ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’UES DELACHAUX
ENTRE
Pour la représentation des employeurs
L’Unité Economique et Sociale (UES) « DELACHAUX » composée des sociétés suivantes :
La société DELACHAUX SA, société par action simplifiée, dont le siège social est situé 307 RUE D’ESTIENNE D’ORVES, 92700 COLOMBES, immatriculée sous le numéro SIRET 393 205 901 00019 au RCS de Nanterre, représentée par son représentant légal, XXXXX
ET
La société DELACHAUX INTERNATIONAL, société par action simplifiée, dont le siège social est situé 307 RUE D’ESTIENNE D’ORVES, 92700 COLOMBES, immatriculée sous le numéro SIRET 843 322 991 00020 au RCS de Nanterre, représentée par son représentant légal, XXX
ET
La société DELACHAUX GROUP, société par action simplifiée, dont le siège social est situé 307 RUE D’ESTIENNE D’ORVES, 92700 COLOMBES, immatriculée sous le numéro SIRET 393 205 901 au RCS de Nanterre, représentée par son représentant légal, XXXXX
Ci-après désignée « l’UES » ou « l’UES DELACHAUX »
D’UNE PART
Et, pour la représentation du personnel
Les
membres titulaires élus de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Ci-après désignées individuellement «
une Partie » ou collectivement « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication, ainsi que les circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire, ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l’UES a souhaité mettre en place le télétravail de manière homogène et adaptée aux réalités opérationnelles de l’entreprise qui doit assurer une continuité de son activité.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant aux objectifs suivants :
Favoriser la qualité de vie au travail grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication,
Améliorer les conditions de travail des salariés dont le domicile est éloigné du lieu de travail, par l'exercice partiel d'une activité au domicile privé,
Limiter la pénibilité inhérente du temps de transport,
Renforcer l’attractivité du groupe dans le cadre de l’embauche de nouveaux talents,
S’inscrire dans la protection de l’environnement, en diminuant son bilan carbone.
Elles rappellent par ailleurs que la conclusion d’un tel accord fait appel à la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord annule et remplace toutes pratiques, usages, décisions unilatérales, accords antérieurs à sa conclusion et ayant le même objet au sein de l’une ou plusieurs sociétés composant l’UES.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux sociétés de l’UES DELACHAUX.
Définitions générales
Le code du travail définit dans son article L.1222-9 le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravailleur est donc défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement et indépendamment de son caractère permanent, régulier ou occasionnel.
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. Le « domicile » étant défini dans l’article « Lieu de travail » - Article VIII du présent accord.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (sans lieu de travail fixe défini contractuellement).
Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Activités de l'entreprise concernées
Sous réserve de l’accord au préalable du manager, le télétravail est ouvert aux salariés dont le poste et les activités peuvent être exercées à distance de manière autonome, sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail et pour lesquels n’est pas requis une présence physique à temps plein du collaborateur au sein d’une entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Critères d’éligibilité
Tous les salariés de l’UES en CDI, CDD ou contrats dits « d’alternance/stages » sont éligibles au télétravail après 1 mois d’ancienneté.
Durant le premier mois d’intégration, tout nouvel arrivant (externe ou en mobilité interne) ainsi que son manager direct ne sont pas éligibles au télétravail. Le manager pourra être remplacé par un membre de son équipe directe si celui-ci peut sans problème accompagner et guider le nouvel arrivant dans sa prise de fonction.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Il appartient à la Direction, destinatrice d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant compte des critères d’éligibilité cumulatifs ci-après
- Effectuer des tâches et missions « dématérialisées » qui peuvent être effectuées à distance. Ainsi, les salariés qui nécessitent dans l'exercice de leur mission l'utilisation quotidienne d'une documentation importante ou d'un stockage / archivage de dossiers ou de logiciels spécifiques ou d'outils non accessibles depuis leur domicile ne peuvent pas télétravailler. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez l’un des clients,
-Faire preuve d’une organisation personnelle efficace, d’une bonne gestion de son temps de travail (capacité à s’organiser seul). Autrement dit, disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son activité, sans besoin d’un soutien managérial rapproché. Cette autonomie devant être validée par la ligne managériale.
-Disposer d'un espace qui permette le télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, les salariés qui ne disposent pas à leur domicile d'un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires à celles des locaux de l'entreprise ne peuvent pas exercer le télétravail
-Pouvoir justifier d'un mode de garde pour ses enfants non scolarisés et en âge de devoir être surveillés,
-Pouvoir avoir accès aux systèmes permettant d'effectuer son travail à distance et disposer des outils informatiques adéquats (ordinateur, accès distant, etc.)
Les contraintes opérationnelles du service seront également prises en compte dans la décision de l'employeur : le manager doit être attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, toutes les activités et tous les collaborateurs qui ne répondent pas à l'un ou à plusieurs des critères ci-dessus.
Condition de mise en œuvre du télétravail
Principe du volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat réciproque sauf circonstances exceptionnelles prévues par l’article L. 1222-11 du code du travail et précisées par l’article 1.05 du présent accord.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Le salarié devra effectuer préalablement sa demande à son manager par le biais de la déclaration dans le système de gestion des temps, et ce la semaine précédant la semaine en question, sauf cas exceptionnel.
Il appartiendra alors au manager d’étudier la compatibilité du poste avec ce mode d’organisation en tenant compte de : -La faisabilité technique ; -La compatibilité d’organisation avec le bon fonctionnement du service ;
À cette occasion, le manager et le service RH évaluent et s'assurent du respect des conditions d'accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, ainsi que du taux de présence minimum sur site du service concerné. Si nécessaire, une phase d'arbitrage est réalisée et le choix peut être opéré entre les salariés éligibles. En toute hypothèse, une rotation sera effectuée entre les salariés éligibles d’une même équipe à la fin de chaque période télétravaillée.
En cas de demandes multiples de salariés remplissant les conditions d’éligibilité au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la direction des ressources humaines, sur la base de critères tels que :
Situation de handicap reconnue ;
Salariées enceinte ;
Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ;
État de santé nécessitant un aménagement des conditions de travail ;
Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Il est rappelé que ces critères de priorité ne s’appliquent que pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail telles que définies dans les paragraphes ci-dessus.
Le manager conserve la possibilité de refuser la demande de recours au télétravail d’un salarié. Le refus devra néanmoins être motivé par écrit dans le système de gestion des temps. Le non-respect du refus managérial motivé peut entrainer une sanction disciplinaire.
Le salarié dispose de la faculté de refuser le télétravail, hors circonstances exceptionnelles, sans que ce dernier ne constitue un motif de rupture du contrat de travail. Sa réponse devra être communiquée au manager au plus tard 2 semaines avant la fin du délai de réflexion.
Événements exceptionnels
En cas de circonstances exceptionnelles notamment de pandémie ou d’épidémie, ou d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement compte tenu des impératifs de santé et sécurité au travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée pour la Société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
L’employeur pourra imposer le télétravail à son initiative ou selon les directives dictées par les autorités gouvernementales ou publiques, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans les situations suivantes :
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites
Pandémie
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
En cas de force majeure rendant impossible la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou protection des salariés
La fréquence du télétravail
Dans l’optique de prévenir l’isolement et la perte de lien social du salarié en télétravail, l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder 10 jours maximum sur 4 semaines consécutives pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps travaillé pour les salariés à temps partiel à partir de 50%.
Ces jours ne sont pas des journées fixes.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Temps de travail Nombre de jours de TT / semaine Salarié à temps plein 1 à 3 jours maximum Salarié entre 50% et 80% de durée de travail 1 à 2 jours maximum Salarié à moins de 50% de durée de travail Non éligible
La présence au bureau attendue est donc de 2 jours minimum par semaine.
Lorsque qu’une semaine inclut déjà un temps de mission et/ou de formation en dehors du lieu de travail, il est fortement encouragé de ne pas y annexer ses journées de télétravail et ce pour préserver une présence auprès du reste de l’équipe et collaborateurs.
Le télétravail est sur accord managérial. Chaque manager dispose de la latitude d’organiser la fréquence adéquate - temporaire ou permanente - pour le bon fonctionnement du service. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’employeur, pour notamment participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Afin de prévenir la charge personnelle que peut représenter les déplacements en transport, le télétravail par principe à la demi-journée n’est pas admis – sauf s’il est dépendant d’un temps de mission, de déplacement ou d’un congés/RTT.
Afin de préserver une dynamique de rencontres et de collaboration en présence, ces journées en télétravail ne peuvent être prises de manière consécutive au sein de la semaine.
Deux semaines par an le salarié à la possibilité d’enchaîner les journées de télétravail (3 jours par semaine maximum) et ce pour permettre une latitude dans l’organisation vie professionnelle / vie privée.
Pour un nouvel arrivant (externe ou en mobilité interne), ainsi que pour son manager direct, le télétravail n’est pas admis durant le premier mois d’intégration. Le manager pourra être remplacé par un membre de son équipe directe si celui-ci peut sans problème accompagner et guider le nouvel arrivant dans sa prise de fonction.
Les journées sont fixées d’une semaine sur l'autre et soumises pour validation au manager
Les jours non télétravaillés dans le mois ne seront pas reportés sur le mois suivant.
Assurance
Le salarié s’engage à remettre une attestation d’assurance habitation confirmant la prise en charge de son assureur en cas de télétravail à son domicile principal. Celle-ci sera à renouveler en cas de changement du domicile principal.
Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois durant laquelle chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Réversibilité du télétravail La situation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à la demande de l’une ou l’autre des parties :
Réversibilité à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
Réversibilité à l’initiative de l’employeur
À la suite de la période d'adaptation précisée ci-avant, l'employeur peut réexaminer et mettre fin au télétravail et demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise si une ou plusieurs des conditions d’éligibilité ne sont pas remplies.
La partie qui entend suspendre le télétravail en informe l’autre partie par tout moyen écrit ou dématérialisé permettant d’en prouver la réception. Le télétravail prendra fin 30 jours après la réception par l’autre partie de cette décision, sauf accord des parties sur un délai différent.
En cas de nécessité opérationnelle, l’employeur pourra suspendre provisoirement et immédiatement la situation de télétravail.
La réversibilité du télétravail, qu’elle soit à l’initiative du manager ou du salarié, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et la restitution de l’ensemble du matériel spécifiquement mis à sa disposition en vue du télétravail.
Modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail
Les horaires de travail et droit à la déconnexion
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise, incluant donc le cas échéant les heures alimentant le compteur « d’heures de RTT ».
Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter les règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur : - en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ; - du droit au repos ; - du droit à la déconnexion.
D’autre part, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Indépendamment des contacts et entretiens réguliers entre le salarié et le manager, des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du télétravailleur sera discutée lors de l'entretien annuel.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire, le recours aux heures supplémentaires et ou complémentaires dans le cadre du télétravail est soumis à l’accord préalable du manager. À défaut de demande exprès du manager, le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires est interdit.
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salaries.
Il est à ce titre recommandé au salarié d’éviter l’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, en dehors des plages horaires précitées.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos.
A ce titre, les salariés auront la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition et aucun salarié ne sera tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos, de congés payés et d’absences.
Il est rappelé que chaque salarié doit :
-s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; -pour les absences au moins égales à une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Le contrôle du temps de travail
Le salarié au forfait heures devra pointer son heure de début et son heure de fin de journée de travail de manière électronique sur le logiciel de gestion des temps en suivant la procédure mise en place. Le contrôle du temps de travail du télétravailleur se fera en référence aux heures déclarées sur le logiciel.
Le salarié ne pourra apposer ses heures supplémentaires dans le logiciel de gestion des temps sans avoir préalablement validé son recours avec son manager. Toute déclaration d’heures supplémentaires et ou complémentaires fera l’objet d’un contrôle.
Les salariés en forfait jours devront déclarer leurs journées en télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
Évaluation des conditions de travail
Un échange portant sur les conditions de travail du télétravailleur est engagé annuellement avec le manager. L’accent est mis notamment sur la charge de travail du télétravailleur, qui se doit d’être raisonnable, sur l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité personnelle et sa vie professionnelle.
Si le télétravailleur est confronté à une surcharge de travail anormale, il pourra alerter sans délai son supérieur hiérarchique afin de convenir d’un entretien.
Période de contact avec le salarié
Le salarié en situation de télétravail reste joignable pendant son temps de travail, à savoir, les horaires de travail durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixées pendant lesquelles il doit être joignable :
9h30 – 11h30 / 14h00 – 16h00
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. Le salarié en forfait jours est autonome dans l’organisation de son temps de travail. Il est joignable pendant les plages horaires définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution de ses missions dans des conditions normales. A l’instar des autres collaborateurs au forfait jours, il respecte les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles d’entreprise, contractuelles, conventionnelle et du droit du travail qui sont en vigueur : - en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire du temps de travail ; - du droit au repos ; - du droit à la déconnexion.
Droits individuels et collectifs des télétravailleurs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail en respectant les horaires d’accessibilité.
Ce dernier est également bénéficiaire du droit de la déconnexion.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct ou le service RH et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.
Le télétravailleur victime d’un accident du travail préviendra dans les délais légaux son manager ainsi que le Service des Ressources Humaines et le Service Qualité Hygiène Sécurité Environnement s’il existe, afin que la déclaration d’accident du travail soit réalisée.
Enfin, il est rappelé, comme pour tout autre salarié, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les communications de l’employeur par voie d’affichage devront faire l’objet d’une communication par voie électronique en parallèle.
Lieu de travail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence principal du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le dernier bulletin de paie.
Aucun télétravail hors du domicile déclaré ne pourra être exercé sans autorisation préalable de la Direction sous peine de sanctions disciplinaires.
Le télétravail est strictement effectué sur le territoire français à l’exclusion des territoires d’Outre-mer. Il n’est pas admis d’être en télétravail à l’étranger. Le lieu du télétravail doit être préalablement précisé au manager.
Afin de répondre favorablement aux conditions d'éligibilité au télétravail s'agissant de la conformité du domicile, le salarié devra :
Attester sur l'honneur que son logement est couvert par une connexion internet suffisante pour permettre le télétravail
Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l'honneur qu'il dispose d'un espace dédié permettant d'exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité
Equipements
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail : le salarié en télétravail est doté par l’entreprise d’un ordinateur. L’entreprise fournira une solution de téléphonie au salarié en télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le salarié s'engage : à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ; à avertir immédiatement le service informatique de la société en cas de vol de matériel, de fuite de données, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié en télétravail s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle et ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Si des perturbations sont constatées (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié, ou en cas de problèmes techniques) et ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour sur site pour le temps restant.
Tous les autres équipements (imprimantes, outils, matériels type bureau, chaise,…), maintenance, mise en conformité du domicile au télétravail, loyer, taxes, rentrent dans l’obligation d’avoir un espace au domicile dédié au télétravail permettant d’être éligible au télétravail. Par conséquent, ces équipements ne seront pas pris en charge par l’employeur.
En cas de déménagement, le salarié préviendra au plus tôt l'entreprise en lui indiquant la future nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent accord.
Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Tout salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles en matière de règlement générale sur la protection des données (RGPD).
Le télétravailleur doit veiller à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et de ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés, Salariées enceintes et Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Sous réserve de justifier des critères d’éligibilité de la faisabilité technique et organisationnelle, ces salariés sont prioritaires pour accéder au télétravail.
Afin de faciliter l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés qui souhaitent en bénéficier, l’entreprise les accompagnera en :
Transmettant ou en mettant en place les moyens d’adaptation au poste directement au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés)
Rendant accessibles les consignes de travail à tous les types de handicap (ex : vidéos, traduction en langue des signes)
Respectant (lorsque cela est possible) les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagement d’horaires…)
Vérifiant que la nouvelle organisation ne nécessite pas un nouveau mode de suivi.
•Salariées enceintes
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes. Il est prévu de mettre en place un aménagement de l’environnement de travail et un rythme de télétravail individualisé, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche dans le respect de la bonne organisation de l’entreprise.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par le Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion. Pour être applicable à l’exercice en cours, l’avenant devra avoir été signé au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours, exception faite des avenants dits de conformité émanant de la DREETS.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment conformément aux modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, les parties ou, le cas échéant, les acteurs compétents pour négocier, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Le présent accord ne peut être dénoncé que dans la même forme que sa conclusion. La dénonciation devra être notifiée à la DREETS et intervenir au cours des 6 premiers mois de l’exercice en cours.
Suivi de l’application de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à l’issue de chaque période annuelle par la Direction de la Société et porté à la connaissance du CSE au cours d’une réunion dédiée.
Entrée en vigueur, dépôt et publicité
Le présent accord s’appliquera pour la première fois à compter du 1er mai 2025
Conformément à la loi, le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, il sera communiqué par voie d’affichage au personnel de l’entreprise, ainsi que par diffusion électronique.
Fait à Colombes, le 9 avril 2025 Pour la représentation des employeurs XXXXX
Pour le représentant du personnel de l’UES Delachaux Titulaire – XXXXXX
