RÈglement IntÉrieur Delta electronics (France) Table des matières TOC \o "1-1" \h \z \u I.Objet & Champ d’application PAGEREF _Toc164175983 \h 2 II.Sécurité, Hygiène et Santé PAGEREF _Toc164175984 \h 2 III.Organisation du travail et discipline générale PAGEREF _Toc164175985 \h 6 IV.Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement sexuel PAGEREF _Toc164175986 \h 9 V.Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement moral PAGEREF _Toc164175987 \h 9 VI.Sanctions disciplinaires et procédures PAGEREF _Toc164175988 \h 10 VII.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc164175989 \h 11
Objet & Champ d’application
I.1 Objet : Conformément aux dispositions légales (art. L.1321-1 et suivants du Code du Travail) et réglementaires applicables dans l’entreprise, le présent Règlement Intérieur a notamment pour but de définir :
Les règles relatives à la sécurité, à l’hygiène et à la santé dans l’entreprise,
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise,
Les règles générales relatives au harcèlement sexuel et moral dans les relations de travail,
Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de défense des salariés.
Le Règlement Intérieur peut être complété par des notes de service portant prescriptions générales et permanentes dans les matières ci-dessus.
I.2 Champ d’application Le présent règlement s’applique aux populations suivantes :
A l’ensemble des salariés et du personnel possédant un contrat de travail Delta Electronics (France),
Aux salariés faisant l’objet d’un détachement, travaillant en télétravail ou en nomadisme,
Aux apprentis et aux stagiaires,
Aux salariés d’entreprises de travail temporaire ou d’entreprises extérieures travaillant au sein d’un bâtiment de Delta Electronics (France),
De façon générale, à toute personne présente dans l’entreprise.
Il s’applique également à l’ensemble des locaux de l’entreprise et des situations suivantes :
Les bureaux et ateliers proprement dits,
Tout local ou espace (parking, restaurant d’entreprise, garage, véhicule…),
Toutes les installations réalisées par ou pour le compte de Delta Electronics (France),
Lors des missions organisées par Delta Electronics (France).
Le présent Règlement Intérieur sera communiqué à chaque membre du personnel et pourra être consulté sur les affichages obligatoires. Conformément à l’article L1321-4 du Code du Travail, le présent règlement intérieur a été soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel. Il sera également déposé au conseil des Prud’hommes de Tarbes et à l’inspection du travail en deux exemplaires.
Sécurité, Hygiène et Santé
Les dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité doivent, tant pour le bien commun que pour la protection de chacun, être très scrupuleusement respectées. L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise, en particulier afin de prévenir ou de faire cesser toute situation dangereuse pour les salariés. L’employeur tient à jour et à disposition des membres du personnel le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues ci-dessous, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation, de ses possibilités, et de son éventuelle délégation, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Toute personne présente dans l’entreprise est tenue d’observer rigoureusement les consignes générales et particulières d’hygiène, d’environnement, de santé, de sécurité et de prévention édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des recommandations du Comité social et économique, ainsi que des prescriptions de la médecine du travail. Toutefois, une telle obligation ne saurait affecter le principe de la responsabilité de l’employeur.
II.1. Sécurité Sur les installations et plus généralement au niveau des zones spécifiées, toute personne est tenue d’utiliser obligatoirement les moyens réglementaires de protection, individuels ou collectifs, mis à disposition, et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet. Il est rappelé en particulier que le changement, le déplacement, l’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines, appareils, outils, et installations, en dehors des procédures ou consignes prévues à cet effet, constitue une faute particulièrement grave.
La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’entreprise. Elle exige en particulier, de chacun, de respecter toutes les prescriptions applicables en matière de sécurité, et de signaler au Chef d’Entreprise ou à son représentant toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection, les installations, les machines, engins, véhicules, appareils de protection, sous peine de sanctions disciplinaires.
Seul le personnel désigné à cet effet à titre permanent ou temporaire est autorisé à intervenir sur les dispositifs de sécurité des installations et des matériels.
En outre, toute personne travaillant dans l’établissement est tenue de respecter les dispositions qui sont affichées en matière d’incendie, d’évacuation des locaux ou du site. Afin d’assurer l’efficacité des politiques de prévention des risques, notamment en matière d’incendie, toute personne présente dans l’entreprise est tenue de participer à tout exercice d’évacuation ou simulant un exercice de grande ampleur et à toute formation sécurité organisés par l’entreprise.
L’enlèvement ou la neutralisation même partiel de tout dispositif de protection tant individuel que collectif des équipements par le salarié, sans fait justificatif, pourra constituer une faute grave.
Chaque salarié doit porter les appareils ou dispositifs de protection individuelle qui sont mis à disposition par l’entreprise, lorsqu’il existe des travaux pour lesquels le port de ces dispositifs a été rendu obligatoire par la réglementation ou par l’entreprise.
Il est interdit de disposer des écouteurs audios sous les casques anti-bruit. Il est également interdit d’utiliser des dispositifs audio (écouteurs, casque audio…) pour des activités non liées à un usage professionnel (ex : écouter de la musique, la radio, podcast…), ces équipements sont uniquement autorisés lors de visioconférences, appels audio/vidéos professionnels, réunions professionnelles à distance.
Tout accident corporel même de faible importance du travail ou de trajet survenu à un salarié (comme tout dommage corporel ou non causé à un tiers par ce dernier) doit être dans les plus brefs délais, porté par l’intéressé et/ou le(s) témoins, à la connaissance du service administratif auquel toute précision et attestations utiles sont fournies.
II.2 Hygiène DISPOSITIONS GÉNÉRALES : Une entreprise extérieure interviendra pour le nettoyage des sanitaires et des vestiaires. Charge au personnel qui utilise ces lieux de faire le nécessaire pour leur conserver leur état de propreté. Le nettoyage des postes de travail et locaux est à la charge du personnel pendant le temps alloué à cet usage. Les pauses casse-croûte sont interdites pendant les heures de travail. L’employeur accorde deux pauses de 10 minutes chacune durant la journée de travail, une ayant lieu le matin et l’autre l’après-midi à des horaires fixes définis par l’employeur, en dehors de ces deux pauses autorisées, aucune autre pause n’est tolérée. La direction tolère une machine à café personnelle par service mais les mêmes règles de pause s’appliquent. Ces machines à café personnelles devront être en bon état de marche et entretenues. Pour des raisons de sécurité, la circulation dans les ateliers sans motif lié à l’accomplissement du travail est interdite.
Armoires individuelles : Article R4228-1 et R4228-6 du code du travail : L'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches. Les armoires individuelles disponibles dans l’atelier permettent de suspendre deux vêtements de ville. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas. Pendant les heures de travail comme en dehors des heures de travail, les vêtements personnels comme les vêtements de travail ainsi que les chaussures doivent être entreposés dans les armoires qui seront fermées à clé. Les salariés peuvent y entreposer, dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité applicables à l’entreprise, leurs vêtements et objets personnels. Si les nécessités de l’hygiène et de la sécurité l’imposent, la Direction peut faire ouvrir les vestiaires ou armoires individuelles et en contrôler l’état et le contenu. Sauf cas d’empêchement exceptionnel, cette procédure de contrôle ne saurait être effectuée sans la présence des intéressés. Par ailleurs, le personnel doit en laisser effectuer la désinfection sur demande de la direction.
II.3 Santé Alcool et produits stupéfiants Selon l’article R4228-20 du code du travail, aucune boisson alcoolisée n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Selon l’article R4228-21, il est interdit à toute personne de pénétrer et de séjourner et à toute personne ayant autorité sur les salariés de l’entreprise de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse. Il est également interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à toute personne ayant autorité sur les salariés de laisser introduire ou de laisser distribuer dans l’entreprise des boissons alcoolisées ou des produits stupéfiants dans le but de les consommer sur place. Toute personne, suspectant un état d’ivresse d’origine alcoolique ou constatant des troubles de comportement pouvant entraîner des conséquences sur la vigilance, la sécurité et la qualité du travail se doit d’informer le supérieur hiérarchique de la personne concernée. La direction a la possibilité de procéder à un contrôle d’alcoolémie, notamment si un potentiel état d'ébriété fait courir un danger aux personnes ou aux biens présents dans l’entreprise, alors le contrôle d'alcoolémie est justifié. Ce contrôle sera effectué en présence d'un tiers (membre du CSE par exemple). Ce contrôle d'alcoolémie peut être contesté par le salarié, il peut en effet demander une contre-expertise, c'est-à-dire qu'un nouveau test soit effectué. Si le contrôle, ou la contre-expertise, s’avère positif, c’est-à-dire allant au-delà des seuils fixés par la réglementation routière, la Direction exigera de la personne concernée qu’elle quitte son poste. Le salarié qui ne respecte pas le règlement intérieur ou la note de service peut être sanctionné disciplinairement. Cette sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Prévention du tabagisme En application de la loi n°91-32 du 10 janvier 1991, des décrets n°92-478 du 29 mai 1992 et n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est interdit, pour des raisons d’hygiène, de santé et de sécurité, de fumer dans les sites de l’entreprise, à l’exception des zones réservées à cet effet. Il est également interdit de fumer dans les véhicules. L’usage de la cigarette électronique (“vapotage”) est également interdit, à l’exception des zones réservées à cet effet. Suivi médical Le personnel est tenu, sous peine de sanction, de se soumettre, à l’initiative de l’employeur :
À l’examen médical d’embauche,
Au moins une fois tous les deux ans à un examen médical destiné à s’assurer du maintien de l’aptitude au poste de travail occupé.
Pour les membres du personnel bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée, les examens médicaux doivent avoir lieu au moins une fois par an. Les membres du personnel travaillant en équipe alternante tout ou partie de nuit bénéficient d’un examen périodique tous les 6 mois. Dans les 8 jours suivant le retour au travail, l’examen médical de reprise est obligatoire conformément aux dispositions légales. Dans le cadre de son travail, tout membre du personnel peut faire appel à la Médecine du Travail s’il ressent des difficultés d’ordre physiques ou psychologiques. Circulation Il est obligatoire de circuler avec prudence sur les voies autorisées au sein de l’enceinte de l’entreprise, le respect des panneaux de signalisation et des prescriptions du code de la route sont obligatoires. Le personnel est tenu d’appliquer l’ensemble des dispositions du code de la route, ainsi que les procédures Delta Electronics (France) et des notes de services applicables. Pour des raisons de sécurité, il est vivement conseillé au personnel de se garer en marche arrière. Il est interdit de circuler à plus de 30 km/h sur le parking de l’entreprise. Procédure d’alerte et droit de retrait Selon l’article L4131-1 du code du travail, le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection. Tout membre du personnel qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou le cas échéant, un autre responsable de l’entreprise. Le membre du personnel devra donner toutes les informations concernant le danger grave et imminent. Dans cette situation, le membre du personnel a le droit de se retirer de son poste. Il doit en avertir immédiatement son responsable hiérarchique. Conformément aux dispositions de l’article L4131-3 du Code du Travail, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un membre du personnel qui se serait retiré d’une situation telle que celle visée ci-dessus. En cas de péril En cas de péril, notamment en cas d’incendie, l’alerte et l’évacuation du personnel de l’établissement s’effectuent conformément aux instructions affichées à cet effet. En outre, en cas de danger grave et imminent, la Direction prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Toute personne présente dans l’établissement est tenue de se conformer à ces instructions. Accident de travail et de trajet Tout accident survenu soit pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, doit être déclaré à sa hiérarchie par la victime si son état le permet ou par toute autre personne en ayant eu connaissance, le plus rapidement possible, le jour même ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Les membres du personnel doivent indiquer au moment de leur embauche ou de leur affectation, l’identité et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident. Lorsque cet accident, a été occasionné par un tiers, le membre du personnel doit informer l’entreprise de l’implication de ce tiers dans l’accident. Rappel du personnel Au-delà des moyens prévus dans le cadre des astreintes et dans le cas exceptionnel où la sécurité et/ou la santé des personnes pourraient être compromises, la Direction pourrait être amenée à faire appel au personnel de l’entreprise compétent et nécessaire pour participer au rétablissement des conditions de la sécurité et/ou de la santé. Usage du téléphone portable PERSONNEL sur le site et en véhicule Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, il est strictement interdit d’utiliser son téléphone portable personnel au sein de la société, lors de déplacements chez les clients, les fournisseurs, les sous-traitants ou tout autre organisme lié à l’activité, et lors de déplacement en véhicule lorsque vous êtes conducteur. La direction reconnait le besoin exceptionnel et urgent de devoir passer un coup de téléphone personnel sur son lieu de travail, dans un tel cas le salarié préviendra son supérieur hiérarchique de cette nécessité et procédera à son appel personnel. Il en va de même pour un appel urgent en provenance de l’extérieur. Il est également interdit d’utiliser son téléphone portable personnel à des fins professionnelles, notamment dans le cadre du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) qui vous interdit de collecter et de traiter des données personnelles en dehors des procédures en vigueur au sein de Delta Electronics (France) :
Interdiction d’installer des applications liées à l’activité professionnel du groupe Delta (Outlook, Teams, ETS…),
Interdiction d’envoyer et de recevoir des courriels avec son compte messagerie personnel,
Interdiction d’envoyer et de recevoir des courriels provenant de tiers liés à l’activité de Delta Electronics (France),
Interdiction de prendre des photos de produits, des locaux, d’installations ou de salariés,
Interdiction d’appeler des contacts professionnels qu’ils fassent partie du groupe Delta ou non.
Usage du téléphone portable PROFESSIONEL sur le site et en véhicule Pour des raisons de sécurité, il est strictement interdit d’utiliser son téléphone portable en véhicule lorsque vous êtes conducteur, comme cela est indiquée dans la charte d’utilisation des véhicules. Utilisation des véhicules d’entreprise et des véhicules personnels Seules les personnes expressément autorisées, possédant un permis de conduire valide peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise. Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Tout accident doit être signalé au service RH, au manager et à la direction et à l’assurance dans les 48h. Chaque conducteur doit respecter les dispositions légales et réglementaires relatives, notamment, au stationnement des véhicules sur le site et en dehors. Les véhicules des salariés doivent être obligatoirement stationnés dans les parkings réservés à cet effet. Pour les personnes ayant un véhicule de fonction, il est obligatoire de lire et d’appliquer tous documents qui pourraient être émis par la Direction concernant l’usage et l’utilisation du véhicule, comme la charte d’utilisation du véhicule considérée comme une annexe au présent règlement. Il est de la responsabilité de l’utilisateur de procéder aux entretiens techniques des véhicules tels que préconisés par le constructeur (délai, kilométrage), tout dépassement en cas de défaillances du moteur peut entrainer de lourdes conséquences financières. Ce manquement sera considéré comme un agissement fautif de la part du salarié.
Organisation du travail et discipline générale
III.1 Horaires de travail Les règles générales et permanentes de discipline dans l’entreprise sont précisées ci-après : elles s’entendent sous réserve de toute disposition légale et réglementaire accordant des prérogatives particulières aux salariés (notamment aux représentants du personnel). Le personnel doit se conformer aux horaires de travail affichés et appliquer les modalités de gestion et de contrôle mises en œuvre par l’entreprise. Toute personne affectée à un travail en équipes successives devra respecter l’horaire pour l’équipe à laquelle elle appartiendra. Le personnel qui exécute des travaux pour lesquels une présence continue est nécessaire doit assurer le travail jusqu’à son remplacement effectif. La durée du travail s’entend du temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sous réserve du droit des Représentants du Personnel, aucun membre du personnel ne peut, sans autorisation préalable de l’entreprise, se trouver sur les lieux de son travail ni y être occupé en dehors de l’horaire affiché, ou dans le cadre des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ou des jours théoriquement travaillés selon le régime horaire. Lorsque les nécessités de service l’exigent (continuité d’exploitation, maintien de la sécurité…), le personnel affecté dans l’entreprise ne peut refuser :
D’effectuer des heures supplémentaires, dans les limites réglementaires ou conventionnelles,
D’assurer des permanences et astreintes dans le cadre des dispositions conventionnelles et contractuelles, en dehors des jours et horaires habituels de travail.
III.2 Accès à l’entreprise / entrée et sortie L’accès à l’entreprise est autorisé :
Au personnel de l’entreprise,
Aux stagiaires, salariés d’entreprises extérieures ou de travail temporaire travaillant dans l’établissement et possédant un accord de la direction ou d’un membre ayant autorité pour entrer sur le site,
Sous réserve du droit des Représentants du Personnel, les membres du personnel n’ont accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail. Ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l’entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail, sauf cas particuliers (Représentants du Personnel par exemple). Afin de protéger certaines informations et de prévenir toute atteinte au secret professionnel, l’accès des visiteurs et des autres personnes étrangères est contrôlé. En cas de vol constaté dans l’entreprise, ou pour des raisons de sûreté, la Direction se réserve le droit de faire procéder à des fouilles dans le cadre des dispositions légales en faisant appel à un officier de la Police Judiciaire. Les entrées et sorties du personnel s’effectuent obligatoirement par pointage et fiches de sorties signées par la direction ou une personne habilitée du service administratif. Les salariés ayant accès à l’entreprise pour l’accomplissement de leur travail, ne peuvent :
Y introduire, faire introduire ou faciliter l’introduction (sauf motif de service) ni de personnes étrangères à l’entreprise ni de marchandises destinées à être vendues au personnel ;
Causer du désordre dans ses locaux et/ou exercer des pressions sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail ;
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail de l’entreprise ou du chantier arrêté par la Direction. Le non-respect répété de l’horaire de travail peut entraîner le prononcé d’une sanction disciplinaire. Le non-respect répété des obligations de pointage, toute fraude de pointage ou tentative de fraude donnera lieu à une sanction disciplinaire. Les salariés doivent par ailleurs respecter les modifications apportées par la Direction aux horaires de travail ou à l’organisation du travail. Sous réserve du respect de l’exercice du droit des représentants du personnel, il est interdit de commencer le travail après l’heure et de le terminer avant l’heure sans accord exprès de la Direction ou de son représentant.
III.3 Absences et retards Tout retard doit être justifié auprès de la hiérarchie. Tout retard non justifié est passible de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation. Toute absence doit être justifiée au plus tard dans les 48 heures. Toute absence non justifiée dans ce délai pourra faire l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement. En cas d’absence pour maladie ou accident, le personnel devra faire parvenir dès que possible un certificat médical justifiant son état et prévoyant la durée probable de son incapacité ; toute prolongation devra faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable. Toutefois les représentants du personnel ne sauraient être sanctionnés pour s’être absentés à condition que cette absence relève du cadre de l’exercice de leur mission. Dans le cadre du respect d’une bonne organisation du travail toute absence sauf cas de force majeure devra être signalée au service administratif au moins la veille, au plus tard le jour même avant 10 heures du matin. La répétition du non-respect de prévenance donnera lieu à sanction. Les absences non justifiées ou non autorisées peuvent être considérées comme une faute et entraîner la rupture du contrat de travail, sous réserve de l’exigence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement prévue par l’article L1232-1 du Code du Travail. Sauf cas de force majeure, le salarié doit prévenir ou faire prévenir dans les plus brefs délais le chef d’entreprise ou son représentant de son absence pour maladie et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures. Les bons de congés doivent être validés et signés par le supérieur hiérarchique et par la Direction dans le cas des cadres.
III.4 Organisation du travail et continuité du service : Le souci principal de tous doit être tout d’abord la réalisation des objectifs de production, en quantité, qualité et délais. Ce souci prioritaire entraîne pour tous des obligations :
N’effectuer aucun travail hors l’horaire normal de présence sauf autorisation expresse du chef d’atelier ou de la Direction ;
Respecter impérativement (sous réserve des cas de force majeure) les dates d’arrêts et de reprise du travail, spécialement à l’occasion des congés payés ou des « ponts » institués par l’entreprise ;
Respecter les temps de fabrication et de contrôle alloués par le Responsable Fabrication et indiquer toutes anomalies sur le dossier de fabrication qui ne permettent pas de respecter les temps alloués (suivi et optimisation des coûts de production) ;
Respecter la démarche et les procédures qualités ;
Respecter les procédures de fabrication et de contrôle et les fiches d’instruction.
Sauf circonstances particulières, le refus du salarié d’accomplir, sans motif valable, des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent dans l’intérêt de l’entreprise entraînera le prononcé d’une sanction.
III.5 Usage des locaux et comportements dans l’entreprise Les locaux de l’entreprise sont réservés aux activités professionnelles de l’entreprise ainsi qu’aux activités sociales et culturelles gérées par les instances de représentation du personnel. Le comportement des personnes travaillant dans l’entreprise doit être conforme aux règles essentielles de politesse, de savoir-vivre et de respect des autres. Pour le maintien du bon ordre et de la discipline générale et sous réserve des dispositions légales et/ou conventionnelles relatives à l’activité des Représentants du Personnel et des Organisations Syndicales, il est notamment interdit de :
Effectuer des travaux personnels ;
Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents ;
De quitter son travail sans motif et sans dérogation ;
D’organiser et de participer dans l’enceinte de l’établissement, à des réunions non professionnelles d’ordre politiques, confessionnelles, etc. ;
De distribuer dans l’entreprise des journaux, tracts, pétitions par supports écrits, électroniques (spamming), audiovisuels… ;
D’organiser sans l’autorisation de la Direction, et sauf droits reconnus, des quêtes, souscriptions, ventes ou distributions d’objets, pétitions… ;
De procéder à des affichages en dehors des dispositions prévues ;
De s’adonner à la pratique de jeux ou de toute occupation étrangère au service sur les lieux de travail.
III.6 Utilisation du matériel de travail La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état l’ensemble des outils de travail mis à sa disposition par l’entreprise, notamment les appareils de communication, ordinateurs portables et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail. Le matériel informatique ou de télécommunication confié à chaque membre du personnel en vue de l’exécution de son travail est destiné à un usage professionnel. Les salariés ne peuvent utiliser ce qui leur a été confié (matériels, machines, outillages, véhicules, ouvrages, documents etc…) par l’entreprise que pour l’accomplissement de leur travail, en effet il est strictement interdit de l’utiliser à des fins personnelles en particulier. Ils ne peuvent rien emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou nécessité de service. Le fait pour un membre du personnel de contrevenir aux règles édictées en cette matière pourrait constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, selon la gravité des agissements en cause. Afin de garantir l’effectivité des principes visés ci-dessus, l’entreprise pourra être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation des moyens d’information et de communication, dans le respect du droit à la vie privée de chacun, en application de l’article L1121-1 du Code du Travail. Ces contrôles pourront être opérés directement sur les outils et ressources mis à disposition des membres du personnel (poste de travail, espace disque, téléphones fixes et portables, serveurs internet et de messagerie…). Lors de la cessation de son contrat de travail, tout membre du personnel doit, avant de quitter l’entreprise restituer l’ensemble des outils de travail mis à sa disposition par l’entreprise (notamment les appareils de communication, ordinateurs portables, outillage, machines, dessins et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise). En cas de disparitions renouvelées ou rapprochées d’objets, de matériel ou de documents matériels/immatériels appartenant à la Société, la Direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des effets et objets personnels des salariés, en présence de témoins choisis par les salariés concernés par cette vérification. En cas d’absence de consentement du ou des salariés, il sera fait appel un officier de la police judiciaire. Le personnel de production est responsable des outils et effets de travail qui lui sont fournis par l’entreprise. L’entreprise ne peut être tenue responsable des vêtements, effets personnels et objets appartenant au personnel déposés dans l’enceinte de l’entreprise ou sur les chantiers. En aucun cas les affiches ou notes de service apposées par l’entreprise ne peuvent être détériorées ou lacérées.
III.7 Obligation de discrétion professionnelle et de confidentialité Le personnel employé par l’entreprise ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de :
Faire preuve du plus grand respect d’autrui, sauf à s’exposer à des sanctions ;
Garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les opérations et informations industrielles, commerciales, financières, techniques dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions et sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de ses clients. Il en va de même concernant les informations disponibles dans le cadre des Ressources Humaines.
Le non-respect de cette obligation de discrétion sera considéré comme un comportement fautif de la part du salarié.
III.8 Prévention des actes de corruption Tout acte de corruption, toute faveur illégitime, collusion et demandes en vue de satisfaire des intérêts personnels, directement ou à travers des tiers, sont formellement interdits sans aucune exception. Il est donc interdit de verser ou d’offrir, directement ou indirectement, des cadeaux, des sommes d’argent ou autres types d’avantages matériels à des tiers, qu’il s’agisse de représentants de gouvernements, d’officiers publics, de fonctionnaires, de personnes en charge d’un service public, d’organisations publiques internationales, ou d’employés privés, y compris dans des pays étrangers, en vue d’influencer ou de rémunérer leurs actions. Il est interdit d’accepter, de demander ou de solliciter, pour son compte propre ou celui d’autres personnes, des sommes d’argent, des cadeaux ou tout autre avantage proposé par des personnes ou des entreprises entretenant ou ayant l’intention d’entretenir des relations commerciales avec Delta Electronics (France). Toute personne recevant des propositions de cadeaux, traitement de faveur ou invitations qui ne pourraient être considérés comme une courtoisie commerciale, devra les refuser et en informer sans délai son supérieur, ou le service auquel il appartient. Tout membre du personnel signalant en toute bonne foi des comportements constituant une infraction pénale dont il aurait connaissance dans le cadre de ses fonctions, auprès de Delta Electronics (France), d’autorités administratives ou judiciaires ou de tout tiers, ne sera soumis à aucune sanction, discrimination ou représailles suite à ce signalement.
III.8 Prévention des délits d’initié Le personnel est tenu, lorsqu’il réalise les tâches qui lui incombent, de gérer correctement les informations privilégiées ; ainsi, tout abus de marché, délit d’initié et tout comportement susceptible d’encourager un délit d’initié est expressément interdit.
III.9 Relations avec les médias et l‘extérieur Les relations de l’entreprise avec les médias sont exclusivement gérées par le Corporate. Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux opérations dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement sexuel
Conformément à l’article L 1153-1 du Code du Travail, aucun membre du personnel ne doit subir des faits : 4 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 4 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. En vertu de l’article L. 1153-2 du Code du travail, aucun membre du personnel, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. Par ailleurs, l’article L. 1153-3 du Code du travail précise qu’aucun membre du personnel, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. Tout membre du personnel ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire comme le prévoit l’article L. 1153-6 du Code du travail. Tout membre du personnel peut faire appel à la Médecine du Travail, soumis au secret professionnel, ou aux Représentants du Personnel pour faire état de toute situation constitutive de harcèlement sexuel. Conformément à l’article L 2313-2 du Code du Travail, les Délégués du personnel pourront saisir le Directeur de l’entreprise de cette atteinte, lequel sera tenu sans délai d’effectuer une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. L11536-6 Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article VI.2, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article VI.3.
Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière de harcèlement moral
Conformément à l’article L 1152-1 du Code du Travail, aucun membre du personnel ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L1152-2 du Code du travail, aucun membre du personnel, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul, conformément à l’article L1152-3 du Code du travail. De plus, l’article L1152-4 du Code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail. Conformément à l’article L1152-5 du Code du travail, tout membre du personnel ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Tout membre du personnel peut faire appel à la Direction Générale, à la Médecine du Travail ou aux Représentants du Personnel pour faire état de toute situation constitutive de harcèlement moral. Conformément à l’article L 2313-2 du Code du Travail, les Délégués du personnel pourront saisir la Direction de l’entreprise de cette atteinte, laquelle sera tenue sans délai d’effectuer une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Sanctions disciplinaires et procédures
VI.1 Périmètre d’application des sanctions Tous agissements d’un salarié considéré comme fautif pourra, quelle que soit son ancienneté, son poste, sa classification, faire l’objet d’une sanction, pouvant éventuellement affecter, immédiatement ou non, sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Par agissement, nous entendons, liste non exhaustive :
Tout acte de nature à porter atteinte à sa propre sécurité ou à celle d’autrui,
Tout acte de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise,
Toute infraction au présent règlement et à ses annexes, à ses adaptations ou modifications et aux notes de service de l’entreprise.
VI.2 Nature et échelle des sanctions Selon l’article L1331-1 du code de travail : Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon la nature et les circonstances des agissements ou de l’acte, la sanction susceptible (dans le cadre, s’il y a lieu, des dispositions légales et réglementaires, voire conventionnelles en vigueur) d’être appliquée par la Direction au salarié sera, selon s’il s’agit de fautes légères, graves ou lourdes et les données du cas particulier, l’une des sanctions ou mesures suivantes :
Entretien individuel ;
Avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention,
Blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif,
Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire avec suspension de la rémunération à titre de sanction, pendant une durée maximum de 5 jours ouvrés,
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction,
Rétrogradation : affectation à un emploi de classement inférieur à titre de sanction emportant diminution de la rémunération,
Licenciement : rupture du contrat au terme du préavis,
Licenciement pour faute grave : rupture du contrat avec perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement,
Licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat avec perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et à l’indemnité de congés payés.
Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur. Ces sanctions sont décidées et appliquées dans les conditions prévues par les accords en vigueur. Sont considérées comme fautes pouvant entraîner les sanctions citées ci-dessus :
Les absences répétées non justifiées ;
L’abandon de son poste de travail pendant les heures de présence sans l’autorisation de son supérieur hiérarchique, sans ordre de celui-ci ou sans motif lié au service ;
Les retards successifs ne pouvant être justifiés clairement et indiscutablement et perturbant l’organisation du travail ;
L’insubordination notoire ;
Le refus d’obéissance au supérieur hiérarchique dans l’exécution des tâches confiées ;
Les rixes entre salariés ;
La détérioration volontaire des matériels ou des locaux mis à la disposition du personnel ;
Le vol ;
La divulgation des renseignements à caractère confidentiel auxquels ont accès certains salariés de par leurs fonctions ;
La signature de contrats abusifs engageant l’entreprise sans avoir auparavant obtenu l’autorisation de la Direction ;
La falsification du relevé des heures de travail ou des notes de frais tendant à faire payer par l’employeur des sommes qui ne sont pas réellement dues ;
Le non-respect des temps de fabrication et de contrôle sans justification indiquée sur le dossier de fabrication et validée par le responsable fabrication ;
Le non-respect de la démarche et des procédures qualités ;
Le non-respect des procédures de fabrication et des fiches d’instruction.
VI.3 Procédure disciplinaire et droit de la défense Selon les dispositions de l’Article L1332-1, L1332-2, L1332-3 du code du travail : Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. Par ailleurs, selon l’article L1332-4 et L1332-5 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. L’employeur qui envisage de prendre une sanction susceptible d’avoir une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, doit convoquer le membre du personnel en lui indiquant l’objet de la convocation. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du membre du personnel ; ce dernier peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc (deux jours ouvrables si la sanction est un licenciement), ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé. Conformément à l’article L 1332-1 du Code du Travail, aucune sanction ne peut être infligée à un membre du personnel sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Dans le cas où l’employeur estime que le fait reproché rend impossible la présence du membre du personnel dans l’entreprise, il doit lui notifier une mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction définitive qui ne pourra être prise sans que la procédure prévue ci-dessus ait été observée. L’entreprise suivra, pour la mise en œuvre de cette procédure, les modalités pratiques découlant des dispositions réglementaires qui seront applicables, lors de l’établissement du présent règlement, à savoir :
Article R1332-1 du code du travail : « La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4. »
Article R1332-2 du code du travail : « La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2. »
Article R1332-3 du code du travail : « Le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures. Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »
Formalités de dépôt
Conformément aux prescriptions des articles L1321-4 et R1321-2 du Code du Travail, le présent règlement, ainsi que ses annexes qui en font partie intégrante, ont été : le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du Comité social et économique, à défaut, des délégués du personnel. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du Comité social et économique ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes de Tarbes, Soumis pour avis aux membres du Comité social et économique, Communiqués en deux exemplaires, accompagnés de l’avis des Représentants du Personnel, à l’inspecteur du travail de Tarbes. Affichés dans les locaux de l’entreprise sur le panneau réservé à cet effet le 20 Juin 2024. Il entrera en vigueur le 21 Juillet 2024 soit un mois plus tard. Le présent règlement intérieur et ses annexes sont communiqués lors de son embauchage ou de son introduction dans l’entreprise, à tout salarié et à toute personne concernée. Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt. Nombre d’annexes lors du dépôt : NEANT
Le Directeur GénéralLes membres du Comité social et économique xxxxxx
