la Société DELAIRE-SDEL, dont le siège social est situé ZA de Grand Mouton – Route de Sauzé Vaussais, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Niort sous le N°B 421566266, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET
Les
représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique Central dans les conditions fixées à l’article L2232-25 du Code du Travail suffrages, selon procès-verbal de la séance du Comité Social Economique Central du 9 janvier 2020 annexé à l’accord,
D’autre part,
Préambule
La Société DELAIRE-SDEL est née, le 1er juillet 2013, de la fusion des sociétés DELAIRE et SDEL Charentes Energie.
Ces deux sociétés qui sont ensuite devenues des établissements étaient dotées d’aménagements du temps de travail spécifiques qu’elles ont conservé après la fusion.
A ce jour, la coexistence de ces organisations du temps de travail différentes n’apparaît plus pertinente et il est nécessaire d’harmoniser le statut social des salariés.
En effet, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise tout en garantissant une égalité de traitement entre les salariés, il convient que l’ensemble du personnel de la Société soit soumis à un statut social identique.
A ce titre, le présent accord met en œuvre d’une part, un aménagement du temps de travail sur l’année pour les ouvriers et ETAM « chantier » ainsi que pour les ETAM « Bureau » pour faire face aux variations d’activités propres au secteur d’activité sur lequel la société intervient.
D’autre part, afin de prendre en considération l’autonomie de certains salariés, il apparaît nécessaire de recourir à des conventions individuelles de forfait jours.
Le présent accord vise donc à mettre en œuvre dans un cadre harmonisé pour l’ensemble des salariés de la Société DELAIRE-SDEL des aménagements du temps de travail nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise tout en leur apportant des garanties collectives et individuelles tout en garantissant la qualité de leurs conditions de travail.
C’est la raison pour laquelle les parties ont conclu le présent accord lequel constitue également un accord de performance collective au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail afin que des règles identiques s’appliquent à l’ensemble des salariés quelles que soient les stipulations de leurs contrats de travail.
C’est dans ce contexte, après analyse de chacun des accords lors de la réunion du CSE Central du 2 juillet 2019, puis de la présentation d’un projet d’accord lors de la réunion du CSE Central le 26 novembre 2019 que la Société et la délégation du personnel au Comité Social et Economique Central ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société
DELAIRE-SDEL, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
A ce titre, en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue au protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société SDEL CHARENTES ENERGIE entré en vigueur le 30 juin 2000 et qui s’appliquait jusqu’à ce jour au sein de l’établissement de SDEL Charentes Energie basé à Brie (16590) ainsi qu’à tout accord d’établissement qu’il soit antérieur ou postérieur.
Il se substitue également à l’aménagement du temps de travail qui était applicable jusqu’à présent au sein de l’établissement de DELAIRE pour les sites basés à Chef Boutonne, Saint Loup Lamairé et La Crèche qui avait été formalisé par un document intitulé « Diagnostic SARL DELAIRE Melleran ».
Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société DELAIRE-SDEL.
Il s’applique également aux contrats à durée déterminée (hors intérimaires) sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 4 semaines afin de pouvoir appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.
Sont en revanche exclus du présent accord, les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.
Actuellement, seuls les Chefs d’Entreprise de chaque établissement ont la qualité de cadre dirigeant.
TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE DU PERSONNEL OUVRIER,DES ETAM « CHANTIER» ET DES ETAM « BUREAU »
Article 1 - Salariés assujettis
Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers ainsi que les ETAM travaillant sur les chantiers ou au sein des bureaux qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors intérimaires) à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.
Sont en revanche exclus de ce dispositif les ETAM autonomes répondant aux conditions fixées dans le Titre 6 et pour lesquels une convention de forfait en jours est conclue.
Les salariés à temps partiel sont inclus dans le champ d’application du présent accord dont les spécificités sont précisées à l’article 5 du présent titre.
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail à l’activité de l’entreprise en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).
Les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.
La période de référence s’étend du 1er mars N au 28 (ou 29 pour les année bissextiles) février N+1, soit sur une période de 12 mois.
Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur l’année est appliqué aux ouvriers, ETAM « chantier » et ETAM « « Bureau ».
Cependant en raison de la nature spécifique de leurs activités professionnelles des modalités d’application différentes ont été définies pour chacune des catégories.
4.1 Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail aux ouvriers et ETAM « CHANTIER »
4.1.1 Principe
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel ouvrier et ETAM « chantier », sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
4.1.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail
Le métier des ouvriers et des ETAM « chantier » étant un métier de travail extérieur, les semaines hautes dites « horaires d’été » et les semaines basses dites « horaires d’hiver » sont conditionnées à la luminosité extérieure. Un calendrier prévisionnel sur 12 mois définissant ces périodes est établi au sein de chaque entreprise (établissement) à compter du premier jour d’application du présent accord et mis à jour si nécessaire par la Direction.
Ce calendrier fera l’objet d’une information-consultation des élus de la société. De même, toute modification substantielle de ce dernier donnera lieu à consultation des membres du CSE.
Il donnera lieu à une information par voie d’affichage aux emplacements réservés à cet effet.
Le calendrier prévisionnel pour les périodes suivantes sera ensuite diffusé 7 jours avant sa prise d’effet.
Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme).
4.2 Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail aux ETAM « BUREAU »
4.2.1 Principe
Le personnel qui relève de la catégorie dite ETAM « Bureau » n’est pas soumis à des variations importantes d’activité.
Cependant, leur durée du travail habituelle étant de 37 heures hebdomadaires de travail effectif, les parties au présent accord ont convenu de leur appliquer une organisation du temps de travail sur l’année afin qu’ils puissent acquérir des heures de récupération.
Le principe est le suivant :
Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif ;
Les heures effectuées entre la 35ème et la 37ème heure de travail permettront d’acquérir des heures de récupération du temps de travail (RTT en heures) ;
Les salariés pourront être amenés à travailler au-delà de 37 heure de travail effectif, ce qui leur permettra d’acquérir des heures de récupération à due concurrence ;
Les heures de récupération compenseront les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures de telle façon que la durée annuelle de travail sera de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
4.2.2 Modalités de répartition de la durée du travail et de communication des modifications d’horaires de travail
La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de l’entreprise, du site ou du service.
La durée hebdomadaire de travail reste répartie sur 5 jours. Pour autant, à titre exceptionnel, pour répondre au besoin du service ou si la satisfaction du client l’exige, les ETAM pourront être amenés à travailler 6 jours dans la semaine.
Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment travaux urgents, absentéisme ….).
4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :
Les parties conviennent de déroger à la durée maximale quotidienne du travail qui est limitée à 10 heures et de la porter à 12 heures de travail effectif.
En effet, il peut être nécessaire d’augmenter la durée journalière de travail, en cas d’activité accrue afin notamment d’être en mesure de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans les délais impartis ou encore afin de répondre aux dépannages liés à nos contrats intégrant des astreintes.
Il ne sera toutefois recouru à cette dérogation que de manière limitée et la société appliquera dans la mesure du possible une durée journalière maximale de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans ce cadre, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution et les contraintes des marchés de l’entreprise le nécessitent.
4.4 Limite haute hebdomadaire
Dans le cadre des limites rappelées à l’article 4.3, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 42 heures de travail effectif par semaine.
En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite de 42 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.
En revanche, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 42 heures sont des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration de salaire et payées avec la paie du mois suivant leur réalisation.
– Fluctuation de l’horaire de référence
Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu.
Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 42 heures de travail effectif par semaine.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.
Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 42 heures par semaine)
Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye dans les conditions suivantes :
Majoration à 25% de la 43ème à la 46ème heure de travail
Majoration à 50% pour les heures a delà de la 46ème heure de travail
Régularisation en fin de période
A l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés :
Le compteur est positif
A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement sont considérées comme des heures supplémentaires.
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce, quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Ces heures sont payées en fin de période avec une majoration de 25%.
Le compteur est négatif
Si sur la période annuelle de décompte de la durée du travail, le salarié a accompli un temps de travail effectif inferieur à la durée annuelle de référence de 1607 heures et que ce solde négatif est du seul fait de l’employeur alors la rémunération perçue par le salarié, en cours de période, sur la base d'une durée du travail moyenne de 35 heures hebdomadaires, lui est définitivement acquise.
4.6– Décompte individuel et prise des heures de modulation/récupération :
4.6.1 Décompte individuel
Un compteur individuel débit/crédit est institué pour chaque salarié.
Le décompte individuel des heures travaillées, des heures payées et des heures de récupération acquise au cours de chaque mois et cumulées sur l’année fait l’objet d’une information individuelle mensuelle dans un document annexe au bulletin de paie.
4.6.2 Prise des heures de modulation/récupération
Pour les ouvriers et ETAM « Chantier », les heures de modulation acquises par les salariés permettent de compenser les périodes dites de basse activité, elles sont donc arrêtées par la Direction en fonction des variations d’activité de l’entreprise conformément au planning communiqué aux salariés en début de période de référence ou en cours de période en cas de modification.
Pour les ETAM « Bureau », les heures de récupération peuvent être prises dès lors que le compteur atteint 3,70 heures (en centièmes) soit l’équivalent d’une ½ journée.
Le repos peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, durant la période de référence.
L’employeur se réserve le droit de fixer l’équivalent de 5 jours selon un calendrier annuel afin de permettre la fermeture de l’entreprise durant les ponts. Les salariés seront informés au plus tard 15 jours avant le début de la période d’annualisation soit au plus tard le 15 février de chaque année des jours de fermeture retenus.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées à des jours de congés payés.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte de l’activité de l’entreprise, des demandes déjà différées, de la situation de famille et de l’ancienneté.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice de ses heures de récupération dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
4.7- Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
4.8- Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
- Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences susvisées sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.
4.8.2- Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
4.8.3- Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
4.8.4 Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
Si le solde est créditeur, car le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Le cas échéant, il percevra également une majoration s’il a accompli des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;
Si le solde est débiteur, car les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.
4.9- Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage signée par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié et indiqué sur l’annexe au bulletin de salaire mensuel.
Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel
5.1 Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année
L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, l'aménagement du temps de travail du salarié à temps partiel pourra se faire sur une période de référence courant du 1er mars au 28 (ou 29) février de l’année suivante.
Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1102 heures, journée de solidarité comprise correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1102 heures par an.
Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 4.9 ci-dessus.
Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an (jour de solidarité compris), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite du tiers de la durée contractuelle.
5.2 Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3121-44 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail de référence multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91 semaines en moyenne.
Exemples : 24 heures X 45.91 semaines = 1101, 84 arrondies à 1102 heures par an 30 heures X 45.91 semaines = 1377, 30 arrondies à 1377heures par an
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.
5.3 Décompte des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires celles qui, en fin de période d’annualisation, excédent la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 5.2.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :
au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé,
et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.
5.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au moins 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, ceci en fonction des plages de disponibilité contractuelles, telles qu’elles ont été indiquées par le salarié à temps partiel.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.
La modification des horaires ou de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle dument justifiée (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme) affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
5.5 Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.
Incidence des absences en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
5.6 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
La durée minimale de travail continue est fixée à 3,5 heures.
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ne comporte pas plus d’une interruption d’activité par journée de travail et cette interruption ne peut pas être supérieure à deux heures.
Article 6 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information par un document annexé au bulletin de paie mensuel.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 7 - Dispositions transitoires
Le présent accord entrera en application au 1er mars 2020, date de début de la période d’aménagement du temps de travail.
Pour l’établissement de Charentes dont la durée du travail est actuellement aménagée sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, une période transitoire est instaurée laquelle court du 1er janvier 2020 au 28 février 2020. Durant cette période transitoire, la durée du travail sera donc organisée sur la base d’une durée moyenne de 35 heures de travail effectif soit une durée de 294 heures de travail effectif.
Au 28 février 2020, il sera procédé à un arrêté individuel du temps de travail effectif réalisé sur cette période transitoire :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée proratisée, donneront lieu à un paiement au taux horaire normal du salarié majoré au taux des heures supplémentaires.
Les heures de travail effectif non réalisées pour atteindre la durée proratisée seront reportées sur la période suivante. Malgré le fait que la durée moyenne de 35 heures de travail n’ait pas été atteinte, les salariés conserveront la rémunération mensuelle lissée perçue pendant la période transitoire.
Au-delà de cette période transitoire, la nouvelle période de référence débutera donc le 1er mars 2020.
TITRE 5 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de l’application des titres 2 et 3 du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, en application des dispositions légales en vigueur.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur la période du 1er mars de l’année N au 28 (ou 29) février de l’année N+1.
TITRE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS
Article 1 - Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsable d’affaires, Responsable administrative comptable et financière, Animatrice QSE ..
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat). La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce, quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Aménagement du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront 218 jours sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1er mars au 28 (ou 29) février) (incluant la journée de solidarité).
Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait.
Article 4 - Respect du droit au repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 5 - Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de JNT est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. Les salariés seront informés en début de période du nombre de jours non travaillés non ils bénéficieront sur ladite période.
Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois.
La prise sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires .
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les jours de repos devront être soldés au 28 ou 29 février N+1. Le compteur de jours de repos étant remis à zéro à cette date.
Article 6 - Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %. Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Article 7 - Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 8 - Modalités de rémunération
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 15 %. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence
9.1 - arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
9.2 - Départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 10 – Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute de manière strictement proportionnelle sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 11 - Décompte de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque semaine, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours de la semaine écoulée.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.
Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
Article 12 - Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Entretien annuel
Lors de l’Entretien Individuel de Management, il sera notamment abordé l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail en résultant, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Les salariés en forfait jours bénéficieront, à leur demande d’un entretien supplémentaire dès qu’ils en ressentent le besoin.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 13 – Dispositions transitoires
Les salariés au forfait jour de l’entreprise SDEL étant jusqu’à présent soumis à une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, les parties conviennent de fixer les dispositions transitoires permettant la mise en œuvre effective des dispositions du présent accord au 1er mars 2020.
Par conséquent, pour la période du 1er janvier 2020 au 29 février 2020, 2 jours de repos sont attribués sur cette période amenant le nombre de jours travaillés à 40 (hors déduction des congés payés et autres absences éventuelles).
TITRE 7 - Usage des outils numériques
Afin de garantie les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.
A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies annexés au présent accord.
La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.
Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
TITRE 8 – CONSEQUENCES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD SUR LA SITUATION DES SALARIES
Article 1 - Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Article 2 - Information individuelle des salariés
L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La communication de l’accord se doublera d’une information des salariés sur le droit d’accepter ou refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail et les conséquences qui en résultent.
La date de remise ou de première présentation de la lettre d’information fera courir le délai d’un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son refus que l’accord s’applique à son contrat de travail selon les modalités fixées à l’article 3 du présent titre.
Article 3 - Choix du salarié
Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise (courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception).
Il dispose pour cela d'un délai d'un mois qui court à compter de la date de remise ou de première présentation de la lettre d’information prévue à l’article 2 du présent titre.
Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.
Article 4 - Salarié ne refusant pas l’application de l’accord
Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.
Article 5 - Salarié refusant l’application de l’accord
Dans l’hypothèse où le salarié refuserait l’application du présent accord, une procédure de licenciement pourra être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2, V du Code du travail applicable au jour de la signature du présent accord, le licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.
TITRE 9 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Suivi de l’Accord
Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le suivi de l’accord une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE Central, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité.
Article 2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.
Toutefois, entre le 1er janvier 2020 et le 29 février 2020, il sera fait application d’une période transitoire de telle sorte que l’accord ne produira pleinement ses effets qu’à compter du 1er mars 2020 qui correspond au début de la période de référence annuelle des aménagements du temps de travail mis en place par ledit accord
Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande devra être adressées par lettre recommandé avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties ouvrions une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel.
Article 4 -Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société.
Un exemplaire original est remis ce jour aux membres du CSE central.
Fait à Chef Boutonne , le 9 janvier 2020. En 3 exemplaires.
Pour le CSE Central
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Membre du CSE CentralMembre du CSE Central
Pour le CSE Central
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Membre du CSE CentralMembre du CSE Central
