La société DMEDICA, dont le siège social est situé 4 rue Jean Giono, Immeuble « Les Grands Chênes », 31133 BALMA, représentée par Monsieur xxx, Président Directeur Général.
D’une part,
ET
Madame xxx, Déléguée Syndicale CFE-CGC.
D’autre part,
IL EST EXPOSE ET CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.
La Direction a donc souhaité donner un cadre au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de la société et les rythmes professionnels et personnels des salariés.
Le télétravail favorise l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail. Il permet d’offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, et donne également une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches des salariés, tout en contribuant au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le présent accord vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés.
Enfin, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle, qu’il aurait pu également effectuer dans les locaux de l’entreprise, à son domicile ou dans un tiers-lieu, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Un travail en dehors des locaux de l’entreprise ;
Un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié, ni avec un allègement des missions confiées au télétravailleur. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 2.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société D’MEDICA, quel que soit leur établissement de rattachement et remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2 ci-après.
Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Pour bénéficier de ce mode d’organisation du travail, le salarié doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Avoir validé sa période d’essai ou période probatoire en cas de nouveau poste ;
Être embauché à temps complet ou à temps partiel au moins égal à 60% ;
Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un
poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou du service. De fait, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’entreprise et qui exercent leurs fonctions avec une certaine autonomie, sans soutien managérial rapproché.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.
Les salariés d’exploitation sont de ce fait exclus du bénéfice du télétravail.
Les alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, leur présence sur site au sein d’une communauté de travail étant indispensable à leur apprentissage.
A compter de la deuxième année d’alternance, il pourra être accordé un accès au télétravail à l’apprenti, sous réserve de validation du niveau d’autonomie dans la mission et autorisation expresse du manager.
Les salariés dont le logement et les aménagements seraient incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, en raison notamment, de conditions de sécurité insuffisantes (impossibilité d’avoir un espace calme et adapté réservé au travail, installation électrique ne permettant pas de garantir la sécurité du matériel et de la personne…) ou d’un débit internet insuffisant ne permettant pas de participer normalement à une visioconférence (son et vidéo) ou de se connecter par VPN de manière efficace (accès aux dossiers partagés, outils de l’entreprise). Une attestation sur l’honneur de bonne conformité pourra être demandée le cas échéant.
Enfin, outre les conditions d’éligibilité prévues ci-avant, la mise en place du télétravail sera fonction du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en tenant compte, notamment, des éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à travailler avec efficacité de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet suffisant et d’attester de la conformité des installations électriques.
Article 2.3 – Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, notamment, en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d’événements exceptionnels justifiés et après validation du manager ou instruction de la Direction. Cela peut être également le cas en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable à son manager, en motivant sa demande. Le manager devra y répondre dans les meilleurs délais, au plus tard la veille de la journée télétravaillée lorsque l’événement est prévisible ou le jour même en cas de situation urgente, et sera libre de l’accepter ou non. L’absence de réponse vaut refus de la demande.
Enfin, la Direction pourra, par ailleurs, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – Nombre de jours télétravaillés
3.1.1 – Cas général
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail sera ouvert à raison
de 2 journées par semaine.
3.1.2 – Cas spécifique du service Conseillers Relation Patients (CRP)
En raison de la nature de l’activité et des outils d’information et de communication dont disposent les collaborateurs de ce service, le télétravail est ouvert à raison d’
1 semaine sur 2.
3.1.3 – Cas spécifique du service Conseillers Relation Clients (CRC)
Pour le pôle Pharmacie, en raison de la nature de l’activité et des horaires spécifiques d’ouverture de ce service, le télétravail est ouvert aux seuls collaborateurs astreints aux
horaires du soir (jusqu’à 18h45) et/ou les samedis.
Pour le pôle Collectivités, compte-tenu de la nature de l’activité et des outils d’information et de communication dont disposent les collaborateurs, le télétravail est ouvert à raison d’
1 semaine sur 2.
3.1.4 – Cas spécifique des salariés à temps partiel
En raison d’une présence dans le service déjà réduite et de la nécessité de maintenir du lien social et une cohésion d’équipe, les salariés dont le temps partiel atteint au moins 60% de la durée légale de travail, disposeront d’un droit au télétravail d’
1 jour par semaine.
Pour ces mêmes raisons les salariés à temps partiel inférieur à 60% sont exclus du dispositif de recours au télétravail.
3.1.5 – Cas des salariés bénéficiant de dispositions contractuelles spécifiques
Il est convenu que les salariés disposant à la date de conclusion du présent l’accord, de dispositions contractuelles personnalisées, prévoyant un nombre de jours télétravaillés supérieur à celui fixé ci-dessus, garderont le bénéfice de leur clause contractuelle. Ils seront néanmoins soumis aux autres dispositions du présent accord.
Article 3.2 – Modalités de fixation des jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Néanmoins, pour les collaborateurs bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine, au moins 1 jour de télétravail devra être déterminé sur un jour fixe, le 2e jour pouvant, sur décision du manager au regard de l’organisation de son service, être déterminé de manière fixe ou variable.
Dans l’hypothèse où un jour « fixe » de télétravail coïnciderait avec un jour férié non-travaillé dans l’entreprise, ou un jour de congé, il ne sera pas reportable et ne pourra pas faire l’objet d’un cumul pour l’avenir.
Aussi, il est possible pour le manager d’annuler la journée prévue en télétravail en raison d’éventuelles contraintes de service. Dans ce cas, les journées annulées ne seront pas reportables et ne pourront pas faire l’objet d’un cumul pour l’avenir.
Chaque manager doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il leur appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et d’établir un planning des jours télétravaillés par collaborateur.
Article 3.3 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Le télétravail permet de favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés au regard de leur situation personnelle. Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail des salariés concernés, les modalités d’exécution du télétravail pourraient déroger aux stipulations du présent accord.
Dans ces cas spécifiques, la mise en place du télétravail se fera au cas par cas et se matérialisera par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
3.3.1 – Salariées enceintes
Les salariées enceintes pourront, à leur demande, bénéficier d’un nombre augmenté de jours de télétravail, dès lors que leur poste y est éligible au regard des conditions définies à l’article 2.2. Cette demande devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera étudiée en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Dans le cas exceptionnel d’une préconisation du médecin du travail, la salariée enceinte dont le poste serait compatible pourra exercer l’intégralité de son activité en télétravail.
Tout refus de passage en télétravail sera justifié par l’employeur.
3.3.2 – Travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap pourront, à leur demande, bénéficier d’un nombre augmenté de jours de télétravail, dès lors que leur poste y est éligible au regard des conditions de l’article 2.2. Cette demande devra être formulée de la Direction des Ressources Humaines et sera étudiée en concertation avec le supérieur hiérarchique.
Les travailleurs handicapés bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien avec la Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Des aménagements techniques et matériels au domicile du salarié pourront être étudiés en lien avec les services de médecine du travail.
Tout refus de passage en télétravail sera justifié par l’employeur.
3.3.3 – Salariés proches aidants
En concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche pourra bénéficier d’un nombre augmenté de jours de télétravail.
Cette demande devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera étudiée en concertation avec le supérieur hiérarchique. Un avenant temporaire au contrat de travail sera établi afin de formaliser la durée et les modalités d’une telle organisation.
Tout refus de passage en télétravail sera justifié par l’employeur.
Article 3.4 – Passage au télétravail
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (hors cas mentionnés précédemment au paragraphe 4 de l’article 2.3), ni ne peut l'imposer à la Direction.
Dès lors, le télétravail est accessible :
A la demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail conformément à l’article 2.2 du présent accord. La demande doit être formulée par écrit au manager qui dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse au salarié.
Après consultation préalable de la Direction des Ressources Humaines, le manager peut refuser la demande d’un salarié potentiellement éligible si la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’entraîner un dysfonctionnement du service auquel est affecté l’intéressé ou en raison de nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service de l’intéressé. Toute décision de refus devra être motivée auprès du salarié.
Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser, sans que ce refus ne constitue un motif de rupture du contrat de travail ou de toute autre sanction disciplinaire.
De la même manière qu’en présentiel, le contrôle exercé sur l’activité du télétravailleur est susceptible de porter, outre sur le temps de travail, sur les résultats obtenus et sur la faculté de ce dernier à satisfaire aux objectifs fixés par sa hiérarchie.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 3.5 – Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de son service.
Les jours de télétravail, le salarié doit être joignable dans les plages habituelles de travail et doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Il ne pourra être contacté dans le cadre professionnel que dans cette plage horaire.
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail), conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En tout état de cause, la journée de télétravail ne devra pas déclencher d’heures supplémentaires à la fin de la semaine, sauf accord préalable écrit du manager du salarié.
Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité par téléphone, distincte du temps de travail, sera de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00. Ils sont libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles en matière de durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires et d’être joignable durant la plage d’accessibilité fixée dans le présent article.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (notamment : coupure électricité, de téléphone, du réseau informatique, panne des outils associés, non accessibilité à des applications, incendie, dégâts des eaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour d’absence autorisée (congés payés, JNT, etc.).
Article 3.6 –Organisation et suivi de la charge du travail
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. Le manager veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier, le manager assurera différents temps d’échange avec le salarié.
En tout état de cause, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le supérieur hiérarchique.
Tout salarié en télétravail peut également solliciter un entretien auprès de son manager en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.
Article 3.7 – Période d’adaptation, réversibilité, suspension et cessation du télétravail
3.7.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 7 jours calendaires, en informant l’autre partie par écrit. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.
3.7.2 - Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié peut demander à tout moment par écrit, à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
De même, l’entreprise peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires dans les cas suivants :
Les conditions techniques d’exercice du télétravail ne seraient pas satisfaisantes ;
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité de travail ne donnerait pas satisfaction ;
Un manque d’autonomie serait constaté par le supérieur hiérarchique ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment, en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réorganisation de l'entreprise ou du service d'appartenance du télétravailleur.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution de plein droit du matériel mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
3.7.3 – Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.
3.7.4 – Télétravail à durée déterminée
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
3.7.5 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera opéré en cas de changement de fonction, de poste, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.
Article 4 — Confidentialité et protection des données
L'attention du télétravailleur en matière de confidentialité doit être renforcée.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
Article 5 — Droits du télétravailleur
5.1 – Principe d’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l'entreprise.
5.2 – Droit au respect de la vie privée et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
En cas de réunion, l’utilisation de la caméra peut être imposée au salarié. Afin de respecter son intimité, il pourra utiliser le système de floutage d’arrière-plan.
Le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de joignabilité, prévues au présent accord. Afin de prévenir les risques psychosociaux et de respecter sa vie privée, le responsable hiérarchique veillera à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages de joignabilité. Aucune sanction ne pourra être adressée au télétravailleur s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces plages horaires.
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou contrôle de l’activité des télétravailleurs doit donner lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
5.3 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
En cas de survenance d’un accident sur le lieu de télétravail, les salariés en télétravail doivent en informer sans délai l’entreprise.
En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans le même délai que celui applicable aux salariés présents dans l'entreprise et prévu au règlement intérieur.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Pour les salariés en situation de handicap et bénéficiant d’une RQTH, une visite du poste de travail au domicile pourra être organisée avec un ergonome du travail. En effet, si le salarié bénéficie d’un aménagement spécifique sur son bureau en entreprise, la possibilité de le dupliquer au domicile sera étudiée.
Le salarié en télétravail doit répondre positivement à toute sollicitation en matière de surveillance médicale, notamment, du fait du travail sur écran et se présenter aux visites devant le médecin du travail.
Le salarié s’engage à exercer son activité dans le respect des conditions de sécurité telles que définies par l’entreprise.
Article 6 — Obligations du télétravailleur
Article 6.1 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, c’est-à-dire celui communiqué au service Ressources Humaines de l’entreprise. Le salarié s’engage donc à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.
Le salarié pourra, en cas de circonstances exceptionnelles, solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines, un changement temporaire de son lieu de télétravail. Tout nouveau lieu d’exécution du télétravail devra répondre aux conditions prévues à l’article suivant pour l’exercice du télétravail.
Article 6.2 – Conformité du lieu de travail
Le salarié s’engage à dédier et à maintenir un espace de travail conforme aux conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2 du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une organisation en télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, en évitant tout forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Le salarié devra bénéficier d’un débit internet suffisant permettant de participer normalement à une visioconférence (son et vidéo). Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu.
Article 6.3 – Conformité des installations électriques
Le salarié s’engage préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein de son domicile, à vérifier ou faire vérifier la conformité de ses installations électriques. Lorsqu’une mise en conformité est nécessaire, celle-ci ne sera pas supportée par l’entreprise.
Article 6.4 – Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournira au salarié le matériel informatique et de communication pour exercer son activité à distance.
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Le télétravailleur doit impérativement respecter la législation et les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi que la charte informatique et la charte téléphonie annexées au règlement intérieur de l’entreprise.
Le télétravailleur aura accès au même service d’assistance technique « Helpdesk » que celui pour salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après l'intervention du service d’assistance, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du/des problèmes techniques rencontrés.
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. C’est pourquoi les salariés ne devront utiliser que le matériel professionnel mis à leur disposition par l’entreprise.
Article 7 — Dépenses prises en charge
Si aucune indemnité ni prise en charge financière n’est envisagée, il est cependant acté que dans le cadre du renouvellement de matériel, l’entreprise veillera à adapter ce dernier à la situation du télétravailleur.
Au même titre que pour les salariés n’exerçant pas le télétravail, l’entreprise prendra en charge, après validation, les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, conformément aux procédures en vigueur.
Article 8 — Assurances
Une assurance multirisques habitation couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés devra être souscrite par le salarié.
A la demande de l’entreprise, le salarié devra être en mesure de produire une attestation d’assurance conforme.
Article 9 — Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2025
Il est notifié à chaque organisation syndicale signataire et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DRIEETS conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Balma, le 30 octobre 2025
Pour la Direction Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
