ARTICLE 27 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT PAGEREF _Toc223513446 \h 16
ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc223513447 \h 16
ARTICLE 29 – RÉVISION PAGEREF _Toc223513448 \h 16
TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent règlement intérieur fixe les règles applicables en matière de discipline et de procédure disciplinaire en rappelant les garanties qui y sont attachées ainsi qu’en matière d'hygiène et de sécurité. Toute autre prescription générale et permanente relevant des domaines ci-dessus sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l’entrée en vigueur sera – sauf en cas d’urgence touchant à l’hygiène et à la sécurité – soumise aux mêmes règles. Les notes de services et autres documents qui ne portent pas dans les domaines réservés du règlement intérieur (prescriptions générales et permanentes) s’appliquent dès qu’ils sont portés à la connaissance du personnel.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent règlement intérieur s’applique dans l'ensemble de la société, à savoir tout local ou espace accessoire tel que par exemple cours, parkings ainsi que pour tous les matériels de l’entreprise y compris les véhicules de société. Il s’applique hors de la société à l'occasion du travail effectué pour son compte y compris dans les trajets domicile / travail. Tous les salariés, y compris les apprentis, sont tenus de se conformer à toutes les prescriptions qui découlent de ces règlements, annexes, adjonctions, notes de service etc. Les stagiaires, les travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire ou par des tiers et les salariés des entreprises extérieures intervenant dans les locaux dépendants de l’entreprise, doivent respecter les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d’hygiène et de sécurité en vigueur dans celle- ci, dès lors qu’elles peuvent les concerner.
ARTICLE 3 – COMMUNICATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Le présent règlement, affiché dans l’entreprise, sera communiqué et signé par chaque membre du personnel lors de son embauche pour qu'il en prenne connaissance.
TITRE 2 – RÈGLES RELATIVES À LA DISCIPLINE
ARTICLE 4 - HORAIRES DE TRAVAIL
4.1.
Les salariés soumis à un horaire de travail collectif ou individualisé devront respecter l'horaire de travail fixé par la direction conformément à la réglementation en vigueur et affiché dans les lieux de travail auxquels il s'applique.
Ils devront de plus respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention collective et la loi, notamment sans que ceci ne soit exhaustif, le travail le week-end avec un délai de prévenance de 15 jours minimum et l’ajustement de l’heure d’embauche tenant compte des conditions climatiques. Il est précisé que l’embauche se fait habituellement au siège social de l’entreprise à 8H00 sauf cas exceptionnel ou par égard pour le salarié, il peut être autorisé de prendre ses fonctions sur le site du chantier dès lors que ce dernier se situe à proximité de son domicile.
4.2.
Les salariés se trouveront à leur poste de travail à l'heure fixée pour le début (8h00), et la fin du travail (16h30) avec une pause journalière d’une heure. Aucun travail ne peut être effectué en dehors de l’horaire normal de présence du salarié sans, notamment l’autorisation d’un responsable. Le personnel chargé de la surveillance et de la sécurité, ou d’une permanence particulière ne doit pas quitter son poste avant l’arrivée de la personne chargée de le remplacer, sous réserve de l’exercice du droit de se retirer en cas de situation présentant un danger grave et imminent. Pendant le temps de travail effectif, aucun salarié ne peut quitter la société sans autorisation préalable de la direction, sauf pour tout salarié en cas de situation présentant un danger grave et imminent.
4.3.
Les salariés doivent se conformer aux règles et procédures mises en place par la direction pour le décompte des heures et des jours de travail. Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans l’autorisation préalable et expresse de la direction.
ARTICLE 5 - RETARDS, ABSENCES
5.1.
Tout retard doit être justifié auprès de la direction. Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions visées dans le présent règlement intérieur.
5.2.
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation de la direction. Aucun salarié ne peut, sans autorisation, s’absenter de son poste de travail, sauf dans le cadre de l’exercice du droit de retrait. Pour tous les salariés en contact permanent avec la clientèle (standard, accueil), il est obligatoire, avant de quitter son poste de travail, d'être effectivement remplacé. Toute absence injustifiée pourra entraîner l’une des sanctions visées par le présent règlement intérieur.
5.3.
En cas d'absence pour maladie ou de prolongation d'un arrêt de maladie, le salarié doit informer la direction dans les 24 heures et transmettre à la direction dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'absence. Le défaut de production de ce certificat dans les délais pourra entraîner des sanctions telles que prévues par le présent règlement intérieur.
5.4.
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés annoncées par notes de services affichées dans l’entreprise, sous peine de sanctions disciplinaires.
ARTICLE 6 - ACCÈS À L’ENTREPRISE (ENTRÉES ET SORTIES)
6.1.
L'accès à l'entreprise est réservé aux salariés de l'entreprise. L'entrée et la sortie du personnel s'effectuent selon les itinéraires prévus à cet effet.
6.2.
Les dispositifs d’accès mis individuellement à la disposition du salarié sont sous son entière responsabilité et doivent être restitués en cas de départ. En cas de perte ou de vol, le salarié devra le déclarer à la direction.
6.3
Les salariés n'ont accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail. Les salariés ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail, sauf le cas particulier des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
6.4.
Il est interdit d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci ainsi que toute personne ne faisant plus partie de l’entreprise, sans autorisation préalable de la direction.
6.5.
Il est de plus interdit de provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l'exercice des droits de grève.
6.6.
Il est interdit d'introduire sans autorisation dans l'établissement des marchandises destinées à être vendues, échangées ou distribuées.
6.7.
Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation donnée par la direction.
ARTICLE 7 – AFFICHAGE
7.1
Il est interdit d’effectuer dans les locaux de la société sans autorisation des collectes, distributions et affichages. L’affichage à but social, informatif, non professionnel, est uniquement autorisé sur les panneaux muraux réservés à cet effet.
7.2
Les informations et notes de service pourront être apposées sur des panneaux réservés à cet effet, ou selon les cas seront distribuées directement. Elles ne doivent pas être endommagées ou détruites. Les affiches relatives à la sécurité pourront être apposées aux postes de travail, dans les ateliers, les vestiaires ou la salle de repos, sans toutefois devenir gênantes ou dangereuses pour l’activité.
ARTICLE 8 – VESTIAIRES ET LOCAUX SOCIAUX
L’entreprise fournit des locaux présentant les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé du personnel. L’entreprise met à la disposition de son personnel des vestiaires individuels munis de dispositifs de fermeture appropriés et destinés au dépôt des vêtements et des objets personnels, à l’exclusion de tout autre objet ou de nourriture. Chaque salarié s’engage à respecter les locaux affectés à cet usage et à maintenir le vestiaire qui lui est attribué, en parfait état de propreté, y compris les sanitaires et les douches. Chaque salarié s’engage à nettoyer les vestiaires en bon père de famille, ainsi que les sanitaires et la cuisine et notamment nettoyer le plan de travail, la table, l’évier, le sol avec balai, aspirateur et serpillière, la cafetière, le micro-ondes, la vaisselle qui doit être lavée et rangée et la poubelle vidée.
ARTICLE 9 – USAGE DES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL & CONSIGNES DIVERSES
9.1
Sont considérés dans le présent règlement intérieur comme équipements de travail tout document ou outil mis à la disposition du salarié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions et notamment les matériels informatiques, matériels portables et portatifs, outils, mobiliers, engins, véhicules, vêtements et tenues de travail ainsi que les protections collectives et individuelles. Les salariés doivent se présenter sur leur lieu de travail en tenue de ville, se changer dans les vestiaires avant leur d’embauche et se changer à la débauche de telle sorte que les locaux administratifs ne soient pas souillés par les vêtements de travail. Les salariés doivent en outre porter les équipements de protection fournis par l’entreprise c’est-à-dire les casques de protection, les bouchons d’oreilles moulés, les sur-lunettes, les gants de protections adaptés à la tâche de travail, les genouillères, les masques à cartouches de type A2P3 et/ou masque respiratoire à ventilation assistée, les combinaisons de protection, chaussures de sécurité, vêtements de travail, casques de chantiers si nécessaires, harnais, cordes et enrouleurs de sécurité en cas de travail en hauteur. Le jour de son arrivée, le salarié reçoit un sac individuel et signe un document attestant de sa remise et de son contenu.
9.2
Tout membre du personnel est tenu de conserver les équipements de travail, qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail, en bon état de fonctionnement et de protection. L’entreprise se réserve de procéder à des contrôles réguliers du matériel mis à disposition des équipes afin de prévenir toute perte ou soustraction.
9.3.
Ces équipements ne doivent pas être utilisés à d’autres fins que l’exécution du travail, et notamment à des fins personnelles. Chacun de ces équipements doit être utilisé conformément à sa destination.
9.4.
Il est interdit d’emporter, ou de laisser emporter, des équipements de travail ou documents appartenant à la société.
9.5.
Le port de vêtements de travail et des protections individuelles adaptés à l’activité et aux risques encourus est obligatoire.
9.6.
Les armoires individuelles verrouillées, mises à disposition du personnel pour y déposer leurs vêtements ne doivent être utilisées que pour cet usage. Il est interdit d’y déposer des substances et préparations dangereuses, ou rendues illicites par le présent règlement ou par la loi. Elles doivent être maintenues propres par leurs utilisateurs.
9.7.
Ces armoires pourront faire l’objet de visites de contrôle, sous réserve que le ou les salariés concernés soient présents. Le salarié pourra demander la présence d’un tiers de son choix.
9.8.
Toute dégradation ou dysfonctionnement détecté sur un équipement de travail doit être signalé dans les plus brefs délais à la hiérarchie.
9.9.
Pour tout équipement de travail, il est interdit de neutraliser les dispositifs de sécurité, ainsi que d’apporter des modifications susceptibles de compromettre la santé et la sécurité des salariés, ou des tiers.
9.10.
En tout état de cause, tout salarié doit, lorsqu’il quitte son bureau et/ou son lieu de travail, le soir :
Fermer les portes et fenêtres,
Rentrer et/ou stationner les véhicules dans la zone garage
Éteindre tous les appareils électriques et points lumineux,
ARTICLE 10 - CAS PARTICULIER DES VÉHICULES
10.1
Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules. Sauf autorisation écrite et préalable de la direction, aucune personne étrangère ne peut y être transportée. Les salariés utilisant les véhicules de l’entreprise s’engagent à informer sans délai leur employeur de toute difficulté de quelque nature qu’elle soit réduisant, affectant ou altérant leur capacité de conduire sur route ouverte à la circulation et notamment de toute mesure administrative ou judiciaire leur interdisant de conduire. En cas de non-respect de cette obligation d’information, l’employeur ne saurait être tenu pour responsable de tout incident ou accident ou contrôle routier au volant d’un véhicule de l’entreprise.
10.2.
Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et notamment d’un extincteur par véhicule.
Le référent chantier sera responsable du véhicule utilisé. Il devra s’assurer que le véhicule est en parfait état de marche, notamment pour ce qui concerne les fluides et leur niveau. Il devra s’assurer de sa propreté en fin de journée et notamment veiller à ce qu’aucun détritus, papiers, aliments ou autres ne se trouve dans la cabine. Un contrôle de la propreté des véhicules sera effectué par la direction
régulièrement. Le respect de cette prescription sera pris en compte lors du calcul des éventuelles primes de fin d’année.
10.3.
Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Le port de la ceinture de sécurité est obligatoire, quelle que soit la longueur du trajet.
10.4.
Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (exemple : excès de vitesse).
10.5.
Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règlements concernant le stationnement des véhicules et devra acquitter le paiement du montant des amendes pénales en cas d’infraction.
10.6.
Les collaborateurs qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles sont tenus de demander à l’assureur de leur véhicule que leur garantie les couvre dans le cadre de leurs déplacements professionnels et d’en justifier auprès de leur employeur par la remise de leur police d’assurance.
10.7.
Les salariés doivent remettre une attestation en ce sens de leur compagnie ou mutuelle d’assurances lors de leur entrée dans la société, ils doivent également fournir une attestation en cours de validité chaque mois de janvier. Un contrôle sera fait au 31 janvier de chaque année afin de s’assurer que toutes les attestations des périodes en cours ont été adressées à la direction.
ARTICLE 11 – EXÉCUTION DES ACTIVITÉS PROFESSIONNELLES
11.1.
Tout salarié doit se soumettre aux prescriptions et examens relatifs à la Médecine du Travail. Une visite préalable à l’embauche est organisée pour chaque nouveau salarié, ainsi qu’une visite de contrôle périodique selon les préconisations de la médecine du travail.
Médecine du travail : SPST 19-24
11.2
Tout salarié, quels que soient son grade ou ses fonctions, est tenu de se présenter sur son lieu de travail, c’est-à-dire sur le chantier, dans un état lui permettant d’effectuer pleinement ses activités pour sa propre sécurité, celle de ses collègues et celle des tiers. Cet état quotidien doit perdurer durant tout le temps de travail. Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
11.3.
Dans l'exécution de son travail, tout salarié est tenu de respecter les instructions de la direction ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage et tenir à jour les dossiers chantiers.
11.4.
Il est interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de la société.
11.5.
Le cas échéant :
Chaque salarié doit, sauf motif valable, assurer la continuité du travail qui lui est confié. À cet effet, le salarié doit :
Respecter les modalités d’organisation du travail, les procédures d’utilisation des outils et logiciels informatiques, ainsi que les procédures de vérification et d’acceptation des travaux
Veiller tout particulièrement à la bonne exécution et au rangement, des documents, notes de travail et fichiers informatiques ainsi que des matériels et documents qui lui sont confiés ;
Apporter une vigilance toute particulière au rangement des outils de travail.
ARTICLE 12 – OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ
L'ensemble des documents et matériels détenus par le personnel dans l'exercice de ses fonctions est confidentiel et ne peut être divulgué. Ces documents et matériels doivent être restitués sur simple demande de la société en cas de modification ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit. Le personnel est tenu, enfin, de faire preuve de la plus grande discrétion vis-à-vis de l'extérieur sur l'ensemble des éléments techniques, financiers ou autres dont il aurait pu avoir connaissance à l'occasion de son travail et plus particulièrement tout ce qui a trait aux brevets et procédés de fabrication de l'entreprise et de ses clients sous peine de sanctions disciplinaires, sans préjudice d'éventuelles poursuites pénales. Pendant toute la durée de son contrat de travail, le salarié est tenu de ne pas communiquer, à qui que ce soit, des informations sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres dont il aura eu connaissance. Toute divulgation ou diffusion de photos de chantiers ou de clients est strictement interdite sauf accord exprès et écrit du client.
ARTICLE 13 – COMPORTEMENT - TELEPHONE
Les salariés doivent conserver un comportement empreint de courtoisie et doivent faire preuve de correction. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre en collectivité. L’usage du téléphone portable est strictement interdit au sein de l’entreprise ; il n’est autorisé que pendant les temps de pause et en dehors de l’espace de travail.
ARTICLE 14 – FOUILLES
En cas de disparitions renouvelées et approchées d'objets ou de matériels appartenant à la société ou à des salariés, la direction pourra procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des divers effets et objets personnels. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité des personnes concernées, dont le consentement sera, dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à la société ou d'un représentant du personnel. Le salarié devra être informé préalablement à la fouille du droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin lors de la fouille. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire compétent.
TITRE 3 – HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
ARTICLE 15 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité doivent être scrupuleusement respectées par tout salarié de la société eu égard aux conséquences résultant de leur inobservation. Tout salarié doit donc se conformer aux prescriptions prévues par la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité portées notamment à sa connaissance tant par le présent règlement intérieur que par note de service. Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié est responsable non seulement de sa propre sécurité, mais aussi de celle des autres.
ARTICLE 16 – INCENDIE
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d'incendie. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d'évacuation qui leur seront données. En cas d'incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement. En cas d’incendie, tout employé doit avertir la Direction. La décision d’évacuer le bâtiment est prise par le responsable de l’établissement ou son représentant, conformément aux plans d’évacuation situés au point de rassemblement identifié par un panneau sur le parking salarié. Le matériel de lutte contre l’incendie ne pouvant être employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité ou avoir son accès encombré. Plus généralement, pour assurer une bonne circulation et laisser libres les accès, le personnel ne doit pas déposer du matériel en dehors des zones réservées à cet effet. En particulier, les issues de secours et les allées de dégagement doivent être laissées libres. Chaque salarié doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. Tout salarié ayant constaté une défaillance ou une anomalie dans les installations ou le fonctionnement des équipements et des dispositifs de sécurité est tenu d’en informer son supérieur hiérarchique. Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité peut entraîner des sanctions prévues au présent règlement.
ARTICLE 17 - SITUATION DANGEREUSE
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Conformément aux dispositions de l'article L. 4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui ne seraient retirés d'une situation de travail telle que visée ci-dessus.
ARTICLE 18 – SITUATION DU LANCEUR D’ALERTE
Tout salarié peut signaler ou divulguer, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Selon l’article L. 1321-2 du Code du travail, le lanceur d’alerte bénéficie de la protection prévue à :
l’article L. 1332-1 du Code du travail : aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ;
l’article L. 1332-2 du Code du travail : Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
l’article L. 1332-3 du Code du travail : lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.
ARTICLE 19 - LUTTE CONTRE LE TABAGISME
En application du décret n° 2006-1386, du 15 novembre 2006, il est interdit de fumer, de boire de l’alcool ou de consommer des produits stupéfiants sur tous les lieux de travail ou accueillant du public, fermés et couverts, et dans les locaux affectés à l’ensemble des salariés, tels que salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de réception, ainsi que dans les bureaux individuels, et dans les véhicules de la société. L’interdiction ne s’applique pas aux locaux ou emplacements pouvant être mis à la disposition des fumeurs. Lesdits emplacements sont signalés par une affiche conforme apposée sur le mur. La circulation de l’air sera conforme aux dispositions en vigueur. Il est expressément interdit de fumer dans les locaux, ou à leur proximité, où réside un risque d’incendie ou d’explosion (archives, local des produits chimiques, cuves à carburant, menuiserie…). Il est également expressément interdit de fumer durant les activités engendrant un risque d’incendie ou d’explosion (peinture, menuiserie, utilisation de carburant ou autre produit chimique…). Il est rappelé qu’il est interdit de fumer, manger ou boire après l’utilisation de produits chimiques sans s’être lavé les mains. La direction entend appliquer les mêmes dispositions en ce qui concerne la cigarette électronique conformément à l’article L. 3513-6 du Code de la santé publique qui prévoit qu'il est désormais interdit de vapoter dans « les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ». Les salariés ne sont autorisés à fumer ou utiliser la cigarette électronique qu’en dehors des locaux de la société et pendant le temps de pause. Tout contrevenant peut se voir infliger les sanctions pénales relatives au respect du code de la santé publique prévues par le décret sus-cité.
ARTICLE 20 – INTRODUCTION ET CONSOMMATION D’ALCOOL ET DE DROGUES
20.1
Il interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer dans l’entreprise des boissons alcoolisées ou de la drogue. Par ailleurs, il est interdit, dans l’enceinte de l’entreprise ou dans les lieux sur lesquels les salariés de l’entreprise sont amenés à se rendre pour l’accomplissement de leur mission, à toute personne ayant autorité sur des salariés de l’entreprise de laisser : - Introduire ou distribuer des boissons alcoolisées ou de la drogue ; - Entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue. Chaque salarié doit adopter un comportement responsable en matière de consommation d’alcool tels que visée par l’article R. 4228-20 du Code du travail.
En conséquence, toute attitude, pendant le travail, provoquée par une consommation de boissons alcoolisées telles que visées par l’article R. 4228-20 du Code du travail qui serait susceptible de détériorer la qualité du travail ou des relations de travail, de présenter un risque pour la sécurité des personnes, de mettre en cause la responsabilité de l’entreprise ou de porter atteinte à son image, sera susceptible de sanctions disciplinaires dans les conditions définies par le présent règlement. L’employeur se réserve la faculté d’interdire la prise de volant à un salarié qui serait manifestement sous l’emprise d’un état alcoolique ou de substances stupéfiantes.
20.2.
S’il apparaît que l’état d’ébriété d’un salarié est de nature à exposer le salarié, lui-même, d’autres personnes ou des biens à un danger, compte tenu de ses fonctions, qui peuvent notamment l’amener à conduire un véhicule, à manipuler des machines ou des produits dangereux, un contrôle d’alcoolémie pourra être réalisé. En cas de décision de recourir à un tel contrôle par la direction, ce contrôle se déroulera selon les modalités suivantes : - le salarié concerné sera averti de la décision de réaliser un contrôle d’alcoolémie et de ses droits préalablement à la réalisation de celui-ci. À ce titre, il sera informé de la possibilité de solliciter la présence d’un représentant du personnel ou d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et de la faculté, en cas de contrôle positif, de solliciter une contre-expertise. - Le contrôle sera réalisé par le service de santé au travail qui déterminera par ailleurs la solution la plus adaptée à l’état de la personne. Le salarié sous emprise alcoolique et/ou stupéfiants reste seul responsable des dommages qu’il peut occasionner du fait de cet état sans que son employeur ne puisse être recherché de ce chef.
20.3.
En tout état de cause, s’il s’avère qu’un salarié est en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue, il sera accompagné jusqu’au service médical de l’entreprise qui déterminera la solution la plus adaptée de la personne. Les mesures nécessaires seront prises pour assurer sa sécurité et le cas échéant, son retour à son domicile.
20.4
Le respect de ces dispositions s’impose pour la sécurité de tous et pour la préservation de l’image de l’entreprise. Tout manquement est susceptible d’exposer le salarié à une sanction disciplinaire dans les conditions définies par le présent règlement intérieur.
ARTICLE 21 – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE D’ORIGINE PROFESSIONNELLE
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l'ensemble des consignes et instructions liées à l'hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. Tout accident, même semblant a priori bénin, survenu dans le cadre de l’activité professionnelle, ou à l’occasion d’un accident de trajet, doit immédiatement être porté à la connaissance de la direction, par la victime elle-même ou par un témoin et recensé sur le cahier des accidents bénins. Une déclaration d’accident du travail sera remplie, ceci même s’il semble n’y avoir aucune conséquence le jour même, ou si le délai de déclaration semble éloigné. En cas d'arrêt de travail, les certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle doivent être communiqués au plus tard dans les 48 heures à la direction.
TITRE 4 – HARCÈLEMENT MORAL ET SEXUEL
ARTICLE 22 – HARCÈLEMENT SEXUEL
Selon les articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
ARTICLE 23 – HARCÈLEMENT MORAL
Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 et suivants du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de la société s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
ARTICLE 24 - AGISSEMENTS SEXISTES
Selon les dispositions de l’article L. 1142-2-1 et suivants du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
TITRE 5 – PROCÉDURE ET SANCTIONS DISCIPLINAIRES
ARTICLE 25 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES
25.1.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1331-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
25.2.
Tout agissement considéré comme fautif pourra, le cas échéant, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance. En tout état de cause, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement, en tenant compte des faits et des circonstances :
Blâme : lettre écrite faisant état du comportement fautif
Avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure
Mise à pied : suspension temporaire des fonctions avec suspension de la rémunération pendant une durée maximum de 7 jours
Mutation disciplinaire : changement de poste sans perte de rémunération
Rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération.
Licenciement disciplinaire : rupture du Contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement
Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du Contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement
Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du Contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement.
Les sanctions définies ci-avant sont énumérées selon un ordre de gravité croissant. Le choix de la sanction dans l’échelle ainsi définie sera fonction de la gravité de la faute.
25.3.
La décision à intervenir dans chaque cas sera toutefois arrêtée en tenant compte de l’ensemble des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou à aggraver la sanction applicable.
ARTICLE 26 – DROITS DE LA DÉFENSE
26.1. Procédure applicable à toutes les sanctions
Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
26.2. Procédure applicable aux sanctions ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l’entreprise
Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l'entreprise doit respecter la procédure qui suit :
1. Convocation à un entretien préalable
Convocation du salarié dans un délai de 2 mois fixé à l'article L.1332-4 du Code du travail par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable. Cette lettre doit indiquer l'objet de la convocation et préciser la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
2. Objet de l’entretien préalable
L’entretien a pour objet d’exposer au salarié le ou les griefs qui lui sont reprochés et de recueillir ses explications.
3. Notification de la sanction
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. La sanction fait l’objet d’une décision écrite et motivée notifiée soit par lettre contre récépissé soit par lettre recommandée.
26.3. Mise à pied à titre conservatoire
En tout état de cause, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l'attente de la sanction à intervenir. La mise à pied à titre conservatoire peut être notifiée verbalement ou par écrit par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette notification.
ARTICLE 27 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail, le présent règlement intérieur sera porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Le présent règlement intérieur a été :
Communiqué en double exemplaire à l’inspection du travail dont dépend la société le (04/03/2026)
Communiqué en double exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend la société le (04/03/2026).
ARTICLE 28 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent règlement intérieur entrera en vigueur au plus tôt après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt prévus par les textes. Pour parfaite information, cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité En ce sens, la date envisagée de l’entrée en vigueur du présent règlement intérieur est fixée au 04/04/2026.
ARTICLE 29 – RÉVISION Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement intérieur feront l’objet des mêmes procédures de communication, de publicité et de dépôt, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables à la société du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
ARTICLE 30 – NOTES DE SERVICE COMPLÉMENTAIRES
Le présent règlement intérieur peut être complété par des notes de service comportant des règles générales et permanentes que la direction estime nécessaires dans les matières mentionnées aux articles L 1321-1 et L 1321-2 du Code du travail, c’est-à-dire la santé, la sécurité, la discipline, les droits de la défense et le rappel des textes relatifs au harcèlement moral et sexuel. Ces notes de service sont soumises aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent règlement intérieur.
Fait à …………, le 04 Mars 2026
Signature
Version à jour de : la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, pour renforcer la prévention en santé au travail ; la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.
