La Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 460000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Société de MULHOUSE, sous le n° 305 506 412 et dont le siège est situé à ALTKIRCH (68130) – 39 rue du 3ème Zouave,
Ladite Société représentée par _____________ agissant en sa qualité de Président,
d’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections au 2ème tour en date du 5 avril 2022, annexé aux présentes), ci-après :
__________ et __________,
d’autre part.
PREAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ayant sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail, la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH a souhaité permettre et encadrer la pratique de ce mode particulier d’organisation du travail en offrant la possibilité aux salariés d’y recourir dès lors qu’ils occupent des fonctions compatibles avec celui-ci.
Le présent accord détermine les conditions de mise en place d’un tel mode d’organisation au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH.
Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail.
Il vise à expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail.
Les parties considèrent en effet que le télétravail, fondé sur le volontariat, est une forme innovante d’organisation du travail ayant notamment vocation à :
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Certaines activités ne peuvent toutefois pas être exercées depuis le domicile privé, notamment en raison des équipements matériels, de la nature des documents utiles à la gestion de l’activité ou de la nécessité d’une présence physique.
Les parties soulignent également que la relation télétravail repose impérativement sur l’autonomie du salarié et sa capacité à pouvoir travailler à distance. Elle doit également être basée sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le présent accord vise enfin à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il est conclu dans l’intérêt commun des salariés et de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des partenaires sociaux.
C’est dans cet état d’esprit que les parties conviennent de mettre en place un accord de Télétravail, étant précisé que la signature du présent accord s’est effectuée en application des dispositions de l’article L 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Sur ce,
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L 1222-9 du Code du Travail dispose « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile telle que figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise dont l’activité s’avère compatible avec le télétravail.
Il est en effet rappelé que le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.
Les activités éligibles au télétravail sont celles de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Il est ainsi rappelé que tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail sauf circonstances exceptionnelles :
Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d'une présence physique,
Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être contrôlées et mesurées,
A savoir les postes opérationnels du Pôle Industriel, du Contrôle Qualité et de l’Accueil.
La compatibilité des postes et activités au télétravail dépend également :
Du pourcentage de tâches « télétravaillables »,
De l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle le salarié appartient,
De la confidentialité des données traitées.
A ce titre et sans remettre en cause les salariés exclus tels que visés à l'alinéa 4 ci-dessus, seuls les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société, conformément aux dispositions de l’article 6.1 ci-après,
-être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) à temps plein,
- être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps partiel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50%. Dans ce cas, le forfait annuel de jours accordé au titre du télétravail est proratisé,
-avoir validé sa période d’essai au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH à la date de passage en télétravail, sous réserve de remplir le critère d'autonomie ci-dessous visé,
-exercer des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH, ou pour lesquelles l'exercice de l'activité en télétravail ne serait pas de nature à compromettre la continuité du service,
disposer d’une autonomie suffisante dans l’accomplissement de ses tâches et dans l’utilisation de l’outil informatique. C’est le responsable hiérarchique qui apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, les missions et l’organisation du service,
avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail propices au télétravail, telles que définies à l’article 3 ci-après.
Les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail (sauf circonstances exceptionnelles), considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Il est rappelé que le télétravail peut être annulé ou reporté si les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation et de la continuité du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés, etc.
ARTICLE 3 – CONDITIONS LIEES AU DOMICILE
Le télétravailleur exerce son activité à son domicile.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Ce dernier devra être équipé :
d’une ligne INTERNET haut débit à son domicile,
d’un espace propice à la concentration et au travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise,
d’un système électrique de son domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.
Le domicile privé du salarié en télétravail, déclaré à la Direction, constituera le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Par conséquent, le collaborateur prend l’engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu. De même, le salarié informera la Direction de la Société de tout changement de domicile, et ce afin de planifier le transfert du matériel et des équipements mis à sa disposition. Le télétravailleur devra également justifier d’une assurance habitation multirisques indispensable, permettant la couverture des risques liés à l’activité de télétravail à son domicile. Il fournira annuellement à la Direction de la Société une attestation en conséquence.
ARTICLE 4 – REVERSIBILITE DU Télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de la Direction sur demande de son responsable hiérarchique, que du collaborateur en respectant, à défaut de date d'effet différente fixée conjointement, un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
Cette décision est subordonnée à l’information écrite par le salarié à la Direction et sa hiérarchie, et réciproquement.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.
ARTICLE 5 – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation professionnelle, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentants du personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de l'octroi de titres-restaurant au même titre que les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres personnels de l’entreprise, de même catégorie.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1Candidature et acceptation
La mise en place du télétravail étant basée sur le principe du volontariat, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir appréciée les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite au Service des Ressources Humaines, au moyen du formulaire mis à sa disposition sur le réseau informatique de l’entreprise. Le service des Ressources Humaines en charge de centraliser les demandes, et après consultation de la Direction, adresse une réponse au salarié dans un délai maximal de 1 mois. Les refus de la Direction doivent être motivés dans la mesure du possible. Ainsi il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, en respectant le nombre de salariés présents dans les locaux par catégorie socio-professionnelle ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La capacité du salarié à travailler en toute tranquillité et en autonomie.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
6.2Détermination et nombre de jours télétravaillés
Suivant les fonctions occupées et leurs impératifs, différents modes d’organisation du télétravail sont prévus :
Dans la limite de 40 jours annuels maximum selon la période de référence en vigueur sur le site:
Y sont éligibles les salariés occupants les fonctions suivantes :
Directeurs(trices) et Responsables en charge des Pôles Industriel, Qualité, Finances, Santé Sécurité Environnement et Ressources Humaines,
Cadres Assurance Qualité,
Informatique.
Dans la limite de 20 jours annuels maximum selon la période de référence en vigueur sur le site :
Toutes les autres fonctions exceptées :
Personnel en charge de l’accueil du site,
Personnel opérationnel du Pôle Industriel,
Personnel opérationnel du Laboratoire Contrôle Qualité.
Quelque soit le forfait (40 jours ou 20 jours) :
Les salariés peuvent télétravailler de manière alternée à leur domicile et dans l’entreprise dans la limite du nombre de jour maximum du forfait.
Les jours de télétravail non pris au cours d’une année civile ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.
Les jours de télétravail ne peuvent être posés que sur les jours ouvrés de la semaine par journée complète ou demi-journée.
Les jours de télétravail peuvent être pris à raison de 1 jour maximum par semaine pour les salariés au forfait à 20 jours et de 2 jours maximum par semaine pour les salariés au forfait à 40 jours.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une période de congés sauf si c’est le jour habituellement télétravaillé, et ne peuvent pas systématiquement être posés les semaines de 3 jours ouvrés (avec jours fériés ou ponts).
En période d’audit ou d’inspection le salarié peut être amené à ne pas être en télétravail.
Pour le personnel dont la durée de travail est supérieure ou égale à 50%, le forfait annuel de jours accordé au titre du télétravail est proratisé.
Il est rappelé que lorsque le télétravail s'effectue à domicile, le télétravailleur s'engage à ne pas être perturbé par ses obligations familiales (garde d’enfants, etc…).
Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Il valide les demandes de télétravail de ses collaborateurs en veillant au préalable à ce qu’elles soient compatibles avec le bon fonctionnement et la continuité d’activité de l’entreprise. Le salarié doit obtenir la validation de son responsable hiérarchique au moins une semaine avant la date prévue de télétravail.
Pour faciliter l’organisation et la mise en œuvre du télétravail, et dans l’attente de la mise en place d’un outil de gestion des absences, la validation peut être obtenue de vive voix si le responsable est d’accord avec cette façon de procéder, ou par mail. Lorsqu’un outil de gestion des absences sera mis en place, la demande pourra se faire par ce biais.
Quoi qu’il en soit, le salarié doit déclarer la date de télétravail dans les outils de suivi des temps de travail, conformément aux règles en vigueur, et pour la bonne prise en compte des éléments variables sur les bulletins de paies.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours pourront être modifiés sans délai de prévenance pour les situations d’urgence. De plus en cas de situation de télétravail, pour toute situation d’urgence, la Direction ou le Responsable hiérarchique peut être amené à rappeler le salarié sur site.
En cas d’arrêt maladie ou de congé pour événement familial, si cette période d’absence inclut une journée de télétravail déjà validée, la journée de télétravail est annulée et reportable dans le respect des règles définies dans le présent accord.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
6.3Durée du travail et suivi du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, dans le respect des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi, des horaires et de la durée collective de travail, en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que celle définie par la Société pour l’ensemble du personnel. Le salarié adaptera ses temps de connexion en conséquence.
Pendant sa période de télétravail, le collaborateur devra être joignable par la Société, les jours où il travaillera et pendant ses heures de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, il est rappelé que le télétravailleur n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses plages horaires réputées être ses heures de travail habituelles, où il pourra exercer son droit à la déconnexion.
En tout état de cause, afin de respecter le temps de vie privée du salarié, la Société s’engage à ne pas contacter le salarié pendant les plages d’indisponibilité, conformément aux horaires en vigueur. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Il est à cet égard rappelé que le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures, ce que s’engage à respecter le salarié en télétravail.
Le suivi du temps de travail s’effectuera via les outils mis à disposition, y compris au titre des pauses, notamment à midi. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie à minima d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des éventuels objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement du service et/ou de l’équipe.
Indépendamment de cet entretien, ce suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être discuté à tout moment avec le responsable hiérarchique.
Une fiche de suivi quant à l'exécution du télétravail pourra à cet égard être mise en place. Le formulaire est également mis à disposition sur le réseau informatique par le service des Ressources Humaines de l’entreprise.
6.4Mise à disposition du matériel
Au titre du télétravail, la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH met à disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, les équipements suivants :
un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail (dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise) et sa source d’alimentation,
un accès à distance à ses applications de travail,
un accès à la téléphonie via Teams ou tout autre outil permettant les appels internes et externes à l'organisation.
Les parties signataires tiennent à préciser que la totalité de ce matériel demeure la propriété exclusive de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH et devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du salarié.
6.5Obligations du télétravailleur vis à vis du matériel
Le matériel fourni ainsi au télétravailleur est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié en situation de télétravail et uniquement par lui. Toute autre utilisation dont celle à titre privé est interdite. Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.
Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il en avisera immédiatement l’entreprise, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail disposera d’une assistance téléphonique à distance qui sera assurée par l’équipe en charge de l'informatique et des télécommunications, afin de l’aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu’il utilise.
En cas de rupture du contrat du salarié ou lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la cause, le matériel sera restitué à la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH dans un délai de 10 jours et le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les éventuelles opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l’accès à son domicile.
6.6 Frais liés au télétravail
Il sera versé au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 2 € pour chaque jour télétravaillé, ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par celui-ci de sa prestation de travail à domicile.
En cas de télétravail à la demi-journée cette indemnité forfaitaire n’est pas due, lorsqu’une indemnité kilométrique est versée.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL : TELETRAVAIL OCCASIONNEL, EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE CAS DE FORCE MAJEURE, TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES, TELETRAVAIL ET HANDICAP
En dehors des critères d’éligibilité, au forfait, le télétravail occasionnel, pourra être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
7.1 Télétravail occasionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH (ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, événements exceptionnels justifiés ou pandémie, etc...).
Le salarié souhaitant bénéficier d’une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise, qui transmettra à la Direction, celle-ci étant libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre dans les meilleurs délais et justifier son refus dans la mesure du possible.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie, etc.) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel, etc.) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.
7.2 Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariées volontaires, ayant déclaré leur état de grossesse et remplissant les conditions posées à l’article 2 du présent accord.
Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions et modalités prévues au présent accord au titre des 5 semaines précédant le congé de maternité.
Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 7 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) au service des ressources humaines qui transmettra à la Direction.
Après vérification de l’éligibilité de la demande, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée conclu de gré à gré et applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ;
les formations spécifiques au télétravail.
7.3 Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées en cas de nécessité d’aménagement de leur environnement de travail.
Dans cette hypothèse, les dispositions relatives aux conditions d’éligibilité, sont inapplicables et la détermination du rythme du télétravail sera fonction de la spécificité de chaque situation individuelle et adaptée au cas par cas.
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE
8.1.Préservation du domicile privé
La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
La Société se réserve cependant le droit, dans l’intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par l’entreprise.
Le télétravailleur sera informé préalablement de toute intervention technique visant à l’installation, la sécurisation, la réparation, le renouvellement, le transfert, etc. des matériels mis à sa disposition.
Cette information donnera lieu, sauf extrême urgence, à l’envoi d’un courrier ou courriel au moins 3 jours à l’avance. Le collaborateur devra donner son accord par courrier électronique.
8.2.Protection de la vie privée
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. L’entreprise, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur (dont son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel). En cas d’appel extérieur reçu au sein de la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH à destination du télétravailleur, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du collaborateur.
Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise. D’une façon générale, la Direction de l’entreprise ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d’ouverture.
8.3.Protection des données et sécurité informatique
Le respect par le collaborateur en télétravail des protocoles de sécurité et des conditions d’emploi du matériel qui lui seront communiqués est impératif, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à la Société comme à celles des clients et/ou tiers.
Pour cette raison, le collaborateur prend le triple engagement formel de :
réserver l’exclusivité de ses services à la Société,
traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréé par la Société,
garder confidentielles toutes les informations concernant les activités de la Société et de ses clients qu’il pourra recueillir à l’occasion de ses fonctions, confidentialité jouant tant à l’égard des tiers que des salariés de la Société, confidentialité jouant pendant toute la durée du présent contrat et postérieurement à sa rupture.
De son côté, la Société DAIICHI SANKYO ALTKIRCH prendra toutes les mesures pour assurer la protection des données. A ce propos, elle informera le collaborateur, par note de service envoyée par courriel, de toutes les législations et règles, y compris d’entreprise, en vigueur dans ce domaine.
ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées par le responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
9.1.Travail sur écran
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
9.2.Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettra à la Direction un justificatif et tous les éléments nécessaires, dans un délai de 24 heures.
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour ou la période de télétravail, dans les plages journalières de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur devra apporter la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail qu’il s’est vu confier. A ce titre, si une enquête est jugée nécessaire, celle-ci sera exécutée dans les mêmes conditions qu’un accident survenant dans les locaux de l’entreprise, le salarié devra permettre son bon déroulement à son domicile.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail ou de trajet, selon le cas, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions.
9.3.Relations avec le médecin du travail
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Société fournira au médecin du travail, la liste des télétravailleurs. Le médecin pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.
ARTICLE 10 – SPECIFICITES DE L’ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEURS
Compte-tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise s’avère indispensable. Aussi, des échanges téléphoniques, des visio type Teams seront initiés par la hiérarchie.
Le présent accord d’entreprise sera diffusé sur le réseau informatique de l’entreprise et sera adressé par courriel à chacun des salariés concernés, lequel devra en accuser réception qu’il reconnaît en avoir pris connaissance.
ARTICLE 11 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/06/2025.
ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, le CSE se réunira à l’initiative de l’employeur une fois par an sur ce sujet.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
ARTICLE 13 – REVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra ainsi être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conformément aux dispositions de l'article L 2261- 7- 1 du code du travail et, le cas échéant, conformément aux dispositions des articles L 2232- 24 et suivants du code du travail au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtra plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 14 – DENONCIATION
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes le cas échéant, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de MULHOUSE.
ARTICLE 15 - LITIGES
En ce qui concerne tout litige qui pourrait s’élever au sujet de l’interprétation des dispositions du présent accord ou de son application, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à des procédures contentieuses.
ARTICLE 16 - DÉPÔT - PUBLICITÉ
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et diffusé sur le réseau informatique de l'entreprise pour information du personnel. Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 3313-1 du Code du Travail en ligne sur le site officiel www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces exigées par les textes légaux et règlementaires en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie de celui-ci ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut, le présent avenant sera publié dans une version intégrale.
Fait à ALTKIRCH Le 18/03/2025 En 4 exemplaires originaux
l’organisation syndicale CGTPour l’Entreprise Les membres titulaires du_________________ Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
