journée pour consulter vos mails
Préparez votre réponse
Lorsque cela est possible laissez-vous le temps de la réflexion pour répondre
Lorsque vous avez un doute sur une réponse, ou en cas d'échange conflictuel, partagez avec vos collègues avant d'envoyer votre mail
Lorsque la liste de diffusion du mail est très large, interrogez-vous sur cette liste avant de répliquer (ex : participation à une réunion ou lorsque votre réponse ne concerne qu'un point du dossier et donc uniquement certains interlocuteurs).
3- Organiser vos périodes d’absence :
Activez l'indicateur d'absence (si absence de plus de 2 jours) et indiquez quelle personne contacter durant cette période.
