Digital Prisma Players, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro de SIRET 893 712 745 00049, dont le siège social est situé au 13, Rue Henri Barbusse 92230 Gennevilliers, représentée par M en qualité de Directrice Générale et M en sa qualité de Directeur Général Adjoint.
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET :
Les représentants du Comité Social et Économique élus
2.1 Contrat de travail5 2.2 Double volontariat PAGEREF _fpnnik34il8h \h 5 2.3 Autonomie6 2.4 Niveau d’intégration suffisant dans son collectif de travail6 2-5 Prérequis techniques6
3- Formalisation du télétravail PAGEREF _unopslrirdha \h 6
4- Rythme de télétravail7
4-1 Principes7 4-2 Flexibilité PAGEREF _ib3bz0s3tqfz \h 7 4-3 Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _v54jd49ojtn0 \h 7 4-4 Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _z9yicdm7p962 \h 8
5- Lieu du télétravail8
6- Temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _ut4zb5lt7tj4 \h 9
6-1 temps de travail9 6-2 Droit à la déconnexion9
7- Dotation et compensation du télétravail10
7-1 Dotation en équipement10 7-2 Compensation du télétravail10 7-2-1 Allocation forfaitaire10 7-2-2 Frais de transport PAGEREF _qfvql2tvwira \h 11
8 - Santé et sécurité PAGEREF _sc6lzj72t6st \h 11
8-1 Dispositions légales PAGEREF _k5ii95h26kzs \h 11 8- 2 Accident de travail et de trajet11 8-3 Suivi médical en matière de télétravail PAGEREF _r0hm681cyp5f \h 12
9- Formation PAGEREF _v4nxtew1pl11 \h 13
10- Dispositions finales PAGEREF _wfix8meze7en \h 13
11 - Annexes PAGEREF _fr75ot150mks \h 15
Préambule
Facteur de qualité de vie au travail, le télétravail peut permettre de repenser l'équilibre entre la vie professionnelle, personnelle et familiale.
Agent de l’égalité professionnelle, il peut favoriser et soutenir les parents et les collaborateurs avec un handicap dans l’évolution de leur parcours professionnel.
Vecteur de l'engagement RSE des équipes, il peut aider à la réduction de l’empreinte carbone. Réducteur des temps de trajets, il peut alléger la fatigue liée au transport. Attractif pour le plus grand nombre, il peut renforcer et augmenter notre marque employeur.
Ce mode de travail instaure, entre le collaborateur et le manager, une responsabilisation mutuelle à établir un rapport de confiance, condition « sine qua none » de cette relation de travail. Le succès du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés.
Il est souhaitable de formaliser l’encadrement du recours au télétravail pour l’ensemble des collaborateurs.
Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en tenant compte des réalités opérationnelles et en préservant la continuité des activités professionnelles de Digital Prisma Players.
La société et les élus se sont réunis et il a été décidé ce qui suit:
1- Champ d’application
Le présent article a pour objet de déterminer les métiers éligibles au télétravail.
Il est ainsi convenu que le télétravail est ouvert à l’ensemble des métiers de Digital Prisma Players à l’exception des postes nécessitant une présence permanente sur site.
Par ailleurs, le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
Les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord.
En cas de crise sanitaire, ou d’épisode de pollution prévu par l’article L223-1 du Code de l’environnement, le télétravail sera organisé de manière collective selon les directives des autorités compétentes, le présent accord pourra alors être suspendu.
2- Conditions d’ouverture au télétravail
Le bénéfice du télétravail est soumis à une condition d’ancienneté d’un mois effectif dans l’entreprise. Il est nécessaire de répondre à certains critères afin d’y avoir recours pour qu’il soit réussi et du même niveau de performance que le travail en présentiel. 2.1 Contrat de travail Le télétravail est ouvert à l’ensemble des CDI et des CDD à temps plein ou à temps partiel.
Concernant les stages d’une durée de plus de 6 mois et les contrats d’alternance, il est convenu que le télétravail, en tant que mode d’organisation du travail, fait partie intégrante de leur apprentissage. Dans ce cadre, ils peuvent bénéficier du télétravail après une période d’adaptation et de découverte de l’entreprise à fixer avec leur tuteur. 2.2 Double volontariat Il est convenu que le télétravail :
ne peut être imposé au salarié par son manager
est réalisé à la demande du salarié ou du manager
doit recueillir l’accord du manager sur le principe et l'organisation (rythme)
L’accord du collaborateur et du manager est requis également pour déterminer le rythme (nombre de jours et planning des jours) du télétravail.
En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le manager qui refuserait d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible devra motiver sa réponse au regard des dispositions des articles 2 et 4 détaillées ci-dessous.
Par ailleurs, il est rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 2.3 Autonomie Afin que le télétravail se déroule dans des conditions optimales, il est nécessaire que le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans l’exécution de son travail induisant un niveau de compétences numériques attendu. Parmi ces critères, il y a notamment l’aptitude à utiliser avec aisance les outils de communication mis à disposition via la Suite Google (mail, chat, visioconférence) et les applications métiers (éditoriales, financières, RH, publicitaires, etc..).
Cf annexe 3 : Volet Développement des compétences inhérentes au télétravail
2-4 Niveau d’intégration suffisant dans son collectif de travail
Les managers devront être vigilants quant au niveau d’intégration au sein de leur équipe des nouveaux embauchés avant de leur permettre de télétravailler. A ce titre, les nouveaux embauchés devront observer une période de travail d’un mois sur site afin de se familiariser avec les locaux et rencontrer les interlocuteurs utiles dans leur fonction (voir article 4.3). 2-5 Prérequis techniques Il est nécessaire que le télétravailleur bénéficie d’une connexion Internet de qualité suffisante pour exercer son métier de manière optimale et non dégradée. A ce titre le département IT déterminera le débit minimal de connexion requis en fonction des spécificités des métiers.
Il est par ailleurs nécessaire que le salarié dispose d’un smartphone personnel ou professionnel permettant de se connecter en toute sécurité sur le réseau de l’entreprise via le VPN. En cas d’utilisation d’un smartphone personnel, le collaborateur accepte expressément de télécharger l'application d'authentification déterminée par la société.
3- Formalisation du télétravail
Afin d’encadrer individuellement le télétravail, chaque salarié éligible se verra proposer un avenant à son contrat de travail qui précisera notamment le rythme de télétravail et le cadre dans lequel s’exerce le télétravail. Le télétravail pourra débuter à réception de l’avenant signé.
4- Rythme de télétravail
4-1 Principes Le nombre de jours télétravaillés est fixé à maximum 2 jours par semaine.
Le rythme est déterminé d’un commun accord avec le manager et l’entreprise.
Les collaborateurs qui ont un besoin spécifique de rythme de télétravail en lien avec l’aménagement de leur logement, leur situation familiale ou un sentiment d’isolement, peuvent bénéficier d’un niveau de télétravail différent par rapport à ceux de l’équipe. Cette dérogation au rythme de l’équipe doit faire l’objet d’une validation managériale et/ou du RRH.
Dans cette logique, il appartient au manager d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail simultanément un même jour.
Chaque télétravailleur devra impérativement remplir tous les mois le calendrier mis à sa disposition sur l’Intranet de l’entreprise afin d’indiquer ses jours de télétravail dans l’application OPERA.
Tout changement pérenne du nombre de jours de télétravail devra faire l’objet d’un nouvel avenant tel que déterminé à l’article 6. 4-2 Flexibilité Il est possible de modifier de manière ponctuelle le rythme (nombre de jours et planning des jours) de télétravail initialement établi:
A la demande du manager en respectant un préavis de 48 heures.
A la demande du salarié, après accord de son manager, en respectant un délai de prévenance de 48h a minima avant la prise de poste.
La flexibilité ponctuelle s’entend d’un changement occasionnel et motivé par le manager. En cas de constatation de changements trop fréquents ayant un impact sur l’organisation de sa vie personnelle, le salarié pourra demander le retour à l’application de son rythme initialement prévu par son avenant télétravail. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir le RRH afin de trouver une solution avec le manager.
4-3 Suspension temporaire du télétravail
Le rythme de télétravail devra être suspendu temporairement pour accueillir les nouveaux embauchés afin de favoriser leur intégration.
Ainsi les managers des nouveaux embauchés et les tuteurs des alternants et stagiaires devront particulièrement veiller à leur bonne intégration en privilégiant exclusivement l’accueil sur site le temps de découvrir l’entreprise et les interlocuteurs utiles dans leur fonction.
Dans ce cadre, ils devront suspendre leur télétravail la première semaine d’intégration et a minima organiser un roulement des jours de télétravail au sein de leur équipe pour qu'il y ait systématiquement un référent sur site durant la deuxième semaine suivant l'arrivée. Toute dérogation à ce principe devra faire l’objet d’une validation du RRH.
De même, l'accueil d'un stagiaire nécessitera de suspendre intégralement le télétravail le temps du stage. 4-4 Période d’adaptation et réversibilité
Une période d’adaptation d’une durée de 1 mois après la signature de l’avenant télétravail est prévue afin de confirmer l'intérêt réciproque du salarié et du manager pour le télétravail.
Chaque salarié ou manager a la possibilité de revenir à une situation de travail sans télétravail selon les modalités suivantes :
Au cours de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut prendre l’initiative de mettre fin au télétravail en respectant un préavis de 7 jours.
Après la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut prendre l’initiative de mettre fin au télétravail en respectant un préavis d’au moins 1 mois.
5- Lieu du télétravail
Le lieu principal du télétravail est le domicile du salarié en France métropolitaine.
Cependant le salarié est autorisé à télétravailler dans tout autre lieu en France (tiers lieu, lieu public…) dès lors qu’il en informe expressément son manager et que les conditions de son activité respectent la clause 2-5 sur les prérequis techniques et permettent de garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Le télétravailleur devra par ailleurs avertir sa hiérarchie de tous les RDV professionnels extérieurs qu’il sera amené à prendre lors de ces journées télé-travaillées. Ces RDV extérieurs devront être répartis entre les jours en présentiel et les jours en télétravail. Les jours en télétravail ne peuvent avoir pour conséquence de reporter les RDV professionnels.
Le salarié qui, au regard de son rythme de télétravail et pour des raisons de choix de vie personnelle, décide de déménager en province, devra être en mesure de respecter les articles 4-2 à 4-4 de la présente charte. De même, il devra pouvoir se rendre sur site à ses horaires habituels de travail et sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de son service. Dans ce cadre, à l’exception des abonnements transports (voir article 7-2-2), les autres coûts de transport liés aux venues sur site seront à la charge du collaborateur.
En tout état de cause, en cas d’urgence professionnelle impérieuse, déterminée par le manager, le salarié devra être en mesure de se rendre sur site dans les 24h suivant la demande de son manager.
Pour des raisons indépendantes de sa volonté (grève des transport, intempéries…), le collaborateur qui serait dans l’incapacité de respecter ce délai, devra en informer immédiatement son manager afin de trouver une alternative.
En cas de perte ou de vol récurrent du matériel professionnel dans des lieux publics, le salarié pourra voir son télétravail suspendu et pourra être tenu au remboursement des équipements.
6- Temps de travail et droit à la déconnexion
6-1 temps de travail
L’exercice du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence une diminution ou une augmentation du temps de travail. Le salarié reste soumis à la même durée contractuelle de travail que celle prévue par son contrat de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales légales de repos quotidien (soit 11h).
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que celles appliquées dans l’entreprise.
Les managers devront veiller à ce que les horaires de travail soient respectés, l'absence de temps de transport ne doit pas avoir pour conséquence d'augmenter l'amplitude journalière de travail.
Si besoin, le collaborateur pourra demander à faire un point avec son manager concernant sa charge de travail. 6-2 Droit à la déconnexion
Avec le télétravail, les possibilités de connexion via les outils numériques se multiplient et il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que les temps dédiés à la vie personnelle et familiale. Ainsi, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non aux outils de communication en dehors des plages horaires habituelles. En contrepartie, la hiérarchie ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail.A ce titre, un collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail, pendant les repos hebdomadaires et les périodes de congés. Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs à l’exception des cadres dirigeants.En cas de problèmes liés au droit à la déconnexion, chaque salarié peut demander à faire un point avec le Responsable Ressources Humaines afin d’y apporter les solutions adéquates. Il est recommandé à chaque collaborateur de signaler ses absences par un mail indiquant qu’une réponse ne pourra être apportée pendant l’absence, sauf situations d’urgence.
Cf annexe 4 : Bonnes pratiques de communication numérique
7- Dotation du télétravail
7-1 Dotation en équipement Pour exercer un télétravail de qualité, Digital Prisma Players met à disposition des télétravailleurs un ordinateur portable à des fins strictement professionnelles.
Des dotations complémentaires pourront être proposées aux télétravailleurs en fonction de leur métier afin de faciliter leur organisation ou confort de travail.
La maintenance ainsi que les éventuelles adaptations seront assurées par le Support IT. Pour ce faire, le collaborateur devra se rendre sur le site pour faire réparer ou échanger son matériel.
Les outils de communication proposés par la Suite Google (actuellement : mail, Chat, Meet) serviront à communiquer dans le cadre du télétravail.
Il ne pourra être imposé à un salarié d’utiliser son matériel personnel pour l’exercice de son activité. Les communications téléphoniques professionnelles seront accessibles via les outils mis à disposition par l’entreprise (téléphone professionnel). 7-2 Frais de transport La Direction s’engage à maintenir un taux de remboursement des abonnements transports à hauteur minimale de 50%, sous réserve de justificatifs, quel que soit le rythme de télétravail, hors télétravail à 100%, quand bien même le salarié ne se rendrait pas quotidiennement sur le site.
8 - Santé et sécurité
8-1 Dispositions légales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
A cet effet, le lieu de télétravail du télétravailleur devra lui permettre de réaliser son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (espace compatible avec le télétravail, aéré et non encombré, doté d’une installation électrique conforme et d’un détecteur de fumée).
L’employeur met à la disposition des salariés les règles de bonnes conduites en matière de santé et sécurité annexées ci-après et recommande aux télétravailleurs de les suivre.
En cas de besoin, le collaborateur pourra solliciter une visite avec le médecin du travail afin d’aménager son poste en télétravail. L'adaptation du poste de télétravail peut également passer par la mission handicap le cas échéant.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le collaborateur en télétravail devra comme les autres collaborateurs en informer son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions légales.
Tout télétravailleur en situation de maladie devra effectuer les mêmes démarches de déclaration que s’il était en situation de travail sur site.
Il est rappelé qu’il est interdit de télétravailler pendant un arrêt de travail (suspension du contrat de travail). Sauf urgence impérieuse, le manager ou l’équipe ne devra pas solliciter un collaborateur en arrêt maladie.
Cf Annexe 1 : Règles de bonne conduite santé et sécurité en télétravail Cf Annexe 2: Livret santé et sécurité du télétravailleur
8- 2 Accident de travail et de trajet
Tout accident survenu au domicile du collaborateur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L'accident de travail survenu en télétravail (pendant le temps de travail) bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Le collaborateur devra, dans les meilleurs délais, prendre rendez-vous avec son médecin traitant afin de faire constater ses lésions et le cas échéant obtenir un arrêt maladie.
Il incombe aux collaborateurs d’en informer le Responsable RH dans les délais fixés par les dispositions légales.
Les services ressources humaines procéderont à la déclaration d’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie sur la base des éléments déclarés par le collaborateur.
Les accidents survenus entre le domicile et le(s) lieu(x) de rendez-vous professionnels bénéficient également d’une présomption d’accident de trajet. Le collaborateur devra informer les services ressources humaines dans les délais fixés par les dispositions légales pour déclaration de l’accident de trajet auprès de la caisse primaire d’assurance maladie sur la base des déclarations du collaborateur.
8-3 Suivi médical en matière de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi médical des collaborateurs sont applicables aux télétravailleurs.
Les collaborateurs en télétravail doivent se rendre aux rendez-vous infirmiers ou médecin du travail obligatoires.
En cas de difficultés dans le cadre du télétravail et hors rendez-vous médecine du travail obligatoires, le collaborateur pourra demander une visite médicale à son initiative auprès du médecin du travail, solliciter en cas de besoin l‘ergonome, le psychologue ou l’addictologue du service de santé au travail.
Le manager pourra de son côté solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail pour son collaborateur. Les collaborateurs en situation de télétravail à 100% feront l’objet d’un suivi médical renforcé en visioconférence avec le médecin du travail : tous les 6 mois la première année de mise en place du télétravail à 100% puis tous les ans afin d’éviter les situations d’isolement ou de mal être.
9- Formation
Il est tenu pour principe que les opportunités de formation relatives au développement des compétences sont accessibles de manière égalitaire pour tous les collaborateurs de Digital Prisma Players.
En contrepartie, et afin de garantir une expérience de formation optimale et conforme aux attendus pédagogiques, le collaborateur :
ne peut pas refuser une formation en raison du télétravail,
doit s’inscrire activement dans les démarches de développement des compétences numériques proposées par l’entreprise quand cela s’avère nécessaire.
Cf annexe 3 Développement des compétences inhérentes au travail
10- Dispositions finales
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature le 01/03/2024.
Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet d’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.
Validité de l’accord
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires. Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Lille.
Fait à la Madeleine, le 01/03/2024
Pour la société DIGITAL PRISMA PLAYERS
Pour Les représentants du Comité Social et Économique élus
11 - Annexes
Annexe 1 : Règles de bonne conduite santé et sécurité en télétravail Annexe 2 : Livret santé et sécurité du télétravailleur Annexe 3 : Volet Développement des compétences inhérentes au télétravail Annexe 4 : Bonnes pratiques de communication numérique
