ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société DBF AUDIT SA, enregistrée sous le numéro 328 297 072 0012, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : CRETEIL 328 297 072, dont le siège social est situé 13 Passage Dartois Bidot 94106 SAINT MAUR DES FOSSES,
Représentée par M XXX, Expert-Comptable associé, Président du CSE par délégation, dûment habilité à l’effet des présentes,
Et
Les membres du Comité Social et Economique, élus le 5 juin 2019, et signataires du présent accord.
Ci-après collectivement « les parties »
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé depuis l’année 2019 chaque année (voir Annexe).
L’état des lieux établi pour les années 2019 et 2020 ainsi que l’Index de l’Egalité Femmes Hommes publié le 1er mars 2021 ont permis de réaliser les constats suivants :
Les résultats de L’ETAT DES LIEUX
L’état des lieux établi en 2019 et 2020, tout comme l’index de ces deux dernières années, a permis de constater ces deux éléments :
Le Cabinet DBF AUDIT est un Cabinet d’expertise comptable, au sein d’une profession qui est actuellement très féminisée (à hauteur de 80%).
Cette même proportion se retrouve au sein du Cabinet et elle reflète la réalité de la population des candidats et du marché du travail.
Il est même à noter que la gouvernance évolue également pour rééquilibrer la proportion femmes/hommes : sur 10 associés, en 2021, 4 associés sont des femmes (contre 2 en 2020).
Par ailleurs, les résultats de l’état des lieux permettent de constater un équilibre important dans les salaires et la progression salariales entre les hommes et les femmes.
Néanmoins, ces bons résultats doivent tout de même être soutenus par des actions concrètes et pérennes.
Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - Le Cabinet s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, Le Cabinet s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 3 - Mixité des emplois Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. ARTICLE 4 - Formation Le Cabinet garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Le Cabinet s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Dans les 3 mois qui précède le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Dans le mois qui suit le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, le Cabinet s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. ARTICLE 7 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le Cabinet s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. Le Cabinet s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 8 - Réunion et déplacements professionnels Le Cabinet veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Suivi de l'accord
ARTICLE 9 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, son suivi est assuré par une commission issue du Comité Social et Economique pour une réunion annuelle pour présentation du bilan ensuite en CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 5 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 11 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 30 juin 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction du Cabinet. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la direction du Cabinet.
ARTICLE 12 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 - Notification et Dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. Fait à St Maur, le 23 mars 2021 en 3 exemplaires, Pour le Cabinet Les signataires pour le CSE
ANNEXES Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Annees 2019 - 2020
Effectifs
Effectif global par type de contrat et par sexe (fin décembre 2019)
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 177 140 37 79% 21% CDD 25 13 12 52% 48% Total 202 153 49 75% 25% Effectif global par type de contrat et par sexe (fin décembre 2020)
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 180 138 42 77% 23% CDD 33 17 16 52% 48% Total 213 155 58 73% 27%
Effectif en CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle
(moyenne annuelle)
au 31 décembre 2019
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 25 69% 11 31% 16% 24% Employés 129 78% 36 22% 84% 76% Total 154 100% 47 100% 100% 100%
Effectif en CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle
(moyenne annuelle)
Au 31 décembre 2020
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres -38 24 63% 14 36% 15% 24% Employés -175 131 75% 44 20% 74% 76% Total -213 155 73% 58 22% 100% 100%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
au 31 décembre 2019
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 25 68% 12 32% 18% 32% Employés 115 82% 25 18% 82% 67% Total 140 100% 37 100% 100% 100%
Au 31 décembre 2020
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres - 38 24 63% 14 37% 17% 33% Employés -142 114 80% 28 20% 83% 67% Total - 180 138 77% 42 23% 100% 100%
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
au 31 décembre 2019
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0
Employés 13 52% 12 48% 100% 100% Total 13
12
au 31 décembre 2020
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0 0 0 0
Employés 13 52% 12 48% 100% 100% Total 13
12
Age par sexe et par catégorie professionnelle
au 31 décembre 2019
Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 1 2 8 2 10 4 6 4 Employés 36 24 40 9 29 3 25 1 Total
37
26 48 11 39 7 31 5
au 31 décembre 2020
Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 2 8 4 10 4 6 4 Employés 41 30 37 9 26 4 27 1 Total
