ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DELTA FORCE,
Dont le siège social est situé Bâtiment Artemis, 167, route de Lorient, 35000 RENNES cedex N° SIRET : 349 106 948 000 38 Organisme de protection sociale destinataire de la Déclaration Unique d’Embauche : URSSAF d’Ille et Vilaine Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur, Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Le personnel salarié de la Société DELTA FORCE,
ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de consultation annexé au présent accord, D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE Les partenaires sociaux de la convention collective des céréales, de la meunerie, de l’approvisionnement, d’alimentation (bétail) et d’oléagineux, dite V branches, dont relève la Société DELTA FORCE, ont conclu le 1e octobre 2019 un accord portant classification des emplois et venant se substituer à l’accord national sur la classification des emplois du 27 mars 2007. Les partenaires sociaux ont souhaité d’une part moderniser la classification issue de l’accord du 27 mars 2007 et d’autre part, simplifier et actualiser les critères classants. L’accord du 1e octobre 2019 met en place une nouvelle classification dénommée « Classification 2020 » qui comporte :
Un glossaire.
La grille des critères classants.
La grille de pondération des 8 critères classants.
La grille de transposition.
La grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons.
Un guide méthodologique d’aide au déploiement.
Cette nouvelle classification doit être prioritairement mise en œuvre par accord collectif ratifié par référendum à l’initiative de l’employeur dans les TPE. En l’absence de ratification, l’employeur est tenu de mettre en place la « Classification 2020 » par décision unilatérale. Le présent accord vise à préciser les modalités d’application de la nouvelle classification ainsi que la méthodologie à mettre en œuvre pour la déployer. Le présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, selon procès-verbal de consultation annexé au présent avenant.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc178263561 \h 2 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE PAGEREF _Toc178263562 \h 4 ARTICLE 2 : DEFINITION ET ENJEUX PAGEREF _Toc178263563 \h 4 1)Définition PAGEREF _Toc178263564 \h 4 2)Enjeux de la Classification des emplois PAGEREF _Toc178263565 \h 4 ARTICLE 3 : METHODOLOGIE PAGEREF _Toc178263566 \h 4 ARTICLE 4 : ETAPES DE LA DEMARCHE DE CLASSIFICATION PAGEREF _Toc178263567 \h 5 1)Classification des emplois par critères classants retenus par la branche : PAGEREF _Toc178263568 \h 5 2)Grille de définition des degrés des critères classants PAGEREF _Toc178263569 \h 7 3)Grille de pondération des critères classants PAGEREF _Toc178263570 \h 7 4)Grille de classification / de transposition PAGEREF _Toc178263571 \h 7 ARTICLE 5 : DEPLOIEMENT DE LA CLASSIFICATION PAGEREF _Toc178263572 \h 9 1)Rôle de la Direction PAGEREF _Toc178263573 \h 9 2)Information individuelle préalable des salariés PAGEREF _Toc178263574 \h 9 3)Garanties liées à la nouvelle classification PAGEREF _Toc178263575 \h 9 ARTICLE 6 : DUREE DE L’AVENANT - ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc178263576 \h 9 ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178263577 \h 10 ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178263578 \h 10 ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178263579 \h 10 ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178263580 \h 11 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DELTA FORCE.
ARTICLE 2 : DEFINITION ET ENJEUX Définition La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres. Elle tend à :
Positionner les emplois de manière objective et homogène,
Déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi,
Garantir l’équité d’un système.
La classification n’est pas un classement ou une évaluation des collaborateurs. Elle s’applique par rapport à un emploi indépendamment de la personne qui l’occupe. Enjeux de la Classification des emplois La classification des emplois vise, d’une part, à organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu au sein d’une grille de classification, et d’autre part, à établir une structuration objective en termes d’échelon, de salaire, de qualification. Réaliser ce travail de classification permet :
de définir les emplois existants en cohérence avec l’organisation, le métier et le marché,
d’homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne.
ARTICLE 3 : METHODOLOGIE La mise en œuvre de la « Classification 2020 » implique :
de recenser les emplois existants ;
de décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois dans le cadre de la rédaction d’une fiche emploi/poste reprenant l'ensemble des missions associées, dont la matrice est annexée au présent accord (
ANNEXE 1).
de peser les emplois au regard des définitions et de la pondération des critères classants.
d’appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
ARTICLE 4 : ETAPES DE LA DEMARCHE DE CLASSIFICATION
Classification des emplois par critères classants retenus par la branche :
La classification des emplois par critères classant est un système objectif qui repose sur l'évaluation des emplois à travers plusieurs caractéristiques et qui traduisent différentes dimensions de l'emploi, appelés «critères classant». Le positionnement de l'emploi n'est donc pas fonction de l'individu qui l'occupe. Autrement dit, l'opération de classification vise à peser des emplois. Ils permettent une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi :
Critères classants
Définition des critères classants
Précisions
Connaissances et expériences Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :- un diplôme- une certification (VAE, CQP)- une habilitation par un organismes externe et professionnel- l'expérience et les pratiques professionnelles. Complexité La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :- L'expertise- La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes- L'environnement de travail dans lequel les actions sont menées :- Taille des organisations ;- Taille des projets, des budgets Latitude et champs d'action Se définit par la marge de manœuvre pour :- Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie- Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. Elle prend en compte :- La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps- L'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail- L'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. Responsabilité technique et métier La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :- La garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels)- La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités- Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets- L'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. Responsabilité économique La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers... Elle se mesure par :- L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance- Le degré d'implication requis / l'impact dans les activités financières- Le suivi et/ou développement de flux financiers. Responsabilité Sécurité La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :- Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),- Des locaux- Des données,- Des matières, des produits, des biens, de l'environnement... Elle se mesure par :- L'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité- L'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. Responsabilité humaine La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :- L'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet- Le développement des compétences des collaborateurs- La qualité de vie au travail. Elle se mesure par :- La nature des actions impactant un groupe ou un individu- La diversité des sujets à prendre en compte- L'influence sur le travail d'un groupé ou d'un individu- Le périmètre d'action Relations Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes.Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :- La complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi- La diversité des relations
Grille de définition des degrés des critères classants Pour hiérarchiser les emplois ou les postes, il convient de procéder à une appréciation combinée des huit critères classants. Pour positionner un emploi ou un poste, chacun des critères doit être évalué. La grille de définition des degrés des critères classants, annexée au présent accord (
ANNEXE 2), permet de définir le degré d’exigence requis pour chacun des huit critères afin d’attribuer à l’emploi le nombre de points correspondant.
Grille de pondération des critères classants La valeur du profil de l'emploi ou du poste doit être déterminée à partir de la grille de pondération des critères suivante :
Le total des points obtenus détermine le niveau de classement de l’emploi dans une grille de classification / transposition définie par la branche. Grille de classification / de transposition Le total de la pesée de l'emploi ou du poste doit être positionné dans la grille de classification/transposition. Le système de classification est organisé en 10 Classes. Chaque niveau se divise en 2 à 3 échelons. La grille de classification compte donc 26 échelons. La grille de classification tient compte des 3 catégories professionnelles suivantes : - les ouvriers et les employés, - les techniciens et agents de maîtrise, - les cadres.
Catégorie
Classe
Échelon
Nombre de points
Ouvriers et employés 1 1 240 à 263
2 264 à 282
3 283 à 301
2 1 302 à 320
2 321 à 339
3 340 à 358
3 1 359 à 382
2 383 à 406
3 407 à 430 Techniciens et agents de maîtrise 4 1 431 à 459
2 460 à 488
3 489 à 517
5 1 518 à 546
2 547 à 575
3 576 à 609
6 1 610 à 643
2 644 à 677
3 678 à 711 Cadres 7 1 712 à 750
2 751 à 800
8 1 801 à 850
2 851 à 900
9 1 901 à 1000
2 1001 à 1100
10 1 1101 à 1250
2 1251 à 1360
A chaque niveau de la grille, correspond une grille conventionnelle de salaires minima annuels.
ARTICLE 5 : DEPLOIEMENT DE LA CLASSIFICATION
Rôle de la Direction
La Direction est chargée de déployer la nouvelle classification et est responsable du processus d’évaluation des emplois. De même, l’élaboration des fiches emplois relève de la responsabilité de l’employeur. Le positionnement des emplois dans la nouvelle classification sera mis en œuvre par la Direction, après avoir échangé avec chaque salarié dans le cadre d’un entretien (en présentiel ou par visioconférence) au cours duquel lui sera communiquée la nouvelle classification de son emploi en application des critères classants pondérés conformément au présent accord. Information individuelle préalable des salariés La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une catégorie, d’une classe et d’un échelon qui sera notifiée individuellement à chaque salarié par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail avec AR au plus tard le jeudi 30 avril 2026, pour une application au 1er juillet 2026. Le courrier d’information apportera à chaque salarié les informations suivantes : •La grille de cotation des critères classants et le nombre total de points obtenu par le poste. •L’indication de la catégorie, de la classe et de l’échelon retenus. •La possibilité d'obtenir dans le délai d’un mois des informations et explications complémentaires, notamment sur la cotation retenue par application des critères classants et/ou la classification. Sera également annexée à ce courrier la fiche emploi du poste. Garanties liées à la nouvelle classification Aucune correspondance n’est à établir entre l’ancienne classification et la nouvelle classification. La mise en place de la nouvelle classification ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération ou de la catégorie des salariés présents au sein de la Société lors de la mise en place de la nouvelle classification.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 16 mars 2026, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de la réalisation des formalités de dépôt fixées à l’article 10 ci-après.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD Un suivi de l’application du présent accord est organisé de la manière suivante : une commission de suivi de l’application du présent accord composée des signataires (un salarié et un représentant de la Direction), se réunira au moins une fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à l’initiative de la Société ou des deux tiers du personnel de l’entreprise, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des deux tiers du personnel de la Société, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation :
soit notifiée à la Société collectivement et par écrit,
et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est, le cas échéant, substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 10 : PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel seront déposés par le représentant légal de la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DREETS, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.
