ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES DATAWORDS
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES DATAWORDS
Entre :
Les sociétés de l’Unité Économique et Sociale Datawords, composée de Datawords Datasia, 87 Seconds et KIBO 4.0 ; ayant leur siège social au 66 rue de Villiers, 92300 Levallois-Perret,
Représentées par
XXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes,
Ci-après «
les Sociétés de l’UES » ou « la Société », pour viser la Société à laquelle le salarié est lié par un contrat de travail
D’une part,
Et :
Les Représentants titulaires du CSE de l’UES :
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur la nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et en fonction de son expérience des épisodes de la Covid, les Sociétés de l’UES ont souhaité encadrer le télétravail. A cet effet, ce dernier doit permettre de tenir compte des aspirations des salarié.e.s à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et d’optimiser l’utilisation des locaux professionnels.
Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
L’écriture inclusive a été utilisé là où cela était possible. L’usage du masculin générique inclut tout.e.s les salarié.e.s de l’entreprise sous l’UES.
Article I.Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tout.e.s les salarié.e.s des entreprises constituant l’Unité Economique et Sociale de Datawords dont le mode de fonctionnement permet de travailler à distance en France métropolitaine, lorsque l’activité et le poste le permettent sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article II.
Article II. Critères d’éligibilité au télétravail L’organisation du travail doit maintenir les exigences de qualité indispensables au développement de l’entreprise ainsi que le lien social. La performance est un critère d’éligibilité incontournable : toute situation d’une personne qui ne serait pas au niveau des attentes pourra donner lieu à la cessation de l’autorisation de télétravail pour bénéficier d’un suivi / soutien favorisant le retour à la performance. Le recours au télétravail ne doit jamais entraver ni les échanges humains, ni le bon fonctionnement de l’activité des équipes concernées qui doivent satisfaire pleinement aux demandes des clients et de la société. Le principe de réversibilité peut donc être utilisé si cela s’avère nécessaire. Certain.e.s salarié.e.s seront amenés à ne pas être éligibles au télétravail lorsque l’activité ne permettra pas ou plus d’y recourir.
L’employeur doit être en mesure d’apprécier les résultats de son salarié en télétravail par rapport aux objectifs fixés.
Dans ce cadre, les Parties au présent accord affirment les principes fondateurs de cette mise en application :
Respect du volontariat
Préservation du lien social
Respect de la vie privée
Réversibilité
Egalité de traitement entre les salarié.e.s qui souhaitent bénéficier du télétravail et ceux qui n’en bénéficient pas ou qui ne souhaitent pas en bénéficier.
Le poste occupé doit être compatible avec le travail à distance et la performance de chaque salarié.e bénéficiaire ne doit pas en être impactée. Le télétravail à l’international n’est pas autorisé.
Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf roulement possible de l’équipe, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Nécessité d’assurer une production sur site, un accueil physique des clients ou du personnel, ménage, etc.
Nécessité d’utilisation de logiciel ou de matériels techniquement inutilisables dans de bonnes conditions en dehors de l’entreprise.
Pour être éligible au télétravail, les salarié.e.s doivent réunir les conditions suivantes :
Une capacité à exercer ses fonctions de manière autonome avec une performance conforme aux attentes,
Être dans de bonnes conditions de télétravail au domicile (attestation d’assurances multirisque habitations, connexion informatique de qualité, stable et d'un débit minimum de 15mbps…).
Les salarié.e.s en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la séance dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, ou encore de circonstances exceptionnelles. Ce réexamen pourra donner lieu à la mise en place ou la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article III. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, il ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur.
Le manager est responsable d’étudier la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié. Le refus tout comme l’accord fera l’objet d’un écrit au plus tard un jour ouvré avant le début du télétravail.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Afin d’assurer l’accord mutuel entre le salarié et son responsable, doivent être connus de toutes les parties, les points suivants :
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l’adresse du lieu ou s’exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition par la Société ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et les devoirs du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, tant extérieures qu’intrinsèques à la société, notamment menace d'épidémie, cas de force majeure, déménagement (cette liste n’est pas exhaustive), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salarié.e.s.
La société communiquera alors par tout moyen écrit (mail, Intranet, …). Le message sera validé en amont par la Direction.
Article IV.Organisation du télétravail
Pour Les salarié.e.s vivant en Ile-de-France
Le salarié doit respecter un délai d’au moins une semaine pour faire la demande dudit jour télétravaillé. Une présence au bureau d’au moins trois jours par semaine est obligatoire. Ces jours ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.
Pour Les salarié.e.s vivant en dehors de l’Ile-de-France Pour Les salarié.e.s qui ont fait le choix de vivre en dehors de l’Ile-de-France (CDI uniquement) et de s’installer en province (France uniquement) *, l’organisation du télétravail sera encadrée de la manière suivante :
Le télétravail est accepté seulement si le poste et l’activité le permettent (selon les critères d’éligibilité cités dans l’article II).
Le salarié a pour obligation d’informer le manager et l’équipe RH en amont du déménagement dans un délai de trois mois.
Le lieu de travail de rattachement reste Levallois Perret.
Au moins quatre jours par mois de présence physique sont requis et à intégrer dans les outils mis à disposition par la société. Les dates relatives à cette présence doivent être validées d’un commun accord avec le manager (qui a le dernier mot), en fonction des contraintes professionnelles et des besoins de l’équipe.
*le choix personnel de s’installer hors Ile-de-France ne s’accompagne pas obligatoirement du droit au télétravail, les critères d’éligibilité et les modalités d’acceptation par le manager doivent être remplies.
Pour tous Les salarié.e.s en télétravail Les jours de télétravail doivent être posés dans les outils mis à disposition par la société, dans l’attente de la mise en place d’un outil GTA (Gestion des Temps et des Absences). Les modalités de ladite mise en place feront l’objet d’une Annexe au présent accord le cas échéant.
Les jours de télétravail sont flexibles et définis en fonction des contraintes professionnelles.
Ces jours seront à valider par le responsable hiérarchique qui peut imposer des jours de présence physique au salarié, nécessaires à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article V. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur réintégrera les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail
1/ A l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d’éligibilité non remplies,
Réorganisation de l’entreprise,
Déménagement du salarié,
Etc...
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
2/ A l’initiative du salarié
Le salarié peut choisir de revenir à un mode de travail physique à tout moment. Il notifiera sa décision à son manager, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
Article VI. Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tout autre lieu de résidence temporaire, ou dans un espace de coworking (réservé à ses frais) situés sur le territoire métropolitain français.
Une assurance multirisque du lieu d’habitation du salarié devra être fournie avant le début de télétravail au département des Ressources Humaines par mail, et le cas échéant, dans l’hypothèse d’une résidence temporaire dans laquelle serait hébergé le salarié, une attestation sur l’honneur d’hébergement du titulaire de l’assurance (exemple voir annexe 2).
Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, c’est-à-dire que l’espace dédié au télétravail doit permettre de répondre aux besoins de l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en lui fournissant les documents susvisés. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et du bon fonctionnement de la Société, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article V.
Article VII. Modalités de mise en place du télétravail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci pouvant être vérifié par l’outil de gestion du temps de travail utilisé dans l’entreprise. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en informe la Société. Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Pendant la période de télétravail, le salarié continue à respecter les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles quant aux horaires définis et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Le salarié s’engage à respecter un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Les salarié.e.s exerçant leurs missions dans le cadre d'un horaire de travail collectif ou d’un horaire individualisé défini notamment par le contrat de travail, devront respecter les conditions suivantes :
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans le cadre d’une plage horaire respectant les dispositions contractuelles, conventionnelles et légales applicables à la durée du travail ;
Le salarié s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
Aucune heure de travail supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable exprès du manager.
Le salarié doit rester joignable par téléphone, email et par le biais des outils technologiques mis en place au sein de la Société (Slack, etc.) pendant les plages horaires travaillées.
Le recours au télétravail ne doit pas entraîner de baisse d’efficacité et de productivité du salarié dans le cadre de la réalisation de ses missions.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors des entretiens annuels.
Le salarié a l’obligation de renseigner ses horaires de travail de la même manière que lorsqu’il est présent à son bureau afin de s’assurer de l’application des dispositions légales applicables à la durée du travail et permettre à son manager de vérifier la charge de travail.
La mise en œuvre du présent accord repose sur la confiance mutuelle entre la Société et chacun des salarié.e.s éligibles au télétravail. Toutefois en cas d’abus, la Société se réserve le droit de faire revenir le salarié en présentiel à temps plein ou de mettre en place un système de surveillance et/ ou de contrôle de l’activité du salarié.
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité du salarié en télétravail donnera lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salarié.e.s concernés.
Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Article VIII. Remboursements & avantages
Titre restaurant
Le salarié qui exerce son activité en télétravail est un salarié. De ce fait, il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues physiquement présents dans l’entreprise. Par conséquent, les titres restaurants seront versés les jours de télétravail.
Frais de transports
L’employeur continue à prendre en charge la moitié de l’abonnement de transport en commun du salarié qui effectue du télétravail dans le cadre de l’organisation du travail décrit dans cet accord. En cas de changement d’abonnement, le salarié doit remettre au service des Ressources Humaines une nouvelle attestation sur l’honneur afin d’actualiser la prise en charge de l’abonnement.
Article IX. Equipement, confidentialité et protection des données La conformité des installations électriques du lieu de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité telle que visée en Annexe 1 du présent accord. L’employeur ne prend pas en charge la mise à disposition de dispositifs d'accès à internet (Clé 4G, temporairement ou de manière permanente). L'abonnement d'accès à internet est à la charge de l'employé et doit être opérationnel le 1er jour de télétravail.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, à la charge du salarié. Le transport du matériel du télétravailleur du siège à son lieu de télétravail reste aussi à sa charge. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la Société en contactant le service informatique.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition un écran, un clavier, une souris, et une station dans la limite des stocks disponibles. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer que sur le lieu de travail.
Le télétravailleur peut également bénéficier, dans la limite de 60 euros TTC, d’une participation de la société à l’achat d’un siège de bureau qui sera remboursé par note de frais avec la facture d’achat comme justificatif.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le wifi utilisé ne doit pas être un wifi public pour éviter les risques de fraudes. La connexion doit être sécurisée.
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur
Toute infraction à ces consignes pourra engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article X. Santé et sécurité au travail Les règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salarié.e.s présents dans l’entreprise.
L’accident qui a lieu pendant les heures de télétravail est présumé être un accident du travail.
Article XI.Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, avec le suivi de la médecine du travail.
Article XII.Modalités d’accès au télétravail des salarié..s enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Article XIII.Modalités d’accès au télétravail des salarié.e.s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salarié.e.s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées.
Article XIV.Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt.
Article XV.Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Les demandes de révision doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article XVI.Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article XVII.Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par un point lors d’une réunion du CSE.
En cas de nécessité, les Parties se réuniront à la demande de l’une des Parties signataires.
Article XVIII.Dépôts et formalités Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et diffusé par voie d’affichage.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Article XIX.Conclusion C’est dans ces conditions que le présent accord a été établi, à Levallois-Perret, le 11 Janvier 2024. Signé par voie électronique via DocuSign
Pour les Sociétés de l’UES
Pour le CSE de l’UES
ANNEXE 1
Attestation sur l’honneur conformité électrique
Objet : télétravail-conformité électrique
Je soussigné(e) M, Mme …………………………………. salarié(e) de la société , certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques et protection des circuits de la zone dédiée et des dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail conforme aux dispositions de l’accord sur le télétravail du me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurités pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Fait à, le
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur d’hébergement
Je soussigné(e) M, Mme …………………………………., certifie sur l’honneur que j’héberge temporairement M, Mmesalarié(e) de la société afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
