DELPHARM SERVICES, société par actions simplifiée dont le siège est situé à Barge DELRIV, 3 Port de Boulogne, Pont de Saint Cloud, 92100 Boulogne-Billancourt, enregistrée sous le numéro d’identification unique 988 203 832 représentée par sa Directrice des Ressources Humaines France, Madame, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
D'une part,
ET
Les membres titulaires du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative et ayant recueillis plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du 08 juillet 2024,
D’autre part,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Un accord portant sur le télétravail a été conclu au sein de la Société DELPHARM INDUSTRIE le 6 décembre 2021 pour une durée de 12 mois, accord qui a été prolongé par avenant signé le 29 novembre 2022 pour une durée de 24 mois. Aussi, cet accord a été prolongé par avenant signé le 5 décembre 2024 pour une durée de 36 mois. Dans le cadre d’une opération juridique réalisée sous la forme d’un apport partiel d’actif soumis au régime des fusions et scissions, la Société DELPHARM INDUSTRIE a transféré à la Société DELPHARM SERVICES son activité. Cette opération a pris effet le 1er janvier 2026 et a entraîné, conformément à l’article L.1224-1 du Code du travail, le transfert automatique des contrats de travail des salariés concernés de la Société DELPHARM INDUSTRIE vers la Société DELPHARM SERVICES. Les accords collectifs applicables antérieurement au sein de DELPHARM INDUSTRIE ont été mis en cause de manière automatique en application de l'article L 2261-14 du Code du travail. Il est rappelé que l’entreprise DELPHARM SERVICES emploie 116 collaborateurs au 1er janvier 2026 et que le comité social et économique de DELPHARM INDUSTRIE, renouvelé le 08 juillet 2024, a été transféré à la société DELPHARM SERVICES.
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-24 du Code du travail permettant aux entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, de négocier et conclure un accord collectif avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique.
Il a été signé par les membres titulaires du CSE, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les parties se sont réunies et ont constaté que la mise en œuvre du télétravail dans les conditions de l’accord conclu le 6 décembre 2021 et de ses avenants de prolongations signés le 29 novembre 2022 ainsi que le 5 décembre 2024 a été jugée satisfaisante et, de ce fait, elles ont décidé de conserver les mêmes conditions de mise en œuvre pour ce nouvel accord. En effet, cet accord répond à un double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de performance de l’entreprise. Le télétravail permet en effet de diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des salariés et contribuer au développement durable. Les parties ont fait le constat de la nécessité de maintenir un lien fort avec la communauté de travail et à cette fin, entendent limiter le nombre de jours de télétravail. Il a en conséquence été décidé de maintenir la mise en place d’un télétravail alternant à raison de quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail. Il a été convenu de conclure cet accord pour une durée totale de 36 mois. Les parties soulignent que
la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, selon les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail prendra la forme d’un télétravail alternant quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Lieu du télétravail :
Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse via le formulaire disponible au service Ressources Humaines (Annexe 2), en précisant la durée ainsi que le nouveau lieu de télétravail. Cette autorisation sera accordée par le responsable hiérarchique sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de télétravail et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de coworking).
En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger sauf situation connue de salariés frontaliers, ou situation exceptionnelle d’un salarié embauché alors qu’il réside à l’étranger.
3.2 Nombre de jours et fréquence :
Il a été entendu que les collaborateurs éligibles pourront télétravailler jusqu’à deux jours maximum par semaine, dans le respect des conditions suivantes :
Les collaborateurs ne pourront pas télétravailler plus de deux jours, consécutifs ou non, dans une même semaine , ce nombre de jours pourra être réduit pour des raisons de service après discussion entre le responsable hiérarchique et l’équipe ;
Le report des jours de télétravail non consommés ne sera pas possible d’une semaine à une autre ;
Le jour de télétravail fixe n’est pas reporté lorsqu’il tombe sur un jour férié chômé ou RTT ou CP imposés.
La mise en place du télétravail et le nombre de jours de télétravail par semaine devront en amont avoir fait l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Ce dernier dispose de la liberté de déterminer des jours « non télétravaillables » dans la semaine au regard de l’organisation de son service, dans la limite de 2 jours par semaine.
La mise en place du télétravail nécessite obligatoirement la signature d’un
avenant au contrat de travail. Cet avenant précise les conditions spécifiques du télétravail, telles que la fréquence, les modalités d’organisation, l’équipement de travail mis à disposition et les obligations liées à la sécurité et à la confidentialité des données.
La détermination des jours de télétravail est à effectuer en accord avec son responsable hiérarchique. Il pourra s’agir de jours fixes dans la semaine ou de jours planifiés d’une semaine sur l’autre, de manière non régulière. Dans ce cas de figure, le collaborateur devra préalablement se mettre d’accord avec son responsable hiérarchique sur les jours télétravaillés.
3.3 Situation spécifique du télétravail à 100%
Ce dispositif pourra être proposé à un collaborateur dans les seules conditions suivantes :
Une nouvelle embauche d’un collaborateur qui habiterait dans une ville ou un département éloigné d’un site, qui ne pourrait pas déménager pour remplir ses missions pour des raisons familiales impératives et dont le télétravail à 100% serait compatible avec la bonne tenue de son poste.
Un collaborateur actuellement basé sur l’un des sites, qui ne pourrait plus être accueilli sur ce site ou un autre site à proximité directe, pour des raisons d’espace de travail indisponible et dont le télétravail à 100% serait compatible avec la bonne tenue de son poste. Cette possibilité ne pourra être mise en œuvre qu’après validation d’un membre de la Direction Générale du Groupe.
Un collaborateur dont le souhait de déménager pour convenance personnelle ne pourra être éligible uniquement si la bonne tenue de son poste est compatible avec ce dispositif et après validation d’un membre de la Direction Générale du Groupe.
Si et seulement si, l’accord entre l’entreprise et le salarié est formalisé dans un avenant au contrat de travail.
La mise en place d’un Télétravail à 100% pourra impliquer pour le collaborateur :
Un nombre minimum de jours en déplacement dans la semaine pour accomplir sa mission si des déplacements sont nécessaires dans le cadre de son poste.
Sa présence au siège de l’entreprise selon une fréquence minimale à définir avec le responsable hiérarchique ;
Une adéquation obligatoire avec les besoins de l’entreprise.
Dans le cas de la mise en place acceptée d’un Télétravail à 100%, une indemnité forfaitaire de 30 euros net sera versée mensuellement au collaborateur afin de compenser tous ses frais engendrés par le Télétravail à 100%.
3.4 Durée du télétravail :
Les avenants au contrat de travail relatifs à l’instauration ou à la modification du télétravail seront d'une durée maximale de trois
(3) ans. Ces avenants seront révisés à l'issue de cette période, sauf accord spécifique contraire entre la société et le salarié.
Aucun avenant concernant le télétravail ne pourra avoir une durée excédant l
a durée de l’accord en vigueur.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Conditions liées au poste de travail occupé et à l’organisation du service :
Poste occupé :
Les postes de l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail sont :
Ceux qui ne nécessitent pas une présence physique sur le site en raison de contraintes opérationnelles et/ou techniques et/ou de sécurité ;
Ceux qui ne présentent pas un niveau de criticité important ou un risque opérationnel ;
Un collaborateur dont le temps de travail est supérieur ou égal à 60% d’un temps plein (horaire ou forfait jours).
Il n’est pas appliqué de prorata sur le nombre maximum de jours de télétravail pour les collaborateurs dont le temps de travail est supérieur à 60% d’un temps plein.
La liste des postes qui, à la date de conclusion du présent accord, sont incompatibles avec le télétravail est la suivante :
Postes d’assistanat :
Le poste de Réceptionniste – Assistant(e) Administrative reste exclu du dispositif de télétravail car il nécessite une présence physique sur site (notamment pour la réception des colis et l’accueil des visiteurs).
Le poste d’Assistant(e) de Direction est éligible au télétravail. Toutefois, en cas d’absence du Réceptionniste- Assistant(e) Administratif(ve), il(elle) doit assurer l’accueil des visiteurs et la réception des colis, le matin, entre 08h30 et 10h00. En conséquence, le télétravail de l’Assistant(e) de Direction ne pourra alors pas être mis en œuvre ce jour-là.
Collaborateurs en alternance :
Les alternants (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont éligibles au télétravail dans la limite maximum d’une journée par semaine. L’alternant doit être autonome sur son poste de travail et justifier de 4 mois d’ancienneté pour que le télétravail puisse être mis en œuvre. Le recours au télétravail reste néanmoins soumis à la validation du tuteur.
Stagiaires
Le présent accord n’ouvre pas de droit au télétravail pour les stagiaires qui n’ont pas le statut de salarié. Leur formation nécessite par nature un accompagnement et un suivi régulier par leur tuteur de stage.
Organisation du Service :
L’organisation du télétravail doit également rester compatible d’une part, avec les nécessités de bon fonctionnement des services, des départements et de l’entreprise et d’autre part, avec le maintien d’un esprit et d’une cohésion d’équipe.
Cela implique nécessairement une présence régulière et simultanée des collaborateurs sur site, notamment pour les réunions de service, les points réguliers avec le responsable hiérarchique, le travail en équipe sur les projets.
En conséquence, pour les postes compatibles avec le télétravail, les demandes de télétravail seront étudiées par le responsable hiérarchique dans le respect de la bonne organisation du service.
4.2 Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail :
Ces conditions sont un préalable indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet et téléphonique « haut débit » et prévoir un espace de travail dédié, permettant le travail, la concentration et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans des conditions satisfaisantes, dans le respect des règles de sécurité en vigueur, notamment en matière d’installations électriques et de confidentialité des données.
En cas de survenance de problèmes de connexion ou techniques avec le matériel informatique, le salarié doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique de l’impossibilité de se connecter. Ils prendront ensemble les mesures nécessaires sur l’organisation de la journée.
Le salarié s’engage expressément à consacrer sa journée de télétravail à l’exercice de ses fonctions et à ne pas assurer simultanément d’autres activités personnelles telles que la garde de ses enfants.
Le salarié doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice du télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.6 Réversibilité.
4.3 Conditions liées au salarié :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail ;
Avoir au moins 4 mois d’ancienneté dans le groupe et avoir validé sa période d’essai démontrant ainsi ses capacités professionnelles et sa bonne intégration dans l’entreprise ;
Exercer son activité de manière autonome, ce qui suppose :
La maitrise des outils informatiques et des technologies de l’information ;
La maitrise des procédures et méthodes liées à son activité ;
L’aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son responsable hiérarchique ;
La capacité à organiser sa journée de travail sans soutien managérial rapproché.
Ces conditions seront appréciées par le responsable hiérarchique, avec l’appui du service Ressources Humaines le cas échéant.
En cas de désaccord entre le salarié et le responsable hiérarchique sur l’organisation du télétravail, le salarié pourra solliciter le service des Ressources Humaines.
Situations spécifiques :
Travailleurs handicapés :
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ils pourront en outre bénéficier, en fonction des préconisations d’un médecin et en concertation avec son responsable hiérarchique, des modalités d’accompagnement particulières suivantes : adaptation du mobilier de télétravail si nécessaire, mise en place de logiciels particuliers, possibilité d’adapter le nombre de jours de télétravail selon les recommandations du médecin. Dans ce cadre, une demande de subvention sera sollicitée auprès de l’AGEFIPH ou de HandiEM. Salariées enceintes - salariés aidants- Raisons médicales :
Dans ces situations spécifiques, les salariés bénéficient du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Toutefois, des modalités d’organisation particulières du télétravail pourront être décidées en accord avec le responsable hiérarchique et avec l’appui du service Ressources Humaines, le cas échéant, afin de tenir compte du besoin de flexibilité accru, en cas de nécessité ou de demande du médecin traitant et/ou du médecin du travail
Salariées enceintes :
Ainsi, la mise en place du télétravail pourra être adaptée pour les femmes enceintes si elles le souhaitent en tenant compte des préconisations médicales du médecin traitant et/ou du médecin du travail.
Salariés aidants :
De même, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, bénéficient du télétravail au même titre que les autres salariés. Pour rappel, le congé de présence parentale et le congé proche aidant permettent au salarié de s’absenter pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie ou d’un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’une maladie grave. Ce congé peut être total (absence complète de la structure) ou partiel. Si le salarié bénéficie d’un tel congé dans le cadre d’une activité réduite à temps partiel, il pourra bénéficier du télétravail quelle que soit sa durée du travail par dérogation aux dispositions de l’article 4.1 qui impose un minimum de 60% d’un temps plein.
Raisons médicales :
La mise en place du télétravail pourra être adaptée temporairement sur demande du salarié, sur la base des préconisations médicales ou certificat de reprise délivré par le médecin traitant en cas d’impossibilité pour le salarié de se déplacer (ex : un salarié ayant une jambe cassée, ne pouvant donc pas conduire mais pouvant télétravailler). Ces circonstances exceptionnelles et particulières seront soumises à contrôle et validation en dernier lieu du service Ressources Humaines.
article 5 : modalites de mise en place du teletravail
5.1 Caractère volontaire du télétravail :
Il est expressément rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 ci-dessous.
5.2 Procédure
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction, pour une durée de 36 mois au plus et son terme ne pourra pas dépasser la date de fin d’application du présent accord.
A l’initiative du salarié :
Le salarié qui souhaite exercer du télétravail formule une demande écrite à son responsable hiérarchique et son service Ressources Humaines en utilisant le formulaire disponible au service Ressources Humaines (Annexe 1), en précisant la formule (Option 1 : Un jour fixe de télétravail par semaine, Option 2 : 1 jour de télétravail flottant par semaine, Option 3 : Deux jours de télétravail fixes par semaine avec un maximum de 2 jours consécutifs possible, Option 4 : Deux jours de télétravail flottants par semaine avec un maximum de 2 jours consécutifs possible) et les jours télétravaillés qu’il souhaite ainsi que la durée de recours au télétravail (dans la limite maximum de 36 mois).
Le responsable hiérarchique l’examine dans les meilleurs délais en tenant compte le cas échéant des autres demandes reçues. Une réponse est notifiée au salarié dans un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans le délai imparti, le service Ressources Humaines sera saisi et apportera une réponse dans un délai de 7 jours calendaires. En cas de refus, pour les salariés occupant des postes autorisant le télétravail ou pour les travailleurs handicapés, la réponse est motivée.
A l’initiative de l’employeur :
Lorsque l’initiative du télétravail vient du responsable hiérarchique, une proposition, précisant, le cas échéant, la formule et les jours de télétravail souhaités, est adressée au salarié par lettre remise en main propre contre signature. Ce dernier dispose d’un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
A défaut de réponse du salarié, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
5.3 Formalisation
Après accord des parties sur le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi pour la durée de recours au télétravail, précisant la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ainsi que les principales conditions de fonctionnement.
5.4 Période d’adaptation :
Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Dans ce cas, le salarié retrouve son poste à 100% dans les locaux de l’entreprise.
5.5 Modification des modalités :
Le télétravail étant mis en place par période de 36 mois maximum, la formule choisie et les jours fixes télétravaillés sont modifiables en cours de période, dans la limite d’une fois par an, et sera formalisée par un nouvel avenant au contrat de travail.
5.6 Réversibilité :
Au-delà de la période d’adaptation précitée, chacune des parties disposera d’un droit de réversibilité permettant le retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
En cours de période, la réversibilité sera limitée aux situations suivantes.
A l’initiative du salarié :
Le salarié devra justifier des raisons qui le conduisent à présenter une demande de retour anticipé à une exécution de ses fonctions sans télétravail
Le salarié après en avoir informé son responsable hiérarchique au cours d’un entretien confirme sa demande par courrier adressé à son responsable hiérarchique et son service Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre signature ou courriel, en indiquant la date souhaitée de retour.
Sa demande sera examinée par son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, qui lui proposera un retour sur site à 100% dans un délai maximum de 30 jours.
A l’initiative de l’employeur :
Dans ce cas de figure, la direction devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’entreprise ou de réorganisations au sein de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme, …
La demande motivée de la Direction sera adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre signature, et respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles qui légitiment un retour sur le site dans un délai plus bref.
En cas de changement de poste
Si le collaborateur fait l’objet d’une mobilité interne, la possibilité ou non de télétravailler sera étudiée par le nouveau responsable hiérarchique.
ARTICLE 6 : modalites de mise en place du teletravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles et particulières
6.1 Circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail est, dans ces cas spécifiques, considéré comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés. Il peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen.
6.2 Circonstances particulières :
En outre, en cas de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution entrainant des restrictions à la circulation des véhicules dans les conditions visées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, intempéries exceptionnelles,…) ainsi que pendant les fermetures du lieu de travail habituel, le télétravail pourra également être mis en place de manière très limitée (quelques jours), sur la base du volontariat, sur demande du salarié et après acceptation expresse de son responsable hiérarchique. Sa mise en place se fera par tout moyen approprié.
ARTICLE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
7.1 Principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de plein droit aux salariés en télétravail. Les salariés en télétravail alternant bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site, notamment en termes d’évolution de carrière et de promotion.
Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de la relation de travail.
Aucun report de jour de télétravail ne sera possible d'une période sur une autre (semaine pour les jours fixes, ou mois pour les jours flexibles).
7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail :
La durée du travail et le régime applicable au salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail, et conformes aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 17 juin 2026 applicable au sein de l’entreprise.
La charge de travail pendant les jours de télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficultés pour réaliser les travaux confiés, le salarié doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées. Le salarié en télétravail s’engage à organiser son travail afin de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause, comme s’il était sur site.
Salariés en forfait jours :
Les salariés en forfait jours devront respecter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur en matière de contrôle et de décompte de leur temps de travail (pour rappel : auto-déclaration mensuelle.) Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail et s’engagent à respecter les dispositions légales relatives aux durées minimales de repos (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 35 heures consécutives). Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission.
Salariés en horaires variables :
Les salariés en horaires variables qui pratiquent le télétravail devront organiser leurs horaires de travail comme lorsqu’ils travaillent sur site, dans le respect des plages fixes et mobiles.
Le suivi du temps de travail du salarié est assuré par le logiciel de gestion des temps Horoquartz installé sur son ordinateur portable. La saisie du motif télétravail génère un temps de travail théorique attendu conformément à l’accord temps de travail. Dans le cas particulier, où le responsable hiérarchique demande des heures supplémentaires, le salarié devra enregistrer sur ce logiciel ses horaires de début et de fin de travail et de pause déjeuner.
Entretien annuel :
Tous les ans, les salariés en télétravail alternant aborderont lors de leur entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, les questions relatives à leurs conditions d’activité et leur charge de travail.
7.3 Plages de disponibilité :
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit impérativement rester joignable pendant la plage horaire suivante :
Durant leurs horaires de travail pour les salariés en horaires fixes (apprentis);
De 09H30 à 11H30 et de 14H00 à 15H00, pour les salariés en horaires variables ;
Des horaires compatibles avec la fonction pour les salariés en forfait jours.
La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant de mise en place du télétravail.
7.4 Conformité des locaux
Il est rappelé que le salarié doit disposer d’un logement permettant l’exercice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 ci-dessus.
Il est rappelé que préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.6 Réversibilité.
7.5 Equipements de travail :
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail.
Ces équipements comprennent : un ordinateur portable équipé des logiciels adaptés, une souris et un casque audio.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra impérativement utiliser l’ordinateur portable fourni par la société à l’exclusion de tout autre matériel personnel.
Le non-respect de cette obligation peut donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié se fournira en consommables (papier, crayons) directement sur le site.
Les coûts supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail et notamment les frais d’installation et de réparation de la connexion internet haut débit ne sont pas supportés par la société et restent à la charge exclusive du salarié.
7.6 Confidentialité et protection des données :
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société (notamment le contrat de travail et le règlement intérieur), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société et au DPO à l’adresse suivante, pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
7.7 Vie privée du salarié en télétravail :
La société s’interdit tout accès au domicile du salarié.
Le salarié en télétravail sera informé des moyens de contrôle et de surveillance de son activité professionnelle si ceux-ci devaient être mis en place.
En outre, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte Informatique, annexée au règlement intérieur du 24 mars 2026.
En dehors des plages de disponibilité définies à l’article 7.3, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son responsable hiérarchique ou de ses collègues. Il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
7.8 Santé et sécurité :
Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans informatiques et des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail débutant pendant un jour télétravaillé, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail auprès du service ressources humaines.
ARTICLE 8 : dispositions generales
8.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois et prendra effet à compter du 1er juillet 2026. Il se substitue à toutes dispositions antérieures prévues par voie d’accord collectif ou usages.
Dans les 60 jours précédant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’en faire un bilan et recenseront les éventuelles difficultés et inconvénients rencontrés, ainsi que les avantages constatés en termes d’efficacité du travail tant sur le plan individuel que collectif. Elles examineront alors la possibilité de le renouveler par voie d’avenant pour une nouvelle durée de 36 mois, en y apportant si besoin les adaptations nécessaires.
A défaut d’être renouvelé dans les conditions susvisées, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit 36 mois à compter de la date d’application du présent accord en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
8.2 : Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé une fois par an avec le Comité social et économique en réunions ordinaires (nombre de demandes, répartition dans les services, difficultés rencontrées, …).
8.3 Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision. 8.4: Publicité Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel ainsi que sur le répertoire partagé entre tous les collaborateurs (SHARE POINT).
ARTICLE 9 : ANNEXES
Sont annexés au présent accord:
Annexe 1 : Formulaire de demande d’autorisation de télétravail
Annexe 2 : Formulaire de demande d’autorisation de télétravail exceptionnel
Annexe 3 : Accord de publication partielle
Le 17 juin 2026 à Boulogne-Billancourt
Fait en 5 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.
Suivent les signatures,
SIGNATURES
Pour la Société, Directrice des Ressources Humaines France,:
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative et ayant recueillis plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections du 08 juillet 2024 :
Membres titulaires du CSE :
NOM Prénom Signature
Annexe 1 : Formulaire de demande d’autorisation de télétravail
Je soussigné(e), ……………………………………………………………, demande l’autorisation de faire du télétravail, pendant la période du ………..…. au ……………….. (soit ……………. au plus tard), via la modalité suivante : ☐ Option 1 : Un jour fixe de télétravail par semaine ☐ Option 2 : 1 jour de télétravail flottant par semaine ☐ Option 3 : Deux jours de télétravail fixes par semaine avec un maximum de 2 jours consécutifs possible ☐ Option 4 : Deux jours de télétravail flottants par semaine avec un maximum de 2 jours consécutifs possible
Par ma signature, j’atteste:
De la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques ainsi qu’aux conditions techniques, matérielles et d’environnement de travail qui sont décrites dans l’accord d’entreprise.
Du bénéfice d’une assurance « multirisques habitation », couvrant l’exercice du télétravail à domicile.
J’ai bien noté qu’à défaut de fournir l’attestation « multirisques habitation », le télétravail ne pourra pas être mis en place.
En cas d’acceptation de ma demande, je suis informé(e) que cette organisation du travail devra être matérialisée dans un avenant à mon contrat de travail pour devenir effective. Fait à ……………, le………………………………………… Signature du salarié DATE ET VISA DU RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE
Annexe 2 : Formulaire de demande d’autorisation de télétravail exceptionnel
Je soussigné(e), ……………………………………………………………, demande l’autorisation de faire du télétravail, pendant la période du…………………. au ……………………….., via la modalité suivante : ☐ Option 1 : Modalités d’organisation du télétravail préalablement convenu par avenant ; ☐ Option 2 : Autres dispositions particulières :……………………………………………………… A titre exceptionnel, le télétravail sera exercé en dehors de ma résidence habituelle à l’adresse suivante : …………………………………………………………………………………………………………………………………………… Par ma signature, j’atteste:
De la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques ainsi qu’aux conditions techniques, matérielles et d’environnement de travail qui sont décrites dans l’accord d’entreprise.
Du bénéfice d’une assurance « multirisques habitation », couvrant l’exercice du télétravail à ce domicile.
J’ai bien noté qu’à défaut de fournir l’attestation « multirisques habitation », le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Fait à ……………, le………………………………………… Signature du salarié DATE ET VISA DU RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE
