SOMMAIRE TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc164243944 \h3 Article 1 – Périmètre d’application de la chartePAGEREF _Toc164243945 \h4 Article 2 – Conditions du télétravailPAGEREF _Toc164243946 \h4 Article 3 – Organisation du travail en télétravailPAGEREF _Toc164243947 \h4 Article 4 – Modalités de suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc164243948 \h5 Article 5 – Lieu du télétravailPAGEREF _Toc164243949 \h5 Article 6 – Assurance couvrant les risques liés au télétravailPAGEREF _Toc164243950 \h6 Article 7 – EquipementsPAGEREF _Toc164243951 \h6 Article 8 – Participation de l’employeur aux coûts engendrés par le télétravailPAGEREF _Toc164243952 \h7 Article 9 - Obligations du salarié en télétravailPAGEREF _Toc164243953 \h7 Article 10 - Droits collectifs, droits individuels et égalité de traitementPAGEREF _Toc164243954 \h7 Article 11 - Santé et sécurité du salarié en télétravailPAGEREF _Toc164243955 \h8 ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEURPAGEREF _Toc164243956 \h10
Préambule
Chez Déclic, le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation de l’ensemble des salariés.
Il a été a décidé de définir les modalités de télétravail dans le but de :
Faciliter la conciliation vie professionnelle et vie privée ;
Donner un cadre formel de référence à l’ensemble des salariés pour les accompagner dans l’exercice de leurs activités professionnelles réalisé à temps plein en télétravail ;
Eviter des dérives dans la pratique ou des décisions et des modalités de mise en œuvre partiales.
Le télétravail est défini comme suit dans l’article L1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, modifiée par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». L’octroi du télétravail ne peut en aucun cas faire l’objet d’une discrimination entre salariés. Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de locaux, et il bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels en vigueurs que ceux applicables en présentiel. Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant :
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, tout en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société ;
La réduction de l’impact écologique : face aux enjeux climatiques actuels, le télétravail répond au besoin de limiter l’empreinte carbone des transports par une réduction des trajets domicile/lieu de travail ;
L’amélioration de la productivité : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail et en associant réactivité et souplesse ;
La prévention des risques psychosociaux : le télétravail peut entraîner l’apparition de risques psychosociaux notamment à cause du sentiment d’isolement ou d’une surcharge de travail. En tant que vecteur d’échange, les nouvelles technologies permettent de prévenir ces risques en favorisant le travail collaboratif et à distance pour améliorer l’entraide entre les collaborateurs.
Article 1 – Périmètre d’application de la charte
La présente charte est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de Déclic. Un aménagement spécifique du poste en télétravail peut intervenir si l’état de santé du salarié le justifie et sur préconisations du Médecin du Travail.
Article 2 – Conditions du télétravail
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation pour les salariés et s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et de la Direction sans qu’il puisse être imposé par l’une ou l’autre partie. Le salarié est soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait dans des locaux. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur le respect des conditions cumulatives suivantes : Une confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance commune entre le collaborateur et son responsable. Le responsable est attentif à ce que le mode de télétravail permette un équilibre de la vie professionnelle et personnelle.
L’autonomie du salarié Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance, de façon autonome. Cette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais.
Article 3 – Organisation du travail en télétravail
Le télétravail est autorisé à temps complet. Néanmoins, le collaborateur aura pour obligation de venir dans les locaux dans le cadre de réunions, si son responsable le demande, afin de préserver le lien social. Pendant le télétravail, le salarié doit être joignable durant les horaires habituels de travail applicables. Le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion applicables dans la société. La durée de travail du télétravailleur est en effet identique qu’il soit dans les locaux ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s’appliquent. Ainsi, l’employeur s’engage à respecter la vie privée et le droit à la déconnexion des collaborateurs. L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. De plus, il est attendu des collaborateurs de maintenir une communication fluide et un travail de haute qualité, conformément aux exigences de leurs fonctions.
Article 4 – Modalités de suivi de la charge de travail
La charge de travail du salarié et les délais d’exécution en télétravail doivent être comparables à ceux qu’il aurait eu s’il travaillait dans les locaux ou dans ceux du client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. Le responsable du télétravailleur doit mettre en place un suivi du travail de son salarié en télétravail. Le responsable fixe alors des règles de suivi et de reporting adaptés à l’activité du salarié et à son degré d’autonomie. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de l’alerter sur la situation, de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En complément, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement abordera le suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoqués au cours de cet entretien les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail ainsi que la qualité du lien avec la société.
Article 5 – Lieu du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail sera par défaut l’adresse de résidence du collaborateur ou toute autre adresse fournie par le collaborateur. Le collaborateur est tenu d’informer son manager en cas de changement de lieu de travail. Le salarié doit pouvoir attester qu’il dispose :
D’un abonnement internet à son domicile dont la connexion est suffisante pour la bonne réalisation, sans difficulté aucune, de sa prestation de travail ;
D’un espace dédié permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout salarié ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle ;
D’être doté du mobilier suffisant ;
D’une assurance couvrant le télétravail à son domicile, de sorte que le salarié doit informer sa compagnie d’assurance laquelle devra notamment couvrir sa présence pendant ces journées de travail à domicile dans les conditions envisagées par la présente charte. Le télétravailleur s'engage à remettre à la société une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile chaque année.
Une déclaration sur l’honneur mise en place par la Direction devra être signée par le salarié (Annexe 1). En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Par ailleurs, il devra fournir une nouvelle déclaration sur l’honneur pour le nouveau lieu de télétravail. Les employés sont censés travailler dans le pays d’emploi où ils ont été embauchés. Si un employé souhaite déménager en dehors de sa région, en France ou à l’étranger, il lui faut l’approbation préalable du Président de l’association. Les nouveaux termes définis seront appliqués selon les règles en vigueur.
Article 6 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Comme indiqué ci-dessus, le télétravailleur s'engage à informer son assureur (habitation) qu'il travaille à son domicile et avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage également à tenir à disposition de son employeur l'attestation d’assurance correspondante. Les salariés en télétravail sont couverts par les régimes frais de santé et prévoyance au même titre que les salariés travaillant au bureau.
Article 7 – Equipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques en place au domicile du télétravailleur, l'employeur fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Un ordinateur portable.
Cependant, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué, le cas échéant, dès la fin de la période de télétravail envisagée. Aussi il ne doit pas être utilisé par une autre personne de sorte que le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel à des fins personnels et/ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés de sorte qu’en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’un ou plusieurs des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction.
Article 8 – Participation de l’employeur aux coûts engendrés par le télétravail
Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, l’employeur verse une allocation forfaitaire de télétravail dont le montant est défini par un barème URSSAF. Au 1er janvier 2024, l’indemnité de télétravail est fixée à 2,70 € par jour de télétravail dans la limite de 59,40 € par mois.
Article 9 - Obligations du salarié en télétravail
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes présentes dans la présente charte. Obligation de confidentialité et de discrétion Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de son employeur. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Les employés doivent prendre des précautions raisonnables pour protéger les informations confidentielles et exclusives, ainsi que les informations personnelles des relations commerciales, des employés ou d'autres personnes que l'employé a en sa possession ou auxquelles il a accès depuis son emplacement distant. Toutes ces informations doivent être correctement protégées, par exemple conservées dans des fichiers verrouillés ou correctement détruits. L'employé doit signaler à son responsable toute perte ou divulgation d'informations confidentielles ou exclusives.
Article 10 - Droits collectifs, droits individuels et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salariés. A ce titre, le télétravailleur peut prétendre aux titres restaurants ainsi qu’aux droits aux congés payés et RTT. Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politiques d’évaluation. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Tel que le prévoit l’article L2242-17 du Code du travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion qui s’inscrit dans une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Article 11 - Santé et sécurité du salarié en télétravail
Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées. Les employés doivent toujours maintenir un environnement de travail sûr et il est du devoir de l'employé de toujours considérer les risques entourant son environnement de travail, de prendre des mesures le cas échéant et d'éviter les endroits où la santé et la sécurité ne peuvent pas être raisonnablement garanties. En cas de questions, les employés doivent consulter leur hiérarchie et/ou la personne en charge des Ressources Humaines.
Accident du travail Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, jusqu’à preuve du contraire. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident, lesquels serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple, de sorte que la Direction se réserve le droit de contester toute déclaration d’accident du travail conformément aux dispositions applicables à cet effet. En tout état de cause, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique et la personne en charge des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption susvisée d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 11 : Durée d’application de la charte
La présente charte entre en vigueur le 1er mai 2024. Elle est valable pour une durée d’un an renouvelable tacitement sauf volonté contraire de la Direction exprimée explicitement en amont du renouvellement.
Article 12 : Révision
La présente charte pourra être révisée ponctuellement pour procéder aux ajustements qui s’avèreraient nécessaires.
Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité
Cette charte, sera déposée en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Beauvais et déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, la charte est accessible sous forme numérique auprès de la Direction.
Signatures : Président Monsieur xxx
ANNEXE 1 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e), ____________________________________, salarié(e) de Déclic, demeurant ___________________________________________________________ _________________________________________________________________, certifie sur l’honneur que :
Les conditions de mon logement me permettent la pratique du télétravail et plus particulièrement que la confidentialité des informations sera assurée ainsi que ma propre sécurité ;
Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;
Je bénéficie d’une connexion internet à haut débit suffisante pour réaliser les tâches qui me sont habituellement confiées ;
J’ai déclaré à mon assureur le fait que mon logement est en partie utilisé pour faire du télétravail.
Je n‘utiliserai pas le matériel mis à disposition par mon employeur à des fins personnelles.
